老板的独白：从管事管人到管心

老板的独白：从管事管人到管心每个行业每个公司都有不同的组织结构以划分不同的职务，不管公司大小，总归内部无非就是管人、管事、管心。当一个企业没有专业人才的时候，老板才觉得自己是最专业的，那老板一定是这个企业的天花板。如果一个老板从专业角度回答了企业的每一个问题，那企业一定很糟糕。1 从管事、管人到管心过去管事，我永远有管不完的事，凡事都需要我来决策。不管我是否比别人专业，因为是企业创始人，气场都比别人强。在这个过程中，头都大了，决策不过来，事永远管不完，最后发现很多事并不是最好的结果。过去库房怎么摆放我都要参与意见，后来发现很愚蠢，有专业的物流人才！公司现在的 CEO 管过四家上市公司，到我们企业以后，我才第一次反思自己有没有管对。之后我不管事，依然管人。后来终于发现管人也不是我专业的领域，这些人分布在全国 60 个城市，我都叫不上名字，怎么管？后来人我也不管了，交给我的团队。只管心，我这才发现管对了。企业的价值观需要你管，企业未来的战略需要你管，企业新的模式探讨需要你管。比如我决定做“管家服务”，即使未来三年不盈利也要做，打工的人是不敢决策的。现在我才真正开始非常舒服，可以研究我的模式和战略，做一些管心的事。培训中心心灵课堂的导师就是我，我为这个家庭创造最好的环境，这是没有家族的家，这是我的角色。你去采访柳总（柳传志），你会发现他不懂计算机，没有元庆明白。后又做农业，柳总说那个他也不懂，但联想做一件事就一定能成，制造优秀团队，有全心全意投入的精神，就 OK 了。要修炼这个心态，每一件事都不作决策，都有决策人承担结果，我只给后援支持，或者鼓掌，或者离开。2 再多退半步一个真正好的品牌是有宽度和厚度的。厚度指的是一个人在不同的生活方式中都可以选择，很多国际品牌都做到了。比如阿玛尼，Party 时可以穿，作为正装也可以穿，休闲牛仔越野旅游都可以穿，这是一个品牌的厚度，可以给一个人带来全方位的服务。宽度就是，你也可以穿，你爸爸也能穿。在中国也是这样，很多年龄大的人喜欢穿得时尚一点，如果你的品质和品位能够满足他，他不介意时尚的款式。在我们公司，我只做这样的决定：品牌是不是可以往这个方向走，配辅料可不可以提高这么大的成本，其他的事情不管，我不认为我能比他们做得更好。我一直认为退到“二点五线”而不是退到“二线”，是一个是老总应该看问题的角度。我现在动员设计师的主管都往后退，要求设计师产销比就可以。如果一个主管这么多品牌都能弄明白、都说了算，也会出问题，他要退到“一点五线”，只有这样设计师才会有主人翁的精神，才有玩得 High 的感受。很多团队中设计师的生命力被扼杀掉了我这盘菜好吃不好吃，反正都是老板决定，从做到吃都是你的事。这个游戏必须玩得非常High 才有意思，才是设计师在里面发挥力量的品牌结构，这是必经的路。政法大学的六十年大庆，校友和老师穿的是我们几年前的衣服，现在买不到了。我就跟 CEO 说，是不是我们的经典款要保留？当时CEO 说，这个事情不是你决定的，是几次战略会定过的事情，我们要年轻化，让年轻人喜欢这个品牌，我们是否一定要考虑 55 岁、60岁，六年前买你衣服人的想法？于是我被打回了。退到二点五线就是这样。如果前几年，我会直接找设计师做两版，那现在这个品牌就不伦不类了。这就是为什么我认为管理是有界限的，在什么样的角色上，应该走到哪一步，都有界限。就像话剧一样，非得在幕后台前说一句话，那就不是旁白了。3 一群人、一件事、一辈子服装行业是谁都敢说话，谁都觉得能看懂的行业。一个企业家成功需要的最核心的状态有两种：第一，有没有自己独特的理念不重要，关键是要有坚定的信念；第二，要有从容的心态。恰恰在服装行业，要做到这两点都非常不容易，因为每一个人对这个行业都可以批评指正。最开始做情感营销的时候，合作的第一家公司给我出了广告案。我说不做广告，只做活动，把钱花在消费者身上。这家公司当时给了我一句评语：“这样做活不了的。”但我当时非常坚持，说了一句到今天都很有水平的话：把钱花在消费者身上永远是最对的。我始终觉得，企业家把钱花在两种人身上永远是对的：一是消费者，二是员工。你的品牌能做多久，就看消费者脸上的笑容和穿你品牌的感受。企业能走多远，就看你的员工，看他在这里工作生活的感受。一年两年，信念和心态在结果上可能看不出来差别；十年下来，就会发现差距。