二胎登记制度流程

二胎登记制度流程篇一：行政法与二孩政策从行政法角度浅谈计划生育政策 1982 年 12月 4日，第五届全国人民代表大会第五次会议通过中华人民共和国宪法 ，其第二十五条规定：国家推行计划生育，使人口的增长同经济和社会发展计划相适应。且宪法第四十九条同时规定：夫妻双方有实行计划生育的义务。计划生育政策以根本大法的形式确立下来。随后，我国行政机关依照宪法规定开展实施计划生育工作。1991年，国务院做出关于加强计划生育工作严格控制人口增长的决定 ，明确贯彻现行生育政策，严格控制人口增长。 XX 年 9月 1日中华人民共和国人口与计划生育法正式实施，其第五条规定：国务院领导全国的人口与计划生育工作。地方各级人民政府领导本行政区域内的人口与计划生育工作。对该工作行政主体作明确规定。 自 1980年 9月党中央发表关于控制我国人口增长问题致全体共产党员、共青团员的公开信以来，计划生育作为一项基本国策通过立法形式确定下来，且其相关法律不断完善。政府作为行政机关，在计生政策贯彻执行中发挥重要且直接作用。自 91年起国务院及地方政府陆续颁布相关决定及计生条例。XX 年，隶属于国务院的国家卫生和计划生育委员会正式挂牌。 政府作为行政主体，在贯彻执行计生政策过程中，与行政相对人主要产生行政管理关系。地方政府依据地方人大所制定人口与计划生育履行其社会职能。政府采取多种行政方式贯彻执行计生政策。行政奖励是指行政主体依照法定条件和程序对为国家和社会作重大 贡献的单位和个人给予物质和精神的具体的行政行为。中华人民共和国人口与计划生育法第二十七条规定：自愿终身只生育一个子女的夫妻，国家发给独生子女父母光荣证 。 独生子女父母光荣证是享受国家相应的独生子女奖励政策的一个重要凭据，也是行政奖励在计生事业的一项具体表现。同时，政府对违反计划生育政策的超生政策也有相应规定。据人口与计划生育法四十一条，不符合本法第十八条规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费。XX 年，无锡市滨湖区计生局向张艺谋、陈婷夫妇发送社会抚养费征收决定书 ，依法对其征收计划外生育费及社会抚养费 748万余元。这是近年来政府部门处理超生问题的重要事件之一，也引发了一定规模的社会争论。除此之外，政府也采取行政奖励和行政指导的方式积极落实计划生育政策。以北京市为例，XX 年 7月北京市第十二届人大常委会第五次会议通过北京人口与计划生育条例 ， 条例第四章明确规定奖励与社会保障。同时，条例第二章人口规划与管理第十二条也要求民政部门应当配合计划生育行政部门在婚姻登记工作中做好宣传教育工作，要求卫生行政部门应当会同计划生育部门做好计划生育技术服务指导等工作。 由于我国计划生育工作主要依靠政策和地方条例调整，法制建设相对不完善，部分地区计划生育工作过多依靠地方政府的行政强制手段现象存在。XX 年 6月，陕西省安康市镇坪县人口和计划生育局非法拘禁已怀孕 7个月的孕妇冯建梅，并在未通知家人的情况下将其 杜仲胎儿强制引产。二胎以上生育指标审批是人口和计划生育局行政审批服务事项之一，但因冯建梅不符再生育条件未获得二孩生育指标，加之镇坪县人口和计划生育局处理方式僵硬，最终酿成悲剧。行政审批是行政机关（有行政审批的其他组织）根据自然人，法人或其他组织提出的申请，经过依法审查，采取发放证照的方式，准予其从事待定活动，认可以资格性质，确认特定民事关系或特定民事权利能力和行为能力的行为。行政审批是为实现行政管理目的服务，是一项权力，更是一种职责和义务，但同时行政审批也具有一定的自由裁量权。镇坪县人口和计划生育局出于行政管理的目的为完成考核指标而进行强制引产，违反严禁大月份引产的计划生育的纪律，也漠视了生命权。该恶性事件的发生引发了对部分地方政府僵硬行政执法甚至对人民利益造成不必要的损害的现象的思考，另一方面也对政府加快行政审批制度改革以适应法制社会发展提出新的要求。目前，在行政审批制度改革的社会形势下，二胎以上生育指标审批办理程序更加简化。 XX 年底，国家人口计生委下发通知，要求进一步简化办理计划生育服务证程序。未来行政审批会向更便民，更利民的方向发展。