京东薪酬制度

京东薪酬制度篇一：揭秘 BAT 三巨头的级别薪酬和晋升标准揭秘 BAT 三巨头的级别薪酬和晋升标准 互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。那么代表互联网三座大山的 BAT，内部人才体系有什么区别呢？互联网圈有这么一句话：百度的技术，阿里的运营，腾讯的产品。 那么代表互联网三座大山的 BAT，内部人才体系有什么区别呢？ 下面进入正题，先谈谈腾讯的体系。 首先是腾讯。 1、职级： 腾讯职级体系分 6 级，最低 1 级，最高 6 级。 同时按照岗位又划分为四大通道，内部也叫“族” ，比如： 产品/项目通道，简称 P 族；技术通道，简称 T 族； 市场通道，简称 M 族； 职能通道，简称 S 族。 以 T 族为例，分别为： T1:助理工程师 (一般为校招新人) T2:工程师 T3:高级工程师 3-1 相当于阿里的 p6+到 p7(能力强可能到 p7) T4:专家工程师 T5:科学家 T6:首席科学家 目前全腾讯貌似就一个 T6.每一级之间又分为 3 个子级，3-1 是任命组长/副组长的必要条件 其他线也是这样。 T4 基本为总监级，也不排除有 T3-3 的总监，因为T4 非常难晋级。 腾讯内部是按级别划分的从 T1 到 T6. 每个级别又分 3 等。级别越高 base 的薪酬也越高，一年根据你的 performance 大概能发个月至 18 个月的工资，的 base 2w+，T3 以上级别的员工都会有股票期权，腾讯 09以前的员工赚钱主要靠股票，从 08 到现在股票 up 了 500%+. 这里的薪酬数据只是戏说没什么可比较性，职场最主要的是职业发展，当你为企业创造了足够的价值还担心薪酬？ 暂时有不公平的话公司内部 review 的时候也会balance 的。T5+的 base 薪酬在 600w800w/年。 2、晋升： 腾讯的晋级还是很困难的。 尤其是 T2 升 T3，T3 升 T4。非常多的人卡在 2-3,3-3 没有办法晋级啊。 有的小伙伴做了 3、4 年的 2-3 升不上去啊。 3、薪水： 腾讯薪资架构：12+1+1=14 薪。 年终奖：看部门盈利情况，一般是 3 个月。 4、人才流动的可能： 在深圳的很多腾讯员工，很多都买了房，想往杭州，北 京挖人，太困难了。当你的房子，妻子的工作，儿子的学校，你的朋友圈，都在一个城市的时候，换城市就有困难了啊。所以只能挖一些比较浅的人走。在北京：人数不少 ，不够骨干员工不多。腾讯视频的主要团队在北京倒是不少。 在成都，大连：在这些二线城市，腾讯就是当地最好的互联网公司了，提供的待遇也是非常高的，不少人都对自己的薪资比较满意，工作环境也很满意。跳槽的可能性低了很多。 5、人才结构： 腾讯的研发序列硕士学历的占多度，211 大学，985大学占多数。 大家都知道腾讯研究院解散了。去年走出来很多人，腾讯人才创业比例不高。 在腾讯最常碰到的晋升问题就是天花板。可能新人进去，学东西会很多，但业务线就这些，没有那么多坑，自然也就 篇二：JD 员工级别划分及薪资带宽以上为个人总结，非内部资料。如有雷同纯属巧合。篇三：岗位序列、职等职级和薪酬管理规定 岗位序列、职等职级、薪酬管理规定一、 目的为完善员工职级体系， 建立人力资源系统化层级结构， 为员工职业发展和薪资 定级提供依据，特制定此管理规定。二、适用范围公司全体员工三、 定义与内容（一） 岗位序列 岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。 公司的岗位序列分为两大类： 管理序列（M） ，专业序列（P） 。1. 管理序列（Management 简称 M 类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权 限（不包括师徒关系、业务辅导关系） ，带领团队运作指定业务的岗位。 2. 专业序列（Professional 简称 P 类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、 人事、财务、信息技术服务工作等岗位。（二） 职等 1 定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。 2 划分：M 序列和 P 序列职等以 BAND 划分，共 12 等，由低到高分别为 BAND1 至 BAND12。职等职级图分级 职等 岗位级别 BAND12 决策层 BAND11 M7 职务等级 M8 管理序列 M 职称 总经理 副总经理 高级一级中心总监（分公司 总经理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 M2 初级部门经理 P8 P7 P6 职务等级专业序列 P 职称 BAND10 高层管理 BAND9 BAND8 BAND7 BAND6 中层管理 M3M6M5 M4 首席专家 资深专家 高级专家 1 BAND5 BAND4 BAND3 基层 BAND2 BAND1M1 主管 P5 P4 P3 P2 P1 专家 高级专员 专员 助理 实习生 4.