关于建立健全有利于调动和保护民警积极性激发队伍创新活力机制的思考

关于建立健全有利于调动和保护民警积极性激发队伍创新活力机制的思考在深入学习实践科学发展观活动中，按照局党委要求，我和政治部的同志就如何调动民警积极性、激发队伍创新活力这一专题进行了调研。我们参加了省局组织的多个座谈会，并到基层与不同层面的民警、部分所领导进行了座谈交流和个别访谈，结合常规的政工例会以及平时对全系统民警队伍思想状况的掌握和分析，对调研专题形成了如下认识和思考。一、现状及存在问题近几年来，全系统各级党组织和广大民警在厅局党委领导下，以科学发展观为指导，着眼于服务法治 xx、平安 xx 建设，围绕争先目标，积极探索具有 xx 特色的劳教工作新理念、新思路、新举措，有力促进了我省劳教工作的改革发展。总体来看，全系统各级党组织能够坚持和落实科学发展观，以人为本的指导思想在队伍建设领域得到了较好贯彻，在调动民警积极性、激发民警队伍创新活力方面出台了不少制度和举措，各级领导班子的创造力、凝聚力和战斗力不断增强；民警队伍整体呈现出敬业奉献、开拓创新的精神风貌；鼓励创新、尊重探索、包容失误的氛围较为浓厚；工作理念、制度、措施等不同层面的创新成果较多，成效较为明显，在全国劳教系统具有一定影响。实践充分说明，保护和调动广大民警的积极性，激发和提升全员创新能力对于事业发展至关重要。但在新的形势任务面前，队伍建设中也出现了一些新问题，主要表现在：一是少数领导干部安于现状，小进即满、小胜则安，创新动力不足，进取心不强；部分民警以不变应万变，习惯于依靠老思路、老经验、老办法开展工作，缺乏创新意识，工作积极性不高；年轻民警逐年增多，他们大多缺乏艰苦环境磨练，遇到挫折容易心会意冷，部分民警受社会负面影响，工作积极性和创新意愿带有明显的功利色彩。二是随着市场经济体制的确立和民警住房城市化进程的推进，劳教场所与社会日益相融， “单位人”与“社会人”界限缩小， “八小时”之外管理难度加大，民警新型非职务行为如随意性的网络虚拟行为、非理性的休闲消费行为、投机性的投资理财行为、趋利性的结友交往行为等明显增加，很大程度上转移和削弱了民警的工作积极性和创造性。三是民警对自身物质利益的不断满足充满新需求、新期待，但随着公务员制度的确立、公务员工资津贴补贴的实施、劳教体制的改革和所企分离，部分单位原来常用的经济补偿、奖惩方式急需调整，而新的行之有效的包括经济手段在内的激励方式还难以规范，等等。这些问题表明，队伍建设工作既面临挑战，也为从体制机制等方面进行改革创新创造了机遇。在立法调整、司法体制改革尚未实现的情况下，更应侧重机制的改革改进。二、相应对策的思考机制主要是以实现特定目标为目的而设计的制度安排与运行规则，在民警队伍管理的现行框架内，包括竞争导向、奖惩激励、潜能开发、活力保障、勤政廉政、职业规划、绩效管理等机制，这些机制互相影响，互为依存，核心是动机激励机制。动机激励机制的本质是通过设置与人的需要相适应，并保证个人需求合理实现的制度体系，达到组织期待与个人期盼的整合、组织发展与个人发展的整合。当前能否调动和保护民警积极性，激发队伍创新活力，很大程度上取决于能否建立健全动机激励机制及其是否有效运转。没有积极性，就没有创新性，争当全国排头兵就是一句空话。我们要深入学习实践科学发展观，认真落实十七大“最大限度激发社会创造活力”精神，通过正确的用人导向、有效的警力调控、积极的能力开发、和谐的创新保障等多种渠道，建立健全动机激励机制，促进各级领导干部和广大民警继续解放思想、开拓创新，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气，争先创优，为 xx 劳教事业的发展提供不竭的动力。