公司招聘工作管理制度及流程

公司招聘工作管理制度及流程篇一：公司招聘管理制度招聘管理制度（初稿） 一、 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据劳动法等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。 二、适用范围 本制度适用于湖南省电力线路器材有限公司员工的招聘管理。 三、 原则 按照“公开招聘” 、 “平等竞争” 、 “人岗匹配” 、 “先内后外” 、 “不超编”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、目前人力资源状况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理的原则。 公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。 内聘优先原则：内部提拔和培养是公司用人原则，只要可以内部培养，则优先考虑内聘； 按岗需要原则：是对招聘计划质的要求。各部门填写人力资源需求申请表需明确要求岗位需求与目标,使日常的招聘工作有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可供选择的招聘渠道有广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等。 责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 考核原则：试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。 四、招聘的基本条件 入职公司员工应符合以下基本条件： 遵纪守法，诚实守信，无不良记录；经区以上医院检查证明身体健康； 有以下情况之一者不得录用： 法律限定和政府规定不能录用者； 曾被公司辞退、开除者； 隐瞒个人经历、提供虚假资料、采取欺骗行为以达到被录用者； 患各种疾病未治愈者； 特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。 五、招聘职责与权限 公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下： 根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。 确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。 负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。 根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录人员的工资待遇，报批后执行。 跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。 将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。 用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人力资源部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。其招聘职责如下： 根据工作分析结果，不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。 根据部门人力资源需求状况向人力资源部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。 根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人力资 源部门推荐。根据人力资源部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。 对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。 配合人力资源部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。 六、招聘细则 招聘渠道 公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。 内部招聘 在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 内部招聘对象的主要来源由有提升、工作轮换等员工。内部招聘的主要方法有推荐法（经本公司员工推荐） 、公告法（使全体员工了解岗位空缺，通过竞聘选拔）等。 内部招聘公告 人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过 OA 系统发布招聘信息。 公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人力资源部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。 筛选 人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据空缺岗位的任职要求进 行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经候选人所在部门领导及空缺岗位部门领导同意后生效。调岗 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内凭人力资源部开办的内部调动通知书到新部门报到。 