职等薪酬带宽 M1-M8 薪酬带宽 序列 M8 M7 M6 M5 M4 M3 M2 M1 序列 P8 P7 P6 P5 P4 P3 P2 P1 职级 总经理 副总经理 高级一级中心总监 （分公司总经理） 一级中心总监 高级部门经理 中级部门经理 初级部门经理 主管 职级 首席专家 资深专家 高级专家 专家 高级专员 专员 助理 实习生 薪酬 40K 以上 30K-40K 23K-30K 18K-23K 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K P1-P8 薪酬带宽 薪酬 15K-18K 12K-15K 10K-12K 8K-10K 6K-8K 4K-6K 3K-4K 2K 带宽 3000 3000 XX XX XX XX 1000 0 10000 7000 5000 3000 3000 XX XX 带宽（三） 职级 1. 定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。 2. 划分：除 BAND1、BAND11、BAND12 外，每个职等下设 3 个职级（CBA） ，A 级 最高，B 级中间，C 级最低。职级对应的薪酬如下： 职级对应薪酬表 序列 M8 职级 总经理 2 序列职级薪酬 40K 以上带宽等级 对应薪酬 40000 以上 A M7 副总经理 30K-40K 10000 B C M6 高级一级中心总 监（分公司总经 理） A 23K-30K 7000 B C A M5 一级中心总监 序列 职级 18K-23K 5000 B C A M4 高级部门经理 P8 首席专家 15K-18K 3000 B C A M3 中级部门经理 B 档 P7 资深专家 12K-15K 3000 B C A M2 初级部门经理 C 档 P6 高级专家 10K-12K XX B C A M1 主管 P5 专家 8K-10K XX B C A P4 高级专员 6K-8K XX B C A P3 专员 4K-6K XX B C A P2 助理 3K-4K 1000 B C P1 实习生 2K 0 40000 36600 33300 30000 27600 25300 23000 21200 19600 18000 17000 16000 15000 14000 13000 1XX 11200 10600 10000 9200 8600 8000 7200 6600 6000 5200 4600 4000 3600 3300 XX3. 定级：新入职人员的职级一般定 C，个别优秀人员可达 B，原则上不定 A。 （四）职级升降 1. 271 评选 评选规则 3能力分级 优秀 胜任 一般胜任 差人数比例 20% 30% 40% 10%定义说明 超出该职位要求，具备 胜任下一职位的潜力 完全胜任该职位 具备胜任该职位的潜 力，但需要通过阶段性 的工作实践和能力提 升才能完全胜任职级 A 评选方法见绩效考核方案。 2. 晋升 晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按 C、B、A 逐级晋升；职级达到 A 方可进行下一职等，且新职等 C 起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。 晋升准入资格： 即员工必须是当期 271 评选中 “2” 类员工， 且上一周期非 “1” 类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配） ， 公司有权取消晋升资格。 晋升评估标准资历 晋升至 最高学 历 （不低 于） BAND3 BAND4 大专 大专 司龄 （不少 于） 本岗任 职时间 不良记 （不少 于） 无 无 2 2 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% 同岗位排名前 20% / / / / 录 本期 271 业绩指标 人才培养 员工流失 绩效指标 管理指标（仅限 M）至少培养出梯 无群体性离职 队 1 人 至少培养出梯 无群体性离职 队 2 人 至少培养出梯 无群体性离职 队 3 人 至少培养出梯 无群体性离职 队 4 人 BAND5 本科无 2BAND6 本科无 2 同岗位排名前 20%BAND7 本科(转 载于: 小 龙 文档网:京东薪酬制度)无 2 同岗位排名前 20%BAND8 本科无 2 同岗位排名前 20%4BAND9 本科无 2 同岗位排名前 20%至少培养出 1 无群体性离职 人接班人/ /BAND10 本科无 2/ 晋升周期：每年 10 月份一次。 3. 降级 降级规则：员工未达成考核指标，被评选为 271 的“1”类，触及公司红线及 其他公司规定的情况。 降级周期：无固定周期。 （四）薪酬调整 1. 定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对 薪资构成或标准进行相应调整的行为。正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。 转正调薪是指新入职员工自转正申请审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪 资，享有正式员工的同等福利； 异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。 2. 调整方案：采用年度加薪和期权管理结合的方式。 年度加薪： 4 月 份加 薪 10 月份 加薪 普调 跟随型薪酬策略 全员性的长期性激励， 保持薪酬福利的一般性 竞争力。 特定人群（ 20% 优秀员 工）的长期激励，保证 优秀员工薪酬的领先， 跟随公司长期发展 政府公布的上一年度工 资增长指导线最低值 （员工工资的 5%左右） 前半年月平均底薪的 4%点调