（一）深化干部人事制度改革，形成公开平等、竞争择优的用人导向机制调查中发现，部分处于不同年龄层次的民警都对自身所处境况感到不满，存在“老民警准备到点数日子，中年民警逐步靠边混日子，年轻民警虽有盼头熬日子”的现象。为民警提供“人尽其力、人尽其才、人尽其智”的个人价值表现和实现的工作平台，是调动和保护民警积极性、主动性、创造性最主要、最常用、最基本的渠道。因此，要进一步改革完善干部人事工作，这是建立动机激励机制的关键。1干部人事工作规范化。严格执行党的干部方针、政策，坚持公开、公平、竞争、择优的原则选人用人，全面实行竞争上岗、选拔使用后备人才等工作。竞争上岗努力做到制度化、常态化，逐步做到“凡晋必竞，凡进必竞” ，防止因主要领导的更换、注意力的转移而产生的随意性，引导民警对自身职业规划发展作出合理、清晰的预期。试行内部“聘岗制” ，一聘数年，胜任者续聘，不胜任者解聘。建立健全各级领导干部后备人才库，实行动态管理，真正做到使用一批、培养一批、储备一批。2民警队伍建设梯队化。根据各单位空编情况，通过有计划的阶段性招录，适当拉大民警之间的年龄差，改变青年民警之间年龄趋近、素质趋同、竞争加剧的状况。注重优化各级领导班子的年龄结构，强调班子整体年轻但要防止片面追求班子成员绝大多数年轻、班子成员越年轻越好、各级班子主要领导年龄层层递减的倾向，力求形成年龄、资历上“老中青”结合，专业、气质上优势互补的配置。同时，要重视发挥 40 岁以上同志的作用，主要以能力和实绩而不单纯以年龄杠子评判和使用干部。3中队运转相对实体化。为年轻干部成长设置“阶梯” ，为他们施展才华提供舞台。在中队配置正、副指导员，正、副中队长，通过更好发挥中队相对独立的实战功能发现、培养和锻炼优秀人才。对年龄偏大的同志，调整工作岗位时要充分考虑身体状况和本人意愿，鼓励和支持他们在一线岗位搞好传帮带。4非领导职务晋升制度化。积极争取省厅、省人事部门的理解支持，为基层争取更多的领导职数和非领导职数。定期组织非领导职务晋升工作，逐步制度化、正常化，适应民警的心理预期。在职数允许范围内，推荐优秀中青年骨干民警使用非领导职数，提拔干部时同等考虑同职级非领导职务的民警，考虑非领导职务向实职的平调使用，使非领导职务较好发挥二次激励作用。5岗位交流常态化。为消除部分民警的岗位倦怠，定期（23 年）开展执法岗位双向选择工作，允许民警自主选择更加有利和谐的人际环境和更能发挥其专业特长、兴趣爱好的岗位。对所级副职领导、劳教所重要职能部门负责人岗位，也可在全系统范围内选拔优秀人才进行交流。开展劳教所与局机关民警之间的双向交流，局机关选派工作骨干到基层挂职，基层选派优秀民警到局机关锻炼。适当选派优秀民警到外省劳教单位和与业务有关的社会机构、企业挂职锻炼。涉及人、财、物等的重要岗位，任满 5 年的必须轮岗或转岗。6专业技术职称评定正常化。出台鼓励民警学习钻研专业知识技能的优惠政策，调动从事专业技术工作民警的积极性。认真组织专业技术职称评定工作，鼓励从事专业技术工作、有相应专业知识的民警申报更高层次的专业技术等级，并为他们创造必要的进修、培训、补习、参学参考机会。（二）改进警务运行和考核方式，形成宽严适度、执法从容的警力调控机制调查中发现，民警对现行带值班模式议论较多，认为当前还沿用传统的警务运行模式，没有充分利用和发挥现有物防、技防条件，主要靠“人”拼，靠“时间”耗，身心十分疲惫。有的民警反映，所在中队每晚有 3 名民警值班（分别是坐班、主班、副班） ，每名民警每月至少值 12 次班，有时连续几天都在所内，得不到有效休息，家庭等方面的实际问题也难以顾及，相当一部分民警因此产生职业倦怠感。