内部招聘管理 内部进行招聘，由人力资源负责组织、空缺岗位部门协助，如内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 外部招聘 外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长，也容易影响内部员工的积极性。 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。 外部招聘渠道 员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用； 网络招聘：通过公司指定的招聘网站发布招聘信息，并对符合条件的候选人电话预约面试； 招聘会招聘：通过参加各地人才招聘会招聘； 校园招聘：参与各大院校举行的校园招聘会，与院校就业办老师联系，预定宣讲会场地，或在校园内的毕业生就业网发布公司招聘信息； 外部招聘管理 人力资源部统一协调各部门的外部招聘工作，包括整体宣传、与相关单位或部门的 联系、外出招聘人员的组织等。招聘流程 提报招聘需求： 因工作、生产和业务发展需要，各部门需增加用人，由各部门填写人力资源需求申请表,经人力资源部、分管领导审核，总经理批准后交人力资源部安排招聘。 招聘的实施 人力资源部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并开辟招聘渠道。 招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人力资源部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，由总经理提出要求后人力资源部部组织。 7. 人员招聘选拔程序 应聘资料收集 根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。 简历初选 人力资源部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面： A、学历、专业技能、工作经验、语言等是否与招聘要求一致； B、年龄及健康状况是否适应岗位要求； 适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人力资源部门进行审核，审核认可的应聘者由人力资源部负责通知初试。 面试 面试时间与地点由人力资源部与各参与面试人员协商确定后统一安排。 招聘职位为部门负责人级以下的，初试面试官为人力资源部招聘负责人，招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级） ，初试面试官为人力资源部经理与用人部门分 篇二：招聘管理制度全套招 聘 管 理 制 度 一、目的 为规范本公司的招聘工作，加强本公司员工队伍建设，特制定本制度。 二、招聘原则 1计划原则：以公司发展规划为前提，各事业部根据发展需要提出招聘申请或计划；包括拟定编制确定招聘计划数，以岗位聘任标准定招聘人员的类型和条件。 2有效渠道及分析原则：即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。 3责任分解原则：在审核应聘人的过程中，人力资源部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实。 4鼓励内部聘用、举荐原则：通过多种形式鼓励内部聘用和员工推荐人才，并对有突出贡献者给予相应表彰奖励。 5时间程序原则：招聘报批程序尽量全面快捷，人员到位时间尽量减短。 三、招聘组织及分工 1招聘活动由人力资源部组织进行。 2各具体用人部门在人力资源部的组织和协调下直接参与招聘工作。 3经理/厂长级以下人员招聘人力资源部与用人部门具体分工如下： A 人力资源部： 招聘策略与策划；统计各事业部用人需求；招聘审批过程的控制；招聘计划的制订、具体实施与监控；招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求的审定及具体评定。 B 用人部门： 本部门用人需求的提出；招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定。 4经理/厂长级（含）以上人员等重要职位的招聘，由公司高层领导批示，人力资源部组织招聘、组建临时招聘委员会来完成。 四、招聘计划 1各事业部制定招聘申请或计划必须遵守以下原则：A、定编原则：对招聘申请或计划做量的要求。 以各事业部年度内人员发展规划为前提，结合目前在岗数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失，从而规划年度内招聘人员的规模。 B、个岗需要原则：对招聘申请或计划作质的要求。 通过岗位说明书明确完成工作计划目标所需要引进人的素质要求，即目前岗位空缺以及聘任标准，以便在日常的招聘工作中有的放矢，并为招聘渠道的选择提供前提。C、统一协调原则： 人力资源部对用人部门的招聘申请或计划进行统筹审核、协调，以保证公司人员发展总体上平衡。 2 人力资源部负责分析人力资源供求状况。主要考虑因素有：用人部门的需求；公司业务、 人员发展规划；上年度招聘计划执行情况；可能的流失；可能的内部调整。 3 整个招聘活动由人力资源部按计划组织实施，首先应由用人部门提出申请，交人力资源 部审核；对于各事业部超出规划之外的招聘要求，需经多方严格讨论审查，经总经理办公室批准后方可执行。 五、招聘渠道及分析 招聘渠道由人力资源部统一策划和安排，人力资源部负责统一组织和实施一切对外招聘、内部聘用和举荐等招聘过程。 1内部聘用和举荐：所有公司内部员工均有内部应聘和举荐的权力，内部应聘者、被举荐者需符合公司招聘要求，由人力资源部进行初审合格，公开、公平、公正地按正常招聘程序进行。 2广告招聘：由人力资源部具体经办，统一设计招聘广告，各部门/事业部协办。 3人才市场、网络招聘：技术人才、部分基层管理人员和中高层管理人员在内部聘用不能满足需求时可与人才市场建立合作关系或网络招聘。 4劳务中介、校园招聘：普通员工或批量员工可采用，部分基层管理人员也可采用。 六、资格审核 1. 