计划生育政策这一基本国策自制定以来，对中国人口，经济，以及社会发展产生重大影响。该政策在执行层面上确有不足之处，如冯建梅强行被引产事件的发生显示出部分地方政府行政执法过于简单粗暴。并且从后续影响角度看，其直接导致了失独这一社会现象的发生，计生政策对许多独生子女伤亡家庭尤其是父母双方因年龄问题不可再生育的家庭造成不可逆转的精神伤害和经济困难问题，并形成了 新的社会弱势群体。但从社会宏观经济和人口发展问题来看，其有效控制人口过快生长，缓解人口对资源的压力，促进当代国民经济发展。伴随人口老龄化问题加剧，出生率降低等问题，近年来生育政策开始有所调整。XX 年全面实施双独二孩政策，XX年中国实施单独二孩政策，XX 年中共第十八届中央委员会议第五次全体会议公报指出：坚持计划生育基本国策，积极开展应对人口老龄化行动，实施全面二孩政策。在行政审批制度改革的社会形势下，二胎以上生育指标审批办理程序更加简化。XX 年底，国家人口计生委下发通知，要求进一步简化办理计划生育服务证程序。12 月 2日，国务院常务会议通过中华人民共和国人口与计划生育法修正案（草案） ，并决定将草案提请全国人大常委会审议，这意味着“全面二孩”新政或最快于年底前启动实施。 行政法作为现代法律体系中三大基本法律部门之一，并基于我国仍处于社会主义初级阶段的国情，在我国当今法律体系中具有极其重要的地位。行政法的调整对象是行政关系，而管理与服务是行政关系中最主要和最基础的一种关系，所以行政法在计划生育政策的制定，落实，调整等一系列流程中发挥主要作用。 XX年中共中央关于全面推进依法治国若干重大问题的决定中提出：全面推进依法治国，总目标是建设中国特色社会主义法治体系，建设社会主义法治国家。这也要求各级政府不断完善相应行政法规，增强行政执法能力，继续贯彻执行计划生育政策，构建人口结构合理，人口增长与社会，经济，资源，环境相协调的和谐社会。 篇二：全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略全面二胎政策影响下的人力资源管理与应对策略 XX年 10月 29日，党的十八届五中全会闭幕并决定：“坚持计划生育基本国策，完善人口发展战略，全面实施一对夫妇可生育两个孩子的政策，积极应对人口老年化” 。该消息堪称重磅炸弹，顷刻间全民奔走相告，议论如潮。基于不同的视角，我们对此可做出不同的评判。从人力资源管理的角度看，全面二胎政策对劳动用工，特别是“三期”女职工的管理无疑有着极大的影响，与“单独二胎”政策相比，用人单位（以下简称“单位” ）管理的成本和法律风险必然会大幅增加。本文拟对全面二胎政策对人力资源管理的影响进行深入分析，并提出相应的应对策略。 一、问题的提出：全面二胎政策对人力资源管理的影响 （一）全面二胎政策的精神 从十八届五中全会的会议决定中可知，全面二胎政策是在坚持计划生育基本国策前提下，为完善人口发展战略和应对老年化而提出的人口政策的调整策略。就实质而言，全面二胎与单独二胎，均是我国计划生育国策中“二胎政策”的情形之一。换言之，计划生育政策理念和原则并未改变，也不能据此得出鼓励生育的误导性结论。笔者认为，对这一政策精神的准确把握极为重要，在很大程度上能指引人力资源管理策略的调整。比如，在此政策条件下，生育二胎女职工的晚育假要不要给？其丈夫的护理假要不要给？如果我们将全面二胎政策误读为鼓励生育二胎，则上述晚育假和护理假必然能依法享有。但若认识到计划生育这一基本国策的前提，便可在人力资源管理中作出具体应对。 （二）全面二胎政策对人力资源管理的具体影响 首先，全面二胎必然影响单位的生产、经营及管理成本。一般情况下， “三期”女职工的理论期限达 22个月之久，尽管产假只有 98天，但产假之前和之后“三期”女职工的工作效率必然会大大折扣。单位必然面临两种选择：其一，坚持使用该“三期”女职工，但很难在人性化管理与生产经营效率中平衡；其二，以增加管理成本为代价，进行岗位调整和替换。无论如何选择，全面二胎政策条件下，单位的人力资源管理必然面临效率降低，成本增加的影响。 其次， “三期”女职工管理的法律风险增大。 “三期”女职工的管理在人力资源管理领域中本来就颇为令人头疼，现在全面放开二胎，则可预见不久的将来单位育龄女职工均有可能成为“三期”女职工。在具体管理中，法律风险必然增加。比如，在招聘时我们是否会本能地拒绝可能生二胎的女性劳动者？如果单位中多名女职工生育二胎，如何调岗调薪？如何在必要的时候提替代用工？如何顺利解除或终止“三期”女职工劳动合同等？下文结合入职、在职及离职管理具体探讨。 二、入职管理：避免歧视“三期”女职工 如从源头上降低“三期”女职工的管理成本和风险，单位会本能地选择在招聘入职的时候，以灵活的方式拒绝招用女性职工，特别是可能生育二胎的女性职工，但这也必然会增加就业歧视的法律风险。生育权是女职工享有的位阶很高的基本权利，单位的生产、经营及其用工权利，本质上是一种经济性权利，无法与之抗衡。这就意味着，单位不得以任何方式歧视上述女职工。当然，在人力资源管理日益精细化的今天，诸如在招聘信息中明确“只招男性或已婚已育女性”的这种明目张胆的歧视已不足为虑。笔者关注的是在招聘入职时，单位采取的一些所谓的“灵活化”和“隐蔽化”的处理方式如何避免被认定为歧视行为。比如，应聘人员填写基本信息时能否要求其如实表述生育情况？单位能否主动询问应聘女职工生育计划，以满足其知情权？能否让女职工承诺不生育二胎？能否将女职工的承诺不生育作为录用条件并作相应处理等？从严格意义上说，生育权和就业权的“高、大、上”决定了无论处理得多么灵活和隐蔽，任何歧视行为都不可取。但从管理的角度看，并非铁板一块，只要避免被认定为直接的、法定的歧视行为便可行。除了招聘入职时的灵活和隐蔽处理方式外，笔者更提倡正面沟通和主动管理，比如单位如实告知生育一胎和二胎女职工的不同的管理制度（当然该管理制度本身是合法的） ，让女职工自己权衡生育二胎的成本、收益及其利弊得失，从而决定是否生育二胎。在这种情况下，即使女职工选择生育二胎，对单位来说也是制度选择的结果，完全可以接受。 三、在职管理：“三期”女职工岗位、薪酬及假期的优化管理 （一） “三期”女职工的岗位管理 “三期”女职工的岗位管理无非有如下几种选择：第一，坚持原岗位；第二，安排待岗；第三，安排调岗。原则上应当坚持原有岗位，只有在必要的时候，才安排待岗和调岗。特别是“三期”女职工受到女职工劳动保护特别规定等法律法规的保护之下，坚持原有岗位不仅有利于单位生产经营管理的一致性，更有利于降低劳动争议的法律风险。当然，如果有医疗机构的证明，或者“三期”女职工岗位不适合，则可以适当调岗或待岗。 需要注意的是，安排调岗和待岗必须是有相应的事实和法律依据，而不能仅仅因为女职工进入“三期” 。换言之，女职工进入“三期”并非是调岗和待岗的法定理由，只有符合客观情况或法定的理由，或者单位与女职工协商才能安排调岗和待岗。故在此意义上，我们在管理中常用的以“三期”女职工不胜任工作为由调岗或待岗，并只发给最低生活费的操作方式确有法律风险。 （二） “三期”女职工的薪酬管理 根据女职工劳动保护特别规定第 5条的规定，单位不得因女职工进入“三期”而降低其工资，且根据立法解释和实践惯例，该工资并非是指基本工资，而是指工资性收入，或者说女职工进入“三期”前月平均的货币性收入。故在这一法律原则之下，单位优化“三期”女职工的薪酬管理需要关注以下两点： 第一，重视生育保险的缴纳。如果在“单独二胎”之前，单位对生育保险还报着可有可无的态度的话，那么全面二胎政策条件下，单位必须重视生育保险的缴纳，因生育保险能降低用工成本和风险。根据相关立法规定，单位缴纳了生育保险的，由生育保险基金向女职工支付生育津贴，单位无需支付工资。未缴纳生育保险的，由单位按女职工产假前工资的标准发放。两相比较，缴纳生育保险显然成本更低。第二，生育二胎女职工的差别待遇制度。从上文关于全面二胎政策精神的分析可知，立法和政策实际上是允许单位进行差别化管理。如生育二胎的女职工不享受晚育假，其丈夫不享有护理假符合立法本意。值得一提的是，在单独二胎之前，女职工违反计划生育政策生育二胎的话，不享有生育保险和产假期间的工资待遇，但在全面二胎政策条件下，生育保险及其产假期间的相应待遇应该依法享有。（三） “三期”女职工的假期管理 全面二胎政策背景下， “三期”女职工的假期管理值得注意的是产检假、产假及病假的管理与应对。