公司名称等级制度相关案例

公司名称等级制度相关案例篇一：G 公司：薪酬制度变革.案例正文： G 公司：薪酬制度变革 12 摘要：本案例描述了原是一家外商独资企业的 G 公司，XX 年至 XX 年底对生产线工人实行小时工资制，管理人员实行月固定薪酬制。XX 年，G 公司由当地一家大型民营集团收购，薪酬制度相应做出变革：G 公司对生产线工人实行生产线计件工资制，管理人员实行固定薪酬加考核制度，销售人员实行销售底薪加提成制，公司产品开发部门实行在固定月薪制的基础上，从销售提成中抽出一部分作为奖金。现行薪酬制度的实行既带来了积极效果，促进企业发展，但也日益暴露出诸多问题。G 公司自全球金融危机爆发以来，外部竞争压力进一步增大：XX 年下半年开始出现的“民工荒”以及竞争对手高薪招聘模式使得 G 公司优秀人才离职率上升都使得 G 公司对现行薪酬制度的变革迫在眉睫。 关键词：薪酬制度；变革 0 引言 XX 年 3 月乍暖还寒之际，来自北方的寒潮让 G 公司所在地刮起大风，飘起雪花。G 公司副总经理 D 先生望着窗外，感到外面的阵阵寒意，思绪似乎随着外面的风雪一样在翻腾。春节前在集团公司干部会议上，集团领导宣布 G 公司总经理 K 先生将于 4 月份退休，G 公司工厂将由原先主管生产的副总 D 先生全面负责，销售由原先的销售副总负责。但 G 公司目前出现的优秀人才离职率较高，技工短缺问题让 D 先生深感压力和责任重大。而且，按照往年的经验，3 月份应该是 G 公司接单的高峰期，然而目前客户下单的高峰没有如期到来。销售人员由于 XX 年市场持续低迷，收入锐减，加之对公司未来组织结构和销售政策不 1 2 .本案例由河海大学商学院的杨恺钧撰写，作者拥有著作权中的署名权、修改权、改编权。 .本案例授权中国管理案例共享中心使用，中国管理案例共享中心享有复制权、修改权、发表权、发行权、信息网络传播权、改编权、汇编权和翻译权。 .由于企业保密的要求，在本案例中对有关名称、数据等做了必要的掩饰性处理。 .本案例只供课堂讨论之用，并无意暗示或说明某种管理行为是否有效。 34 确定性的观望，目前积极性不高。生产和其他行政管理人员，由于长期存在收入不公的心理和对未来的观望，积极性也不高。副总 D 先生不免一声长叹： “唉！”，看来除了应尽快调整公司的战略，眼下可能最为迫切的是要反思几年来公司薪酬制度上的问题，迅速做出调整。面对当下的人员流失和全国风起云涌般的“民工荒” ，毕竟要想办法留住人才并激励他们才行啊？1 G 公司简介 G 公司位于沿海地区的某工业园，于 XX 年 4 月开始投产，原先投资方为德国某集团公司，其特种纺织面料生产基地在欧洲和北美地区已超过 150 年历史，德国集团总部及其所属子公司在全球被认为是高档特种纺织面料的生产和销售商。公司成立之初注册资本 670 万美元，占地 80 亩，土地和厂房由工业园区负责审批和建设，出租给 G 公司。XX 年至 XX 年底，G 公司是德国的外商独资企业，由外方委派管理人员和技术人员，外籍人士有 12 人，销售在上海设立办事处，订单主要由总公司分配。由于当时处于试生产阶段和订单不足，各项费用包括人员费用很大（当时外籍人士有 12 人，中国员工约 180 人） ，至 XX 年底，欠银行贷款和厂房租金约 7000 万元。 XX 年 1 月由银行牵头，G 公司由当地一家大型民营集团收购，免去债务约1000 万元。G 公司现采用职能型组织结构（参见附录 1） ，实行总经理负责制，两名副总经理分别兼任生产总监和销售总监，另设行政和人事部门经理、财务经理、质量保证部门经理、产品开发部门主任等职位。G 公司 XX 年员工数近 250 人，近几年员工数逐渐减少，现有员工数为 170 人。2 G 公司 XX 年前薪酬制度（参见附录 2） XX 年至 XX 年底，G 公司对生产线工人，实行的是小时工资制，工人按照进厂时间先后，小时工资标准略有区别，在 元/小时至 6 元/小时之间。技工和班长等小时工资标准在 6 元/小时至 11 元/小时之间。管理人员实行的是月固定薪酬制，外籍员工月薪由国外母公司制订，中国管理人员工资标准各不相同，G 公司外籍员工与本土员工的薪酬差距较大，以高级技术人员和高级管理人员为例，外籍高级技术人员和高级管理人员月薪不低于 4 万元，而本土高级技术人员和高级管理人员月薪在 6000 元至 8000 元之间，总经理是外籍人士，年薪在 120 万元左右。公司另外为外籍员工提供别墅或公寓。本土员工对此薪酬差距能够接 受。按照进公司时的双方协商决定。生产主管工资在3000 元至 5000 元之间，办公室管理人员工资在 XX 元至5000 元之间，少数高级技术人员和高级管理人员工资在6000 元至 8000 元之间。