人力资源部：全权负责对基层员工应聘者的资格（如核对证件）审查，人力资源部根 据人员申请或计划进行笔试、面试合格后统一安排到用人部门。负责技术工种、基层管理级至主任级以下应聘者的个人相关资料审查，并经笔试、面试进行基本素质和基本专业知识的审查，填写初步意见书，合格者由部门复试；负责对特殊岗位（财务、采购、仓库管理人员、司机、报关员等）人员、高管人员进行背景调查。 2. 用人部门：负责技术工种、基层管理级至主任级以下应聘者的专业知识、综合知识、 专业要求、管理技能和其它特殊要求方面的资格审查，并填写面试聘用意见交人力资源部跟进及审核。 七、报批及录用 1有人介绍或本厂员工带人进厂，经面试符合我厂条件之人员，公司将给予介绍人每人按 三十元/人支付。但所介绍来厂工作之人员必须一次性达 5 人以上，而且在我厂工作满 3 个月的才可以得此奖励。2公司各级管理人员不可将自己亲属介绍安排到本人所分管的部门内工作，属特殊情况 的需由副总办或副董办批准，且介绍人须立下担保书。3凡是涉及公司商业机密的人员，在入职公司后须签立商业秘密保护与竞业限制合 同 ，保证不泄露公司机密，不出卖公司利益。 4本公司雇用的经济管理人员或认定其职务有必要提供担保时，须办理经济担保手续， 签订担保责任书，担保人应具有以下资格之一。 （一）资本充实经合法登记在案的公司或商业团体； （二）有正当职业，固定收入或固定资产的人士，且为本地户口。 5以下人员不得担任担保人 本人配偶，直系血亲或被担保人共同财产的亲属。 6被担保人如有下列情形之一者，连带担保人员应负连带赔偿责任。 （一）营私舞弊或其他不法行为使本公司造成损失者；（二）侵占、挪用公款、公物或损坏公物者； （三）不依本公司规定擅自越权处理业务，致使本公司遭受损害者； （四）窃取机密技术资料或财物者； （五）悬欠账款不清者。 7担保人有下列事情之一者，被担保人应即通知本公司更换担保人。 （一）担保人去世或犯案者； （二）担保人宣布破产者； （三）担保人的信用资产有重大变动，无力担保者； （四）不愿继续担保者。 8被担保人离职时，应将经手办理事项移交完毕，并发还原担保书，解除担保责任。 员工提出辞职或被辞退，其未领取工资按公司关于辞工、开除之规定执行。 9凡是有以下情况之一者，不予雇用。 （一）曾在本公司被开除或辞退离职者； （二）曾被人民法院判刑，或因案涉未决者； （三）经本公司医务人员或医院检查身体不合格者； （四）有精神病者； （五）未满 16 周岁的未成年公民； （六）伪造证件，欺瞒公司者；（七）吸食毒品者； （八）品性恶劣，经其他单位开除者。 10 人力资源部统一对录用人员进行相关手续的办理。 员工体检:：凡入职人员均需在常平医院进行乙肝两对半及胸透体检（或提供三个月 以内其它医院检查同等项目之合格报告） 。 需检查入职者提交的证件或资料有： A 身份证原件及复印件 B 学历证书及复印件 C 一寸彩色近照 3 张 D 其它工作履历证明文件及复印件（资格证、体检报告、担保证明等） E 特殊工种应提供特种技能资格证明原件（职称证、特种作业人员上岗操作证如电工、焊工等） 需检查入职者填写的资料有： A 人事登记表 B 劳动合同等 C 员工底薪审批表 11 生产基层作业人员由人力资源部审批；基层管理、技术人员由用人部门课长级以上负责人审核后，人力资源部批准；中层管理以上人员还须送呈副总经理级以上高层管理人员审批后方可聘用。 12 新员工入职后为其发放工作证，饭卡、工衣和各类工作用品或用具，安排食宿等。 八、岗前培训及试用 1 办妥报到手续的员工，人力资源部安排其接受岗前培训。新入职员工的职级岗位不同所 接受的培训内容不同，但需包括公司周围环境、衣食住行等相关生活方面的介绍。 ，同一时期新入职员工人数的多少可采用不同的培训形式。详见岗前培训规定 。 2 新入职人员需经试用，试用期原则为三个月（试不同情况可调整） 。 3 入职及试用期间，人力资源部和用人部门共同服务跟进、评估新进员工。 A、 人事文员负责办理相关入职手续（发放工作证、考勤卡、饭卡和工衣等） ，行政课负 责安排食宿、发放办公用品等。 B、 培训员负责岗前培训，并送入用人部门。 员工培训：公司厂情介绍、工业安全、基本礼仪、5S、消防知识、生活起居等； 管理人员培训（核心管理人员）：依新进人员职前介绍表内容进行跟进。C、 培训员：新员工进入其岗位后需定期服务跟进，跟进项目包括环境适应性、工作适应 性、生活就餐住宿和人际管理关系等，详见新员工服务跟进项目表 。服务跟进周期：普通员工一次服务跟进（入职一周） ，中、基层管理二次服务跟进（入职一周、满一个月） ；中高层管理三次服务跟进（入职一周、半个月、满一个月） ；核心人才引进四次服务跟进（入职一周、半个月、满一个月，第二月） 。 D、 用人单位和人力资源部共同考核新进员工表现，试用期满后，填写试用人员考核表 ， 并提出聘用意见交人力资源部。 九、附则 1 本制度由人力资源部制订，解释和修改权属人力资源部 2 本制度自批准后发布之日起执行。 附件： 1 招聘流程及招聘流程图 2 背景调查表 3 人事登记表 4 劳动合同 5 商业秘密保护与竞业限制合同 6 员工底薪审批表 7新进人员职前介绍表 8 新员工服务跟进项目表 9 背景调查表 制定： _ 审 核： 批 准： 日 期：06 年 08 月 23 日 招 聘 流 程 一、 用人部门拟定详细招聘条件，人力资源部根据申请或计划以及定编编制即行拟订招聘计划，发现并 吸引应聘者。 二、 人力资源部从多元化的招聘渠道中发现应聘者，收集求职者资料进行初审，并按要求请求职者提供 应聘所需的材料。 篇三：企业招聘管理制度一、总 则 1、目的：为满足公司持续发展的需求，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。2、原则：聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则，在人才使用、培养与发展上，提供客观且对等的承诺。 3、适用范围：本制度适用于内蒙古北特有限责任公司人员招聘、录用和离职的管理。 