关于规范我省劳务派遣业的建议

关于规范我省劳务派遣业的建议篇一：关于规范劳务派遣管理的建议关于规范劳务派遣管理的建议 ( XX 年 03月 28日 12:55 ) 所谓劳务派遣就是务工人员与劳务派遣公司签订劳动合同，用人单位又与劳务派遣公司建立劳务合作关系，劳务派遣公司就可以将合适的劳动者派到用人单位上班。-而相关的劳动事务、社会保障则全部由劳务派遣公司负责办理。劳务派遣基本上合同一年一签，工资、社会保障都由用人单位拨付给劳务公司，然后由劳务公司再发给员工本人。一般用人单位与劳务公司都有代理协议。 到目前为止，全市约有劳务派遣工 XX人左右，其中市属 1500名，县（区）500 余人。劳务派遣的主要用工单位集中在金融、通信、电力等行业。本市现在主要承担劳务派遣业务的是市就业局下面的劳动力综合服务公司和市人才交流中心二家单位，县（区）情况也大多与市里一样。同时也不同程度存在非法中介机构在暗中进行非法劳务派遣的现象。 据调查，劳务派遣的主要优势在于员工较集中的管理，能够较灵活的解决企业用工和为就职者提供更多的就业机会，但也存在不少问题：1、企业用工存在同工不同酬问题，企业用工单位虽在政治待遇、工作环境上为劳务工积极创造条件，但涉及职工切身利益的福利待遇、奖金工资与正式工相关很大。2、劳务工地位低下，劳务派遣工在用人单位属外来人员，所从事的工种基本都在脏、苦、累的一线岗位上，工作时间长。3、劳务工都是用人单位临时培训，仓促上岗，缺少学习时间和技术培训，很难适应高新科技发展的客观需求。4、企业由于受编制政策限制很难从劳务工中招聘正式工，影响劳务工工作积极性。 针对以上存在问题我们建议：1、劳务派遣单位必须要有政府有关部门的资质认定，有关部门要完善法规，加强监管，使劳务派遣成为市场调节劳动力配置的一种有效途径。2、派遣单位要加强对劳务工的服务指导管理，实行统筹合理派遣，集中档案管理，跟踪服务协调，及时解决劳务工与用工单位的劳动争议，切实关注和关心劳务工的工作生活情况、维护他们的合法权益。3、劳务用工单位要在政治生活待遇、工作环境上积极为他们创造条件，树立他们的平等地位和主人翁意识，尽量做到同工同酬，对特别优秀的劳务工要创造机会招聘为正式员工或给他们晋职晋级的机会。4、要加强对劳务工的技术业务培训，提高劳务工的职业技能水平。一方面劳务派遣单位要不定期对劳务工进行集中培训公共知识。另一方面用工单位要根据岗位要求及时更新他们的知识和能力。努力使劳务工能较稳定地立足于企业和社会，使之成为行业的生产骨干。 提案单位:市总工会 关于尽快制定劳务派遣用工管理规定的建议 领衔代表：施恩庭 劳务工（含劳务派遣工、服务外包工）作为一种非典型用工形式，因其形式灵活，成本低廉，在满足用人单位灵活用工、方便劳动者尽快工作等方面起到了一定的积极作用，近几年在我市发展迅速。然而由于缺乏相对统一的具体可操作的实施细则规定，使得劳务派遣用工在一些单位的实际运作中也出现了不少亟待引起高度重视和予以解决的问题。根据宁波市总工会对全市部分企业使用劳务工情况的专题调查发现，劳务派遣用工呈现出以下特点：一是劳务派遣用工占我市企业用工数的近一半，其中垄断行业比例更高，有的企业劳务派遣用工数量大大超过本单位职工人数。在调查的 56个企业中，使用劳务工的国有企业有 21家，其中劳务工 19089人，占企业总体用工数的 45%，主要涉及工种有港口企业的码头用工，通讯公司的外线维护、电话接听人员及保安、勤杂用工等 56个工种。其中垄断行业使用劳务工比例高、人数多，其中通讯行业用工比高达：1，冶金行业用工比为：1，港口行业用工比为：1，航空业用工比为：1，电力行业用工比为：1，工程建设用工比为：1。二是劳务工工会组建有相当的难度，入会率不高。在调查的 89家劳务公司中已建立工会的有 50家，组建率为 56%，工会注册地为宁波大市范围的只有 22家。在参与问卷调查的我市 3家国有 企事业单位 850名劳务派遣工中，已经入会的仅有 312人，占参与问卷调查劳务派遣工总数的%，相当部分劳务派遣单位和用工企业没有组建工会，使劳务派遣工入会困难，有的虽组建了工会，但却限制劳务派遣工入会。三是企业劳务派遣工同工不同酬，民主管理参与率低，企业经常性工作、主要工作岗位大量使用劳务派遣用工，有的用工单位甚至随意退回被派遣劳动者 。