还有民警反映，现在缺乏有力的考核激励手段，干与不干、干多与干少、干好与干坏没什么区别。因此，要探索更为科学合理的工作模式，从工作时间等各方面为民警减负减压，变消极为积极，变应付为应对，做到宽紧有度，始终掌握警力科学调控的主动权，这是建立动机激励机制的重点。1优化警力配置。在积极争取增加政法专项编制的同时，大力压缩所部机关非执法岗位民警，充实基层一线，实现警力下沉，力争使一线执法岗位警力实实在在地达到队伍总数的 70%。所企分离改革后，原企业占用警力应尽量回归劳教所；确需暂时留用的，要明确撤回期限；企业生产离不开、本人愿意的可以退出民警序列，转为企业管理人员或技术人员，腾出专项编制。有条件的单位，可以集中富余女警成立女警中心，在管教中心领导下开展工作，最大限度地发挥女警作用。2改进带、值班模式。中队值班试行主、副班制，不再设坐班。主班负责本中队的夜间巡查，第二天交班以后连续休息 2 天。副班正常情况下夜间在中队休息，第二天转为值主班。成立警戒科或建立健全内管队（护卫队）组织，专门负责收容点监控、门卫、会见室管理和夜间大院巡逻、周界安全保卫等工作。这应在试点后逐步实施。3调整工作模式。全面实行“421”工作制度，即民警一周内 4 天工作、1 天学习培训、2 天休息。实行该制度要与民警的值班、备勤、调休紧密结合，将备勤民警白天工作、晚上在所自行安排变为有组织的 1 天全脱产学习培训，对值主班民警安排 2 天休息。同时实行“ab 角”工作模式，对相同、相近岗位相对明确 ab 角，既保持工作连续性，又保证民警轮休。以一个中队 8 名民警计算，每名民警一个月各值 4 次主班、副班，休息 8 天，备勤 4 天，实际工作 18 天左右。这项调整也应在试点后逐步展开。4完善考核激励手段。尽快结合劳教工作实际完善民警日常考核办法，重点抓好考核办法的可操作性，防止考核流于形式；区分机关与一线大中队、劳教所与企业不同的工作特点，在考核指标以及权重设置上体现差别。对从事习艺劳动、劳务加工组织和管理的民警，可以比照企业经营人员发放岗位效益津贴。考核结果要切实与民警的评先评优、晋级晋衔、参观疗养、培训进修等紧密挂钩，保证考核工作的严肃性、权威性。（三）改进教育培训工作，形成需求相宜、个人主动的能力开发机制调查中有些民警反映，参加所外脱产培训的机会较少，有时一年也轮不上一次；所内培训师资主要由民警兼任，受理论业务水平和教学能力所限，培训效果并不理想。创新，既需要个人足够的知识积累作为基础，更需要比较系统的先进理论作为指导。因此，要把促进民警整体的“全面发展”和民警个体的“自由发展”结合起来，把组织需要同个人职业生涯设计结合起来，改进教育培训工作，促使民警潜能的开发和应用，这是建立动机激励机制的基础。1培训管理由计划型向规划型转变，实现制度化。注重教育培训的规划性，参照“国家公务员培训证书” ，制作“xx 省劳教人民警察培训证书” ，及时记载每名民警的参训情况，掌握民警受训时间、内容、成绩等基础情况。坚持业务学习为主、业余学习为主、对口学习为主的原则，教育培训规划做到长短结合，具有可操作性。注重教育培训的适用性，根据队伍素质现状和未来发展需要，重视把组织安排与民警个人的需求结合起来，提高民警主动参学参训参考的积极性、自觉性，达到组织目标和个人愿望的相对统一。注重教育培训的全员性，着眼于整个民警队伍素质的提高，抓好全员性的教育培训，实现教育培训对全体民警的“普惠普利” ，同时对劳教核心专业急需紧缺的人才，对发展潜力大、有培养前途的民警进行重点培训。2培训方式由单向传授型向多元互动型转变，增强实效性。重视培训手段的先进性，充分利用网络、视频系统等方式开展教育培训。重视培训工作的主体性，通过体验式教育培训和拓展训练，增强民警实地实景感受的直观作用和震撼力。