二、职责划分 1、人力资源部职责 制定公司长期人力资源规划； 制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程； 核定公司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划 组织分析公司人员职位职责及任职资格，制定并完善职位说明书； 决定获取候选人的形式和渠道； 设计人员选拨测评方法，并指导用人部门使用这些方法； 主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；提供各类招聘数据统计及分析，评估招聘效果并不断改善； 对候选人的综合素质，包括角色定位、自我认知、价值观（是否与公司价值观一致） 、品质和动机等多种因素进行测评，以保证候选人在综合素质方面符合企业的发展需求。 2、用人部门职责 提出正式人力需求申请； 做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助人力资源部门制定并完善职位说明书； 对候选人的专业知识和技能、岗位适合度进行考察并决定录用人选； 对公司招聘管理制度、招聘流程提出合理化建议。 三、招聘流程管理 招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。 1、提出人员需求 招聘需求审批 招聘分为编制内招聘需求和新增编制招聘需求两种，具体审批流程如下： 编制内招聘： 用人部门出现编制内人员空缺时，由用人部门经理填写用人用人需求申请表 ，签字确认后，递交人力资源部； 人力资源部审核用人部门提交的用人需求申请表，审核招聘需求是否在编制内，如果在编制内，则审批通过并进入招聘环节，不在编制内予以驳回， 编制外招聘： 用人部门因业务需要，须增加部门人员编制时，填写用人需求申请表 ，经部门经理审核后，递交人力资源部； 人力资源部根据年度人力资源部规划，审核是否增加编制，经人力资源经理签署意见后，递交总经办。 总经理审批用人需求申请，审批通过，则进入招聘环节；审批未通过，由人力资源部向申请部门反馈意见。 用人申请表填写注意事项 用人部门需将用人需求表填写完整，不得漏填； 写明期望新员工到岗的最晚期限； 写明该岗位的任职资格，包括期望的年龄、学历、性别、专业、工作年限、能力要求等。 2、需求计划 各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报人力资源部。 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及人力资源需求计划，制定年度招聘计划及费用预算，报公司总经理审批。 人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理董事长直接领导，人力资源部负责协助。 3、招聘形式 人力资源部根据用人需求，判断现有招聘渠道方式是否能完成招聘任务，能完成则进入常规招聘，不能完成则进入特殊招聘。 常规招聘： 常规招聘指人力资源部应用现有的招聘渠道进行招聘工作； 校园招聘：对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘：通过相关网站发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。 在职员工推荐：公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 招聘会招聘：通过参加当地大型人才招聘会招聘。 特殊招聘： 人力资源部根据用人需求，拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘渠道、招聘费用、人员评估方案、招聘期限等，一般会采用公司内部竞聘，或选用合适的猎头公司。 4、面试组织 简历筛选 人力资源部根据招聘需求，对收到的简历进行筛选，将不符合条件的简历筛选掉，筛选简历的主要依据为： 性别、年龄、学历、专业、户籍及其他因素是否符合岗位需求； 工作经历是否与招聘岗位的需求相符； 更换工作时否频繁。 面试题拟定 为保证面试评估环节的科学性和规范性，避免面试官的个人偏好造成的判断偏差，不断提升面试测评质量，面试评估采用标准化面试，标准化的面试的操作如下： 综合素质测评采用统一标准，车间员工可适当降低，即设定特定标准面试题，面试题从角色定位、自我认知、价值观（是否与公司价值观一致） 、品质和动机等方面进行设置。 各项面试题的评价结果分为三等，分别为符合、一般、不符合，行政员工和管理人员必须均为符合，车间员工必须均为一般以上，负责不予录用。 各岗位专业知识和技能、岗位适应性等的评估经与各部门协调后，逐步实现标准化，如可选方式增加笔试、职业性格测试、情景模拟等。 面试组织 通知面试 通知的方式包括电话通知、短信通知、邮件通知等；通知的内容包括：面试时间、地点、面试所需资料等。 面试官 通知面试官准时参加面试；面试评估 评估候选人是否准时参加面试，以此判断候选人的时间观念、纪律性等； 评估候选人的仪容仪表，着装是否干净、整洁、得体；面部是否清洁；以此判断候选人的个人生活习惯和是否重视此次面试； 评估候选人的身体动作，员工面试时肢体动作如何，坐姿是否端正、是否有小动作、是否端庄大方等，以此判断员工的性格、心里状态等。 面试评估时，依据事前准备的面试提问，根据候选人的回答，判断候选人是否符合公司期望； 询问候选人离职原因时，不要被员工离职的原因的表象迷惑，应想办法了解真实离职原因； 面试评估时，如果感觉上述几项均无问题，应询问期望工资、未来发展规划、期望的公司是什么样的，以此判断候选人是否符合公司的企业文化，是否能长期稳定的工作。 面试官管理 面试时，面试官应注意仪容仪表，着正装或穿工装，给人以端庄、大方的感觉； 面试时，面试官应尽量营造轻松的氛围，适当的微笑，避免候选人因紧张导致的发挥失常；（对抗压能力要求较强的岗位除外） 面试时，面试官应保持清晰的通脑，注意候选人回答问题时的漏洞，进行深挖提问，以更真实的了解候选人； 面试