公司一贯要求员工工资保密，相互之间不得交流。 当时，生产线小时工资制最大的弊端是，上班拖延时间，没有效率，工人根本就不关心生产数量和质量。G 公司当时主管生产的副总 D 先生认为生产线小时工资制应当变革：“XX 年底，我作为一名高级生产管理人员，对比了织造部门 XX 年与 XX 年的工资总额和产量，发现 XX 年与XX 年的工资总额相当， XX 年产量仅为 XX 年的一半，人员少了 5 人。提出建议在生产线推行计件工资制，没有得到总经理的支持。 ” 管理层采取月固定薪制，缺乏评定，导致管理人员责任心低下，得过且过。G 公司当时办公室主任 L 认为按部就班，不出大错是最好的选择：我每个月薪水固定 5000 元，我曾经为公司发展卖命地付出很多，但薪水还是一样；我感觉缺少激励，后来我就按部就班，只要不出大错就行。 3 G 公司 XX 年后薪酬制度（参见附录 3） 生产线计件工资制 XX 年，G 公司由当地一家大型民营集团收购，薪酬制度发生重大变革。XX 年开始实施销售底薪加提成制度以及生产线计件工资制，XX 年开始管理层固定薪工资制加考核。 XX 年 1 月随着 G 公司被当地民营集团收购后，集团要求在生产线推行计件工资制，遭遇到生产车间和工人的反对。经过反复的开会沟通，向工人多次讲明搞计件工资的目的不是要降工资而是为了体现多劳多得，得到了工人的理解，于 XX 年 5 月开始试推行。 XX 年和 XX 年，G 公司面料市场需求突然变得异常火爆，刚刚推行计件工资制的生产线员工得到了很大的实惠，生产效率得到大幅度的提高。计件工资制得到了各层次的拥护。 计件工资制经过一段时间的实施，确实能够极大的激发员工的劳动积极性，但也出现一些问题。G 公司的计件方案，首先是公司会同各生产部门进行人员编制、测算标准产品定额、确定标准产品单价、确定非标准产品系数和单价，一级分配由公司按照各生产部门的产质量情况计算分配到各部门，各部门再进行二次 分配到个人。各部门的二次分配往往引起争议和一些员工不满。特别是直接操作工和非直接生产人员（辅助性、支持性工种）之间的分配往往存在冲突；不同工种人员，甚至同工种人员之间的攀比严重，员工对公平性抱怨较多，容易造成矛盾和人员流失。计件工资制，有利于提高劳动效率，但却容易导致员工过分地关注产量而忽视质量。虽然 G 公司的计件方案里主体推行的是一等品计件制，二等品不计工资或打折计算。此外，淡季和旺季的巨大差异比较难以处理，会造成员工流失。虽然 G 公司的计件方案里有派停补贴，但员工的收入淡季比照旺季还是存在很大差距，特别是如果淡季的持续时间比较长，会造成员工流失率比较高。一位离职的普通操作工对此颇有抱怨：“旺季我一个月大概能拿到 2200 元，淡季我一个月大概只能拿旺季的一半，也就是 1100 元，差距太大了，而且大半年时间处于淡季，所以我就跳槽了。 ” 销售底薪加提成制 G 公司原来设立上海销售处，两名外籍销售人员和一名秘书。从 XX 年下半年开始，他们不满薪酬待遇陆续离开，G 公司于 XX 年 11 月份招聘了数名销售人员，XX 年又陆续招聘了几名销售人员和助理，至 XX 年，销售和助理人员一共达到 15 人左右。从 XX 年开始，G 公司给销售经理推行的是底薪加提成，销售助理推行的是底薪加年底奖金，奖金来源是从销售提成里拿出一部分 出来分。 销售底薪加提成虽然对销售人员有一定的激励作用，但经过一段时间的实施暴露出许多问题： G 公司销售按销售额提成而非利润额，引起许多价格问题，近几年产品销售价格和毛利率大幅度降低。G 公司销售人员是按照销售额的%提成（XX 年和 XX 年是按照销售额的 3%提成） ，而不是按照每个定单的利润额，由于 G 公司给予销售人员一定的价格自主权，导致销售人员为接单而不惜将价格压低，甚至出现多次销售人员之间为争夺定单而报出不同的“优惠价” ，导致客户不解和不满。G 公司的产品销售价格和毛利率大幅度降低。 G 公司销售人员之间认为政策不公平。G 公司不同销售人员底薪有差别，在一些业务费的处理上也有差别，导致一些销售人员产生不公平心理。G 公司销售人员在客户分配上也觉得不公平。这是因为 G 公司销售人员大多是新进人员，公 司老客户是分配给他们的，提成标准跟新发展客户一样，销售人员之间有客户分配不公的想法。老客户与新发展客户同样的提成标准又为该公司其他职能部门人员所不耻。 G 公司销售人员在销售发生后而非在货款回笼后即可提成，产生了坏帐问题。G 公司销售人员前几年在发生销售后即可结算业务费用，而没有考察是否收回货款，导致一些应收账款未能收回。虽然于 XX 年初宣布要由销售承担应收账款的 30%，但销售人员持保留意见，一些销售和公司其他职能部门人员持观望态度。 