重视培训过程的互动性，开展专题论坛、座谈讨论、情境模拟等教育培训活动。重视培训师资的示范性，开展以师带徒、实地考察、现场观摩、推广先进经验和工作方法等教育培训活动。重视培训资源的共享性，建立全系统教育培训师资库，组织巡回教育培训活动，充分利用好系统内的智力资源。同时加强对教育培训影像资料、智力成果等的整理、编辑和使用，在更大范围内对更多民警进行教育宣传，努力实现教育培训效益最大化。3培训目标由单一应用型向应用与专家型结合转变，突出教育培训的专业化。紧跟形势，培养劳教工作核心专业人才，根据收容、收治对象的变化，加紧培养强制隔离戒毒工作、戒毒康复工作、心理矫治工作等方面的人才，保证工作健康有序运转。加强高层次、专业化人才培养，通过公务员招录，引进急需紧缺专业的高层次人才，同时下决心选送骨干民警到有关院校培养深造，有计划地鼓励和支持部分民警通过培训取得研究生学历证书、司法考试合格证书、高等级的职业资格证书。完善学科带头人管理办法，加强管理考核，通过分配课题、参与决策等形式，充分发挥学科带头人的智囊作用，打造一支专家型队伍。同时要切实改进经常性的政治教育方式。要加强分类指导，突出领导干部和领导骨干的教育，少搞“一刀切” 、 “一锅煮” ；明确主题，在一定的时限内突出重点活动内容和目标，少搞形式主义、表面文章；务求实效，一次学习教育活动突出解决一、二个思想认识问题或重点问题，少搞急功近利、“毕其功于一役” 。（四）改进思想政治工作，形成民主和谐、活力涌流的的创新保障机制调查中发现，部分民警特别是年轻民警对劳教事业的归属感不强，对劳教工作发展趋势和自身价值取向比较迷茫，缺少自信心、责任感和事业心，自然而然也就缺乏调动和激发积极性和创新活力的内在动力。和谐的所区氛围是激发民警活力的必要外在动因，民警活力的充分涌流又是促进所区和谐的内在成因。因此，必须坚持以人为本的核心价值观，进一步加强和改进思想政治工作，不断满足绝大多数民警实现个人愿景的新期待、新需求，这是建立动机激励机制的保障。1强化思想教育工作。在中央政策和现行法律框架内，积极宣传党的劳教工作方针、立法调整动向、重大改革政策及发展前景等，并就民警普遍关心的焦点、热点问题，做好释疑解惑工作。当前，要以“坚定不移地做中国特色社会主义事业的建设者和捍卫者”为主题，深入开展“大学习、大讨论”活动，确保劳教人民警察始终忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律；要以增强民警从警意识、提高民警职业道德为重点，坚持政法事业是中国特色社会主义事业的重要组成部分、劳教工作是司法行政工作的重中之重的战略定位，持续深入地开展社会主义法治理念教育。2强化基层民主政治建设工作。切实尊重民警的主体地位，认真落实民警的知情权、参与权、选择权、监督权。对党和政府的重大政策、上级机关的重要部署、本单位的重要事项，都要运用各种载体广泛深入地宣传。积极推进政务公开、所务公开，主动接受监督，诚恳听取意见和建议，真诚帮助民警解决实际问题。畅通舆情反馈渠道，使民警能够在一定范围内，通过一定形式自由表达和主张自己的真实意愿，把鼓励多想多说、建言献策作为激发民警创新活力的基本方式。各级领导班子和领导干部要按照“为民、务实、清廉”的要求，大力加强自身建设，带头讲党性、重品行、作表率。主要领导要充分发扬民主作风，不搞“一言堂” ，调动和发挥所级一班人的积极性、创造性，在班子内部营造民主和谐的氛围，以此促进单位和谐家园氛围的形成。3强化民警文化建设工作。劳教所精神体现一个单位全体民警共同的价值追求、行为准则和荣辱观，要在弘扬本单位精神的基础上，赋予劳教人民警察“默默奉献，忠诚老实”这一优良传统以新的时代内涵，大力开展以“忠诚、奉献、公正”为主题的警德文化建设，以此教育引导民警，凝聚警心。