金融公司薪酬管理制度

金融公司薪酬管理制度篇一：某金融投资公司薪资管理规定某金融投资公司薪资管理规定 第一章 总则 第一条 目的 本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之。 第二条 薪资决定的原则 员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。 第三条 薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。第四条 支付期限 薪资之计算期间，乃自上个月日开始至该月日为止之薪资，并于每月日给付薪资。 第五条 薪资之非常给付 员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。 第六条 薪资的给付型态为月薪制。 （一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。 （二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除： （基本薪资附加薪资）?请假日数/一个月平均上班日数 （三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直 9 接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过分钟者，则不 9 扣薪。 （基本薪资+附加薪资）?迟到、早退私自外出总时数/ 一个月平均上班日数 （四）主管阶级在第项及第项之请假时，薪资扣除额最多以日为限。 第七条 中途进入、退出公司的薪资计算 薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之： （基准内薪资基准外薪资的交通津贴）?上班日数 / 每个月规定平均勤务时间第八条 薪资的支付方法及扣除 （一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。 （三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。 第九条 平均薪资 （一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下: 平均薪资前三个月内平均薪资总额(基准内薪资基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数 (二)平均薪资之计算,不含临时性的薪资及奖金。 第十条 休业津贴 （一）公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。 （二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。 第十一条 无工作经验者的起薪支付方法 无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比较后决定。 第十二条 中途采用者的起薪 （一）中途任用之员工，其薪资计算除依第条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，则依职能资格等级来区分。 （二）若为单纯的劳务之勤务时，不论其学历及经历，而给予其职能等级第等之职务。 第十三条 未经公司同意就职者，不给付薪资。 第二章 基准内薪资 第十四条 基本薪资 基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：（一）年龄薪资 第条（年龄薪资参考表） （二）年资薪资 第条（年资薪资参考表） （三）职能薪资 第条（职能薪资参考表） 第十五条 年龄薪资年龄薪资以 15 岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付。 16-25 壹佰贰拾元 26-35 壹佰伍拾元 36-45 壹佰元 46-50 陆拾元 50 岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。 第十六条 年资薪资 凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资 1-15 年壹佰元 16-30 年 陆拾元 31 年以上 肆拾元 第十七条 职能薪资 （一）职位包括总合职及定型职两种。 （二） “总合职”的职能分类分成下列种等级，并依据职能等级分类给付薪资。 （三） “定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪资。（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下： 总合职 ? 职能资格等级区分 定型职 ? 职能资格等级区分总合职的职能薪资及运用 定型职的职能薪资及运用 第十八条 附加薪资(略) 第十九条 职务津贴 各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第条之规定处理，并采取按日计算。 （一）总经理 14,000 元-16,500 元 （二）副总经理 11,200 元-14,000 元 篇二：金融业公司薪酬设计方案(详细) 金融银行业 薪酬设计方案 目 录 第一章 总则 .1 第二章 薪酬结构 . 2 第三章 高管人员的薪酬体制 . 6 第四章 职能部门的薪酬体制 . 7 第五章 市场发展部的薪酬体制 . 8 第六章 个人信托部薪酬体制 . 9 第七章 投资银行部薪酬体制 . 11 第八章 其他业务部门薪酬体制 . 12 第九章 其他奖励 . 17 第十章 岗贴调整 . 17 第十一章 其他 .18 第十二章 附则 .19 附件一 岗位评估分值表 . 20 附件二 管理职系岗位等级分布图 . 22 附件三 业务职系岗位等级分布图 . 23 附件四 研发职系岗位等级分布图 . 24 附件五 岗位津贴试算表 . 25 第一章 总则第一条 适用范围 凡 AB 公司（以下简称为 AB）的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。 第二条 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度打破原有行政级别工资，员工档案工资实行封存式管理，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。 第三条 目的 制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合； （二）使薪酬与员工业绩紧密结合； （三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第四条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。 第五条 依据 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，并参考太原市社会平均工资水平和行业平均水平。 第六条 薪酬体系 根据公司各业务的特点，公司的薪酬体系分为六种不同的薪酬体制：高层管理人员的薪酬体制、职能部门的薪酬体制、市场发展部的薪酬体制、个人信托部的薪酬体制、投资银行部的薪酬体制以及其他业务类部门的薪酬体制等。