在不同心态和信念中，一个企业的基因就形成了。一个团队的基因形成以后，很难改变。我认为品牌就是一群人、一件事、一辈子，这群人的基因形成了以后，基因再调过来已经没有可能性了。4 人才不是靠留的目前我们企业人员流动率在 2%以下。人员流动率不高的原因是：我一直认为人才不是靠留的，假如企业真正到了要靠求人留下，企业就很糟了。企业如果建立了很好的氛围和环境，人的能量会非常强。环境因素越强，人越走不了。员工离开，我都要同他聊天，哪怕最基层的员工，我都要听听走的原因。留下来有很多因素，但离开的原因能有共同点。走的主要有两类人：一类我认为心灵的承受力欠缺。这类员工占很大的比例，他觉得为什么部门主管不够重视他，或在部门中觉得不公平，这样的通常半个小时谈话就可以把人留下。我会和他谈人生目的，大部分人能听懂人生要到哪里，是你自己的。每一个人前进的过程中都会有磕碰，被一个石头绊倒了，因为那个石头放弃了往前跑的人是不是很愚蠢？很多人是为了把石头搬开，也很愚蠢。最后石头搬完了，你会发现你的目标是大海，人家在游泳了，你还一身臭汗在搬。也许这半小时的谈话就是这个员工人生的顿悟。石头在每一个人的前进道路上都存在，因为石头他放弃了、不跑了，这很愚蠢；留下来搬石头也很愚蠢。这个很浅的道理大部分人都能明白。第二类是因为环境要离开的，这样的员工在我们企业很少。这一种人我是支持的，他能力很强，如果在这里没有机会，有了一个更高职位的机会，我是赞成走的。这样的人走了，我要和他的主管去沟通，对主管逐渐进行调整，因为这是管理问题。员工的流动是合理的，但在这个过程中要找到员工流动的因素。如果因为环境而走，那就下决心让这里的环境充满魅力。我们每天下午茶都是不同的，员工早餐可以在楼上吃，午餐也吃得很好；父亲节礼物、春节礼物都给做好；薪金也是中上水平，培训上也敢投入。其实企业前期选人选对了，后期花钱投入精力就足够，员工轻易不会走。员工流失大部分原因在于企业疏于对员工的投入和管理。人力资源做两件事：一是职业规划，哪一年该有什么评定，没有空间的人当然要走；另外就是爱的关怀，不同的员工，不同的年限要给他爱的滋养，这种东西越多，越有聚合力。为什么家里很穷还要回去？因为这是内心的向往。5 人终究要面对内心人终究要面对自己真实的内心。我真实的内心是以喜欢的方式做有意义的事情，这是我最高的追求。其实每一个人面对自己真实的感受才是最舒服。境由心生，最不舒服的状态就是做别人眼中的你，那是很局促的，是被动的。主动做心中的你，比被动做别人眼中的你要舒服多了。做喜欢的事，才有激情，才可以持续。这么多年走过来，终究要能衡量，做事业是不是以我喜欢的方式？如果不是，偶尔一次委屈我能接受，但时间长了是无法承受的。另外，你要和别人不一样，不断变换游戏规则。天天丢手绢也腻了。大家刚玩腻，你又有新的规则，顶破天花板，更好玩。还要有感恩的心态，这决定你能玩多久。团队里和你一起玩的人能力是不同的，有强有弱，能力有限。但要感恩，对那些用时间和生命和你“玩”的人感恩。我时常会觉得幸福就在这里。男人成就事业靠霸气，女人则靠爱的关怀，用母亲一样的心。母亲对家庭付出最多，但觉得最幸福。6 生活三分法我现在和朋友说得特别多的是，工作是一阵子，生活是一辈子。一个懂生活的企业家才能更长远。对自己的生活，我有“三个三分之一”，非常清晰。工作要有声有色，生活要有滋有味，做人要有情有义，我把自己分成三个角色。事业当然是生活中很重要的部分，但如果把它当成全部，一定出事。最大的危险是你的存在就是企业的未来，如果明天你因心脏病不在了，一切都不存在。第一，要有声有色地工作。把工作做得很快乐，能把这个场调节得很快乐，让每一个人投入，忙碌并快乐着。第二，生活有滋有味。我的家庭时间一定要有，早晨陪女儿选衣服、吃饭，包括我自己选衣服，这是我很重要的部分。第三，社会时间，和朋友相处的时间，这也占三分之一。社会和朋友、公益的事情、社会影响力的管理一定要投入时间，否则没有这样的影响力。我的心态就是把一个看似感性的问题理性化处理。有一些人说和政府官员吃饭是不是很痛苦？一点也不是，其实他们也是好朋友之一，仔细地观察他们也很可爱，他们比我们更不容易。我的心态转变特别大的还有两个核心因素，一个是利他思维。中国企业，包括服装行业的企业，以前像在高速公路上开车，踩足油门