坚持团结鼓劲、正面宣传为主的方针，大力宣传系统内特别是民警身边的先进典型，营造学先进、见行动的浓厚氛围。开展具有系统特色的先进评选活动， “十佳民警”和管理、矫治“十大标兵”等的评选要形成届次化，评选中要明确并逐步强化创新能力方面的要求。充分发挥工会、共青团等群团组织的作用，积极开展健康有益的文体活动，用健康丰富的文化生活有效调节民警的情感和心理，通过各种活动积聚人气，发现人才。4强化日常思想工作。认真落实政工例会、定期分析民警职工思想情况、 “五必谈五必访”等工作制度，加强民警思想动态分析，做好针对性的思想政治工作。各级领导和政工干部要进一步增强敏感性，在重要法规调整、重大政策出台、重要人事变动、重点项目开工等前后，主动深入基层和民警，开展广泛的、经常性的谈心交心活动，倾听民意，坦诚相处，及时准确收集掌握民警反映，理顺情绪，化解矛盾。结合禁毒法的实施、劳教体制改革等，高度关注民警心理变化和情绪反应，及时做好政策宣传、思想引导和问题防范工作。5强化心理健康工作。重视缓解民警的心理压力，深入分析民警心理压力的成因，采取针对性的措施，促进民警的心理健康，实现民警的心理和谐。加强心理健康教育，在开展新警培训、警衔晋升培训、科以上领导干部培训等工作时将心理健康教育作为重要内容之一。各单位要充分发挥所内心理咨询治师队伍的人才优势，在民警中大力普及心理健康知识，引导民警正确对待心理问题。6强化从优待警工作。加强与省有关部门协商和争取地方支持，积极做好民警职工参加社会医疗保险、住房一次性补贴等工作。按照政策及时为民警调整工资待遇，逐步兑现住房货币化补贴。落实民警带薪休假工作。继续改善民警的工作、生活条件，着力完善“三室二中心”即民警办公室、值班室、备勤宿舍、文化中心、配餐中心的配套设施，认真落实大中队民警每人一张办公桌、三人一台电脑的要求。尽可能帮助民警解决家庭突出困难，同步关心职工群体的利益诉求和困难解决，实现共建共享。上述对策有些是应做未做或未做到位的，有些付诸于实施还需要一定的过程。此外，表彰激励、待遇留人、弘扬正气等许多工作的改进也都是值得考虑和重视的。在深入学习实践科学发展观活动中，按照局党委要求，我和政治部的同志就如何调动民警积极性、激发队伍创新活力这一专题进行了调研。我们参加了省局组织的多个座谈会，并到基层与不同层面的民警、部分所领导进行了座谈交流和个别访谈，结合常规的政工例会以及平时对全系统民警队伍思想状况的掌握和分析，对调研专题形成了如下认识和思考。一、现状及存在问题近几年来，全系统各级党组织和广大民警在厅局党委领导下，以科学发展观为指导，着眼于服务法治 xx、平安 xx 建设，围绕争先目标，积极探索具有 xx 特色的劳教工作新理念、新思路、新举措，有力促进了我省劳教工作的改革发展。总体来看，全系统各级党组织能够坚持和落实科学发展观，以人为本的指导思想在队伍建设领域得到了较好贯彻，在调动民警积极性、激发民警队伍创新活力方面出台了不少制度和举措，各级领导班子的创造力、凝聚力和战斗力不断增强；民警队伍整体呈现出敬业奉献、开拓创新的精神风貌；鼓励创新、尊重探索、包容失误的氛围较为浓厚；工作理念、制度、措施等不同层面的创新成果较多，成效较为明显，在全国劳教系统具有一定影响。实践充分说明，保护和调动广大民警的积极性，激发和提升全员创新能力对于事业发展至关重要。但在新的形势任务面前，队伍建设中也出现了一些新问题，主要表现在：一是少数领导干部安于现状，小进即满、小胜则安，创新动力不足，进取心不强；部分民警以不变应万变，习惯于依靠老思路、老经验、老办法开展工作，缺乏创新意识，工作积极性不高；年轻民警逐年增多，他们大多缺乏艰苦环境磨练，遇到挫折容易心会意冷，部分民警受社会负面影响，工作积极性和创新意愿带有明显的功利色彩。