第七条 离退休人员的薪酬参见 AB 公司相关规定。 第八条 发展奖励基金的设立为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。 公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基金。 第二章 薪酬结构 第九条 AB 员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。 （一）基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。 （二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。 （三）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。 （四）附加工资，附加工资是 AB 正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。 第十条 基本工资 基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资 + 福利性补贴 （一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，XX 年基本生活费 = 340 元。 （二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。 附表一：学历职称工资标准（三）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄确定，工龄以 XX 年 3 月 31 日为界限计算到年。1） 公司龄津贴金额 = 公司龄 适用津贴标准 2） 工龄津贴金额 = 工龄 适用津贴标准 附表二：年功工资津贴一览表 （四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下： 附表三：福利性补贴一览表 注：异地补贴覆盖的外派员工是指： 1 原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外； 2 经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。 篇三：金融公司薪酬制度 11.薪酬管理办法 第一章 总则 第一条 目的。 在遵循国家劳动、人事、社会保险、薪资福利等政策法规的前提下，科学规范公司的人力资源管理与开发，使薪酬体系设计适应公司发展战略需要、体现企业经营价值。 让本管理办法成为激励员工创造绩效的有效机制，充分发挥薪酬吸引、激活、留住公司发展所需人才的作用。第二条 公司执行统一的薪酬标准。 第三条 薪酬管理原则。 市场导向。公司薪酬管理坚持市场原则，做到对外富有竞争力，对内具有激励性，强调公平、公正；员工薪酬与社会消费水平、行业薪酬动态、公司经营效益、部门（项目）收益和个人绩效考核等因素相结合。 公平原则。以岗位和绩效为基础，体现职务、责任、贡献与效益的同比例增减，实现责权利的统一；薪酬体系方案设计、运作过程和执行结果严密而公正。 经济原则。实行工资总额动态控制，通过管理创新逐步提高员工的薪酬满意度；公司实行福利待遇的市场化、货币化。 合法原则。员工薪酬应依法纳税。员工应缴个人所得税由公司财务部集中代缴。 灵活原则。根据人才供求关系和社会薪酬发展动态，对员工付薪保持适度的灵活性，即同一级别员工由于处在不同岗位、积累的从业经验技能不同、市场人才稀缺程度不同，而付薪有所区别，但原则上调整后的工资不超过原岗位工资的 50%。 保密原则。公司薪酬标准为公司商业秘密（岗位工资、福利费用为秘密级、绩效工资为绝密级） 。员工应严格遵守公司保密制度之规定，禁止相互打听、议论或对外泄露公司薪酬，一经发现，对责任人双方给予书面严重警告一次。 第二章 薪酬委员会第四条 薪酬委员会是研究、制定和实施公司薪酬政策的专设管理机构。 第五条 薪酬委员会的组织机构。 薪酬委员会由公司副总经理、综合管理部经理、财务经理（会计主管）组成，向公司总经理负责。薪酬委员会设组长 1 人，日常工作由公司综合管理部负责。 第六条 薪酬委员会的职责。 研究、制定和实施公司薪酬政策、计划和方案； 对公司薪酬政策执行情况进行监督； 审批特殊人员的薪酬政策； 审批公司离职人员的赔偿方案并监督实施； 审核职级在 M2 级（含）以上新进人员的薪酬标准； 审核薪酬调整方案及相关调整人员； 研究、制定、实施公司激励机制和激励方案； 研究、制定、实施公司年终奖金的分配方案； 确保公司任何人员不能自行制定薪酬； 公司总经理交办的其他有关薪酬方面的工作。 第七条 薪酬委员会组长职责。 召集、主持薪酬委员会会议； 主持薪酬委员会的日常工作； 审核、签署薪酬委员会的报告或其他重要文件； 代表薪酬委员会向公司总经理报告工作； 薪酬委员会组长应履行的其他职责。 第八条 薪酬委员会工作方式和程序。 薪酬委员会会议根据需要，以现场会议方式，及时召开。 薪酬委员会会议由三分之二以上委员出席方可召开。薪酬委员会会议决议或意见由三分之二以上委员通过方为有效。 薪酬委员会组长认为必要时，可以邀请公司高级管理人员列席会议。列席会议的人员均对会议所议事项负有保密义务，不得擅自披露任何有关信息。 薪酬委员会通过的决议应向公司总经理报告，公司总经理有一票否决权。第九条 公司高级管理人员及各部门应积极配合薪酬委员会的工作。 第三章 薪酬结构 第十条 公司薪酬采取岗位工资制，按照不同的岗位、不同的技能、不同的绩效付薪。 (转 载 于: 小 龙文 档 网:金融公司薪酬管理制度) 第十一条 公司的薪酬结构组成包括：非业务人员：基本工资、岗位工资、绩效工资、福利费用、保险、住房公积金和奖金。 业务人员：基本工资、岗位工资、绩效工资、业绩提成、福利费用、保险、住房公积金和奖金。 第四章 岗位工资 第十二条 岗位工资是对职位、等级和员工工作能力的一种定价。在确定岗位工资时以业界平均工资水平、对公司承担的职责轻重和员工能力高低三个方面为依据。 第五章 员工职级表 第十四条 员工职级薪等的审批权限。员工职级在 E1 级（含）以下的，由部门总经理提出意见，经总经办审 核，公司总经理审批；员工职级在 E1 级（含）以下的，且跳级至五级以上的，由综合管理部提出意见，经薪酬委员会审核，公司总经理审批； 员工职级在 M2 级以上的，由综合管理部提出意见，经薪酬委员会审核，公司总经理审批。 第十五条 员工内部调换岗位，按新岗位的到任时间确定岗位工资变动的时间。前半月到任的，当月按新岗位工资执行；后半月到任的，次月按新岗位工资执行。 第五章 绩效工资 第十六条 绩效工资是公司员工绩效考核与工资挂钩部分，根据员工的绩效考核成绩确定。 第十七条 绩效工资应充分体现效益原则、贡献原则、奖惩原则。 第十八条 绩效工资的考核方法。 绩效工资比例。员工季度绩效工资占工资总额的30%。 绩效工资以各员工的 KPI 指标考核结果为依据进行计发。 各职级员工 KPI 考核指标及考核基数表详见附件。 第六章 业绩提成 第十九条 业务人员业绩提成办法，详见业绩提成核算方法 。 第七章 福利费用 第二十二条 福利费用包括：固定费用、特殊费用。固定费用包括：交通费用、通讯费用、餐费补贴。特殊费用包括：节日费用、婚庆费用、生育礼金、生日贺礼、慰问金、丧葬费用。 第二十三条 适用