hr是如何从简历判断求职者的

HR 是如何从简历判断求职者的1、书写规范：字迹潦草，涂改超过 3 处，一般说明此人比较粗心(如果是现场填写的简历)。2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在 25 岁以上，高层一般在 30 岁以上，超过40 岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现 2 处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。5、工作稳定性：在一家企业工作 2 年(普工 1年)为合格，3-5 年可视为稳定，1 次以上出现 1 年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果 5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。1、书写规范：字迹潦草，涂改超过 3 处，一般说明此人比较粗心(如果是现场填写的简历)。2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在 25 岁以上，高层一般在 30 岁以上，超过40 岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现 2 处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。5、工作稳定性：在一家企业工作 2 年(普工 1年)为合格，3-5 年可视为稳定，1 次以上出现 1 年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果 5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。1、书写规范：字迹潦草，涂改超过 3 处，一般说明此人比较粗心(如果是现场填写的简历)。2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在 25 岁以上，高层一般在 30 岁以上，超过40 岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现 2 处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。5、工作稳定性：在一家企业工作 2 年(普工 1年)为合格，3-5 年可视为稳定，1 次以上出现 1 年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果 5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。10、待遇要求：可判断此人的求职意向，