二是随着市场经济体制的确立和民警住房城市化进程的推进，劳教场所与社会日益相融， “单位人”与“社会人”界限缩小， “八小时”之外管理难度加大，民警新型非职务行为如随意性的网络虚拟行为、非理性的休闲消费行为、投机性的投资理财行为、趋利性的结友交往行为等明显增加，很大程度上转移和削弱了民警的工作积极性和创造性。三是民警对自身物质利益的不断满足充满新需求、新期待，但随着公务员制度的确立、公务员工资津贴补贴的实施、劳教体制的改革和所企分离，部分单位原来常用的经济补偿、奖惩方式急需调整，而新的行之有效的包括经济手段在内的激励方式还难以规范，等等。这些问题表明，队伍建设工作既面临挑战，也为从体制机制等方面进行改革创新创造了机遇。在立法调整、司法体制改革尚未实现的情况下，更应侧重机制的改革改进。二、相应对策的思考机制主要是以实现特定目标为目的而设计的制度安排与运行规则，在民警队伍管理的现行框架内，包括竞争导向、奖惩激励、潜能开发、活力保障、勤政廉政、职业规划、绩效管理等机制，这些机制互相影响，互为依存，核心是动机激励机制。动机激励机制的本质是通过设置与人的需要相适应，并保证个人需求合理实现的制度体系，达到组织期待与个人期盼的整合、组织发展与个人发展的整合。当前能否调动和保护民警积极性，激发队伍创新活力，很大程度上取决于能否建立健全动机激励机制及其是否有效运转。没有积极性，就没有创新性，争当全国排头兵就是一句空话。我们要深入学习实践科学发展观，认真落实十七大“最大限度激发社会创造活力”精神，通过正确的用人导向、有效的警力调控、积极的能力开发、和谐的创新保障等多种渠道，建立健全动机激励机制，促进各级领导干部和广大民警继续解放思想、开拓创新，始终保持蓬勃朝气、昂扬锐气，争先创优，为 xx 劳教事业的发展提供不竭的动力。（一）深化干部人事制度改革，形成公开平等、竞争择优的用人导向机制调查中发现，部分处于不同年龄层次的民警都对自身所处境况感到不满，存在“老民警准备到点数日子，中年民警逐步靠边混日子，年轻民警虽有盼头熬日子”的现象。为民警提供“人尽其力、人尽其才、人尽其智”的个人价值表现和实现的工作平台，是调动和保护民警积极性、主动性、创造性最主要、最常用、最基本的渠道。因此，要进一步改革完善干部人事工作，这是建立动机激励机制的关键。1干部人事工作规范化。严格执行党的干部方针、政策，坚持公开、公平、竞争、择优的原则选人用人，全面实行竞争上岗、选拔使用后备人才等工作。竞争上岗努力做到制度化、常态化，逐步做到“凡晋必竞，凡进必竞” ，防止因主要领导的更换、注意力的转移而产生的随意性，引导民警对自身职业规划发展作出合理、清晰的预期。试行内部“聘岗制” ，一聘数年，胜任者续聘，不胜任者解聘。建立健全各级领导干部后备人才库，实行动态管理，真正做到使用一批、培养一批、储备一批。2民警队伍建设梯队化。根据各单位空编情况，通过有计划的阶段性招录，适当拉大民警之间的年龄差，改变青年民警之间年龄趋近、素质趋同、竞争加剧的状况。注重优化各级领导班子的年龄结构，强调班子整体年轻但要防止片面追求班子成员绝大多数年轻、班子成员越年轻越好、各级班子主要领导年龄层层递减的倾向，力求形成年龄、资历上“老中青”结合，专业、气质上优势互补的配置。同时，要重视发挥 40 岁以上同志的作用，主要以能力和实绩而不单纯以年龄杠子评判和使用干部。3中队运转相对实体化。为年轻干部成长设置“阶梯” ，为他们施展才华提供舞台。