调查中有%劳务派遣工感到被另眼相看、低人一等, 有%劳务派遣工感到在企业民主管理工作中“有劲无处使” ，只能当“看客” ，致使不少劳务派遣工虽身在单位工作，却感受不到归宿感、亲近感和幸福感，一定程度上挫伤了劳务派遣工在企业工作，无法体现劳动的体面和尊严。有的单位甚至逆向劳务派遣用工，劳务派遣工应有的民主权利难以获得保障以及在用工单位工作超过 10年的被派遣劳动者职业稳定保障权利难以落实等。这些问题的存在已成为劳动关系潜在的重要不稳定因素。为此建议就此组织调查研究，尽快制订劳务派遣用工管理规定 ，以规范劳务派遣及使用行为。 劳务派遣用工管理规定应当明确劳务派遣单位和用工单位履行以下义务： 一、应明确可以派遣和使用的工作岗位范围。对超过管理规定范围的岗位，劳务派遣单位和用工单位不得派遣和使用。 二、使用被派遣劳动者的用工单位应当公示每个工作岗位的劳动报酬标准，保障被派遣劳动者享受同工同酬的权利。 三、劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同必须明确：被派遣劳动者的实际用工单位、实际用工单位的工作期限、工作地点、工作岗位； 变更工作地点、工作岗位、工作期限时必须与被派遣劳动者协商一致；违反劳动合同法规定提前退回被派遣劳动者的，被派遣劳动者有选择要求解除劳动合同并获得经济补偿或由劳务派遣单位重新安排工作的权利。四、用工单位不得对原属本单位的劳动者采用逆向派遣用工。 五、用工单位使用的被派遣劳动者用工人数不得超过本单位职工总数的一定比例（如江苏省苏州市规定为 20%） 。六、劳务派遣单位和用工单位应当约定被派遣劳动者加入工会、开展工会活动、经费提取的隶属关系等，保障劳动者的政治、民主权利。 七、法律责任：违反劳务派遣用工管理规定使用被派遣劳动者的，视为劳动者与用工单位建立劳动关系。对劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任。 篇二：浅谈劳务派遣用工的现状与规范建议浅谈劳务派遣用工的现状与规范建议 摘要随着经济社会的发展，企业的用工方便日益多元化，劳务派遣用工方式越来越被更多的企业所采用。本文作者就企业劳务派遣用工的现状与规范建议管理进行了详细阐述。 【关键词】劳务派遣；现状；规范建议 劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，劳务派遣单位与派遣工使用单位订立劳务派遣协议，然后由派遣单位将派遣工派往用工单位从事工作的一种劳动关系。这种劳动关系和劳动用工制度最大的特点是，派遣单位雇佣派遣工但不使用派遣工，而用工单位使用派遣工却不直接与派遣工签订劳动合同，实质上是一种“雇佣”与“使用”相分离的劳动力经营模式。 一、劳务派遣用工现状 （一）增长迅速，呈现泛滥和失控之势。 劳务派遣的用工方式是一种非主流就业方式 。在许多发达国家也有，但各国劳务派遣工占整个就业人口的比例都不很高，平均不超过 3%，我国劳动合同法规定，劳务派遣是各单位中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位，但在实际操作中，劳务派遣在很大程度失去了它本来的面目，成为不少企业、单位降低用工成本、逃避法律责任的一种手段。自 XX年以来，劳务派遣用工在全国各地增长迅速，有的省市，部份行业的一线工人半数以上是劳务派遣工，大大超越了劳动合同法中“临时性、辅助性、替代性”工作岗位使用派遣工的规定，呈现泛滥和失控之势。 （二）劳务派遣工工资低，缺乏保障。 劳务派遣工的工资待遇很差，仅仅能满足基本的生活需要，但员工被包到外面的公司后，用工单位以各种各样的理由克扣工资，大部份劳务派遣工没有过节费，也没有双薪，更不用说各种福利待遇了。与正式员工不同，派遣工在节假日或 8小时外的加班费都要被打折扣甚至不发，或者 4个人的工作让 3个人来做，变相剥削他们的劳动力。工资与工作强度不成正比，随时可能加班，一个月下来，基本工资加加班工资也就 XX多点，生活压力很大。 劳务派遣工的精神压力也大，首选缺乏稳定性和安全感。一些派遣企业没有与被派遣的