关于产假问题，因立法相对明确，实践中争议不多。故此部分只就产检假和病假问题进行分析。 关于产检假，需要明确怀孕女职工产前检查所需时间视为劳动时间或视为出勤，单位不得按病假、事假处理，且单位应当准假。特别值得一提的是，产检的时间和次数并未没有相关规定，但由于涉及到怀孕女职工的保护，故立法本意是单位不得限制产检的时间和次数。而此时单位经常以女职工产检太多或请假手续不合规定为由，不批准产检假并按旷工处理，其直接的法律风险便是违法解除。 “三期”女职工的假期管理中，产检及产假期间经常会和病假有交叉，容易混淆。事实上， “三期”女职工本身就处于立法的保护范围之内，如原则上不能解除或终止“三期”女职工的劳动合同，同时“三期”女职工如果请病假，则又处于“医疗期”的保护之下，因此，在全面二胎政策和双重法律保护之下，优化“三期”女职工的病假管理尤为重要。实务中，尤其需要注意两点：其一， “三期”女职工确实有病，但未按规章的程序和流程请病假，单位能否对其作出违纪处理？其二，请病假超过医疗期，单位是否可以不批准后续的病假？第一点是实务中单位经常操作的方案，理论上看并没有问题，但若考虑到“三期”女职工的特殊身份，仅仅是没有按照规章制度的程序请假，单位并按旷工或严重违纪处理的，确有违法解除的法律风险。至于第二点，其实是单位和“三期”女职工之间的一种博弈，医疗期的本质是解雇保护期限，这就意味着超过医疗期便不受该期限保护，单位可以解除劳动合同。而病假的本质是劳动者治病休息的权利，只要劳动关系合法存续，劳动者自然享有治病休息的权利，单位必须准假。故女职工在“三期”内只要提交了合法有效的病假证明，单位必须充分保障其继续休病假的权利。 四、离职管理：“三期”女职工的退出机制的建立健全 根据相关立法规定， “三期”女职工劳动合同的解除和终止须接受多项法定条件的制约，但在必要时，解除和终止“三期”女职工的劳动合同又是单位人力资源管理必须要面对的，只能优化和细化单位自身的管理，以确保用工成本和法律风险相对平衡的状态下，完善“三期”女职工的退出机制。（一）协商解除、变更及中止劳动合同的充分运用 解除劳动合同大致有两种情形，即单方解除和双方解除。双方协商解除劳动合同没有任何法定的条件的制约，换言之，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，且是双方的真实意思表示，就可以协商解除劳动合同。 “三期”女职工，虽然有法律特别保护，但法律对其处分权利的真实意思表示并不强加干预。因此，协商解除劳动合同是首要选择的解决方案。 另外， “三期”女职工，特别生育二胎女职工一般均已有了一定经济基础，其更希望在家休养、待产，但又不希望丢掉工作，于是劳动合同的变更和中止便成为未来“三期”女职工劳动关系管理的重要手段。就实质而言，与“三期”女职工协商中止劳动合同或办理内退、停薪留职等操作方式，不仅于法不悖，而且还契合了劳动用工灵活化的时代特征，完全可以作为人力资源管理的措施。 （二）过错性解雇的运用 劳动合同法第 39条在实务中被认定为“过错性解雇”或“无条件解雇” ，倍受单位青睐。运用该条解除劳动合同要接受各种法定和约定的条件制约，其中涉及到主要涉及到规章制度的合法性和操作性要求，对单位的举证责任要求很高。 “三期”女职工本身就处于特殊的保护期限之内，要运用该条解除其劳动合同无疑是“难上加难” 。笔者认为，在全面二胎政策条件下，运用过错性解除“三期”女职工劳动合同的，需注意以下事项： 第一，细化劳动合同法第 39条各项的条件，并进行规范管理。比如严重违反规章制度，需在总结“三期”女职工常见的违反规章制度的各种行为的基础上，提出具体的量化标准，有针对性地设计严重违反规章制度的适用条件。值得注意的是，全面二胎政策条件下，不能再以违反计划生育政策为由解除劳动合同。 第二，重视严重违规的转化运用。如前所述， “三期”女职工申请产检假，理论上单位必须准假，但单位的规章制度完全可以细化申请产检假的实体条件和程序条件，这是单位的用工自主权的体现，即使“三期”女职工也必须遵守。如果不满足实体条件，则完全可以以严重违规解除劳动合同。 第三，