在中队配置正、副指导员，正、副中队长，通过更好发挥中队相对独立的实战功能发现、培养和锻炼优秀人才。对年龄偏大的同志，调整工作岗位时要充分考虑身体状况和本人意愿，鼓励和支持他们在一线岗位搞好传帮带。4非领导职务晋升制度化。积极争取省厅、省人事部门的理解支持，为基层争取更多的领导职数和非领导职数。定期组织非领导职务晋升工作，逐步制度化、正常化，适应民警的心理预期。在职数允许范围内，推荐优秀中青年骨干民警使用非领导职数，提拔干部时同等考虑同职级非领导职务的民警，考虑非领导职务向实职的平调使用，使非领导职务较好发挥二次激励作用。5岗位交流常态化。为消除部分民警的岗位倦怠，定期（23 年）开展执法岗位双向选择工作，允许民警自主选择更加有利和谐的人际环境和更能发挥其专业特长、兴趣爱好的岗位。对所级副职领导、劳教所重要职能部门负责人岗位，也可在全系统范围内选拔优秀人才进行交流。开展劳教所与局机关民警之间的双向交流，局机关选派工作骨干到基层挂职，基层选派优秀民警到局机关锻炼。适当选派优秀民警到外省劳教单位和与业务有关的社会机构、企业挂职锻炼。涉及人、财、物等的重要岗位，任满 5 年的必须轮岗或转岗。6专业技术职称评定正常化。出台鼓励民警学习钻研专业知识技能的优惠政策，调动从事专业技术工作民警的积极性。认真组织专业技术职称评定工作，鼓励从事专业技术工作、有相应专业知识的民警申报更高层次的专业技术等级，并为他们创造必要的进修、培训、补习、参学参考机会。（二）改进警务运行和考核方式，形成宽严适度、执法从容的警力调控机制调查中发现，民警对现行带值班模式议论较多，认为当前还沿用传统的警务运行模式，没有充分利用和发挥现有物防、技防条件，主要靠“人”拼，靠“时间”耗，身心十分疲惫。有的民警反映，所在中队每晚有 3 名民警值班（分别是坐班、主班、副班） ，每名民警每月至少值 12 次班，有时连续几天都在所内，得不到有效休息，家庭等方面的实际问题也难以顾及，相当一部分民警因此产生职业倦怠感。还有民警反映，现在缺乏有力的考核激励手段，干与不干、干多与干少、干好与干坏没什么区别。因此，要探索更为科学合理的工作模式，从工作时间等各方面为民警减负减压，变消极为积极，变应付为应对，做到宽紧有度，始终掌握警力科学调控的主动权，这是建立动机激励机制的重点。1优化警力配置。在积极争取增加政法专项编制的同时，大力压缩所部机关非执法岗位民警，充实基层一线，实现警力下沉，力争使一线执法岗位警力实实在在地达到队伍总数的 70%。所企分离改革后，原企业占用警力应尽量回归劳教所；确需暂时留用的，要明确撤回期限；企业生产离不开、本人愿意的可以退出民警序列，转为企业管理人员或技术人员，腾出专项编制。有条件的单位，可以集中富余女警成立女警中心，在管教中心领导下开展工作，最大限度地发挥女警作用。2改进带、值班模式。中队值班试行主、副班制，不再设坐班。主班负责本中队的夜间巡查，第二天交班以后连续休息 2 天。副班正常情况下夜间在中队休息，第二天转为值主班。成立警戒科或建立健全内管队（护卫队）组织，专门负责收容点监控、门卫、会见室管理和夜间大院巡逻、周界安全保卫等工作。这应在试点后逐步实施。3调整工作模式。全面实行“421”工作制度，即民警一周内 4 天工作、1 天学习培训、2 天休息。实行该制度要与民警的值班、备勤、调休紧密结合，将备勤民警白天工作、晚上在所自行安排变为有组织的 1 天全脱产学习培训，对值主班民警安排 2 天休息。同时实行“ab 角”工作模式，对相同、相近岗位相对明确 ab 角，既保持工作连续性，又保证民警轮休。以一个中队 8 名民警计算，每名民警一个月各值 4 次主班、副班，休息 8 天，备勤 4 天，实际工作 18 天左右。这项调整也应在试点后逐步展开。4完善考核激励手段。尽快结合劳教工作实际完善民警日常考核办法，重点抓好考核办法的可操作性，防止考核流于形式；区分机关与一线大中队、劳教所与企业不同的工作特点，在考核指标以及权重设置上体现差别。对从事习艺劳动、劳务加工组织和管理的民警，可以比照企业经营人员发放岗位效益津贴。考核结果要切实与民警的评先评优、晋级晋衔、参观疗养、培训进修等紧密挂钩，保证考核工作的严肃性、权威性。（三）改进教育培训工作，形成需求相宜、个人主动的能力开发机制调查中有些民警反映，参加所外脱产培训的机会较少，有时一年也轮不上一次；所内培训师资主要由民警兼任，受理论业务水平和教学能力所限，培训效果并不理想。创新，既需要个人足够的知识积累作为基础，更需要比较系统的先进理论作为指导。因此，要把促进民警整体的“全面发展”和民警个体的“自由发展”结合起来，把组织需要同个人职业生涯设计结合起来，改进教育培训工作，促使民警潜能的开发和应用，这是建立动机激励机制的基础。1培训管理由计划型向规划型转变，实现制度化。注重教育培训的规划性，参照“国家公务员培训证书” ，制作“xx 省劳教人民警察培训证书” ，及时记载每名民警的参训情况，掌握民警受训时间、内容、成绩等基础情况。坚持业务学习为主、业余学习为主、对口学习为主的原则，教育培训规划做到长短结合，具有可操作性。注重教育培训的适用性，根据队伍素质现状和未来发展需要，重视把组织安排与民警个人的需求结合起来，提高民警主动参学参训参考的积极性、自觉性，达到组织目标和个人愿望的相对统一。注重教育培训的全员性，着眼于整个民警队伍素质的提高，抓好全员性的教育培训，实现教育培训对全体民警的“普惠普利” ，同时对劳教核心专业急需紧缺的人才，对发展潜力大、有培养前途的民警进行重点培训。2培训方式由单向传授型向多元互动型转变，增强实效性。重视培训手段的先进性，充分利用网络、视频系统等方式开展教育培训。重视培训工作的主体性，通过体验式教育培训和拓展训练，增强民警实地实景感受的直观作用和震撼力。重视培训过程的互动性，开展专题论坛、座谈讨论、情境模拟等教育培训活动。重视培训师资的示范性，开展以师带徒、实地考察、现场观摩、推广先进经验和工作方法等教育培训活动。重视培训资源的共享性，建立全系统教育培训师资库，组织巡回教育培训活动，充分利用好系统内的智力资源。同时加强对教育培训影像资料、智力成果等的整理、编辑和使用，在更大范围内对更多民警进行教育宣传，努力实现教育培训效益最大化。3培训目标由单一应用型向应用与专家型结合转变，突出教育培训的专业化。紧跟形势，培养劳教工作核心专业人才，根据收容、收治对象的变化，加紧培养强制隔离戒毒工作、戒毒康复工作、心理矫治工作等方面的人才，保证工作健康有序运转。加强高层次、专业化人才培养，通过公务员招录，引进急需紧缺专业的高层次人才，同时下决心选送骨干民警到有关院校培养深造，有计划地鼓励和支持部分民警通过培训取得研究生学历证书、司法考试合格证书、高等级的职业资格证书。完善学科带头人管理办法，加强管理考核，通过分配课题、参与决策等形式，充分发挥学科带头人的智囊作用，打造一支专家型队伍。同时要切实改进经常性的政治教育方式。要加强分类指导，突出领导干部和领导骨干的教育，少搞“一刀切” 、 “一锅煮” ；明确主题，在一定的时限内突出重点活动内容和目标，少搞形式主义、表面文章；务求实效，一次学习教育活动突出解决一、二个思想认识问题或重点问题，少搞急功近利、“毕其功于一役” 。（四）改进思想政治工作，形成民主和谐、活力涌流的的创新保障机制调查中发现，部分民警特别是年轻民警对劳教事业的归属感不强，对劳教工作发展趋势和自身价值取向比较迷茫，缺少自信心、责任感和事业心，自