G 公司销售内部分配上存在较大争议。G 公司销售内部在如何从销售经理头上提取金额作为给销售助理的奖金，每年都存在争议。XX 年底，又从销售佣金里提取了一部分作为开发部门的奖金，引起了销售人员的不满和其他职能部门人员心理严重失衡。XX 年，几名销售人员曾经向总经理联名抗议，建议公司尽快改变现行的不合理的薪酬制度：产品开发现在没看到什么直接效益，新产品还在试产阶段，未来怎么样也不好说。公司的钱都是我们销售人员风雨无阻、打拼赚来的，凭什么从我们的现有产品销售提成中分给多数时间泡在实验室的产品开发人员？如果公司一定要支持开发新产品，我们不反对，公司可以另外想办法，但不能从我们现有产品销售提成中拿，这种做法很不公平。 固定薪酬加绩效考核制度 生产、财务、行政、开发等部门管理和技术人员 XX 年开始依然沿用的是固定薪酬制，标准与被收购之前基本没有变化。在 XX 年和 XX 年，G 公司面料市场需求异常火爆的时候，定单批量较大品种比较单一，管理难度也不大。XX 年和 XX 年 G 公司取得了非常好的效益，尤其是 XX 年，当年即还掉 3000 多万元债务。然而，XX 年开始，G 公司面料市场形势急转直下，小批量多品种的定单比例上升，管理难度加大，质量和材料消耗出现波动。在这种情形下，高管层提出要对 G 公司管理层进行绩效考核。主体方案主要由 G 公司的人力资源部门提出：管理人员从原有工资中拿(来自: 小龙 文档 网:公司名称等级制度相关案例)出 20%进行考核，考核采用打分制，业务完成情况占 90 分，工作纪律和态度各占 5 分。每月个人自打分和直接 篇二：XX 毕业论文(企业新薪酬制度研究(案例研究)学习中心： 分 数： 现代远程教育毕业论文 题 目企业新薪酬制度研究（案例研究） 学 号 学生姓名贺 先 发 导师姓名 刘庆老师 XX 年 10 月 08 日 论 文 评 定 指导教师： 年 月 日 指 导 教 师 意 见： 原创性声明 本人郑重声明： 所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品或成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 论文作者签名 ：贺先发 日期：XX 年 10 月 8 日 企业新薪酬制度研究（案例研究） 【摘要】 面对未来变幻莫测的经营环境，若想企业永续经营，关键要有人才，拥有核心竞争力，而设计一套对外具有竞争力，对内具有凝聚力、对个人进行公正评价的激励型薪酬体系对吸引留住人才至关重要。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。本文通过对企业在不同时期采取的激励方案进行了探讨，结合实际工作运行进行了浅析，对丰富激励型薪酬体系具有一定的借鉴意义。 在世界经济呈现企业大型化、集团化趋势的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着重要作用。但中小企业中也存在着许多不容忽视的问题，阻碍了其发展。本文旨在将现代薪酬理论如何应用到中小企业做出有益探索，从战略层面和技术层面分析适用中小企业特点的战略薪酬体系设计，为中小企业薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用，最终达到明确企业战略意图，提高企业核心竞争力的目的。 【关键词】激励 薪酬体系 评价 探讨 导论 科技的飞速发展和全球化竞争的加剧使得现代企业越来越关注薪酬政策的战略导向，事实上，相比于人力资源管理领域的其它部分，薪酬系统更能体现公司的战略和哲学理念。因此，在西方，企业中日趋显著的一个趋势就是薪酬管理从过去纯粹的执行层次上升到组织的战略层面，被普遍认为是有助于提升组织竞争优势和战略目标实现的重要管理职能。而当前，我国企业界，特别是中小企业对薪酬的战略导向功能认识尚不够深入，往往忽略薪酬导向对于实现整体组织战略目标的巨大支持。为此，本文分析了薪酬战略与组织战略的相关性，并在此基础上，基于战略视角对中小企业如何设计薪酬战略进行了研究 据调查我公司对 XX 年仅两成人表示对薪酬状况非常满意，有%的人在 XX 年没有获得加薪。而新年已经开工，对 XX 年的薪酬，大家更是报予了很大期望。数据显示，%的人表示期望薪酬在 XX 年有 10%-30%的涨幅，%的人薪酬期望涨幅在 3050%以上。作为人力资源管理者，该如何科学合理地对企业薪酬制度进行设计，以实现企业业绩、员工期望之间的平衡呢？ 薪酬是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。作为薪酬主要内容的薪酬制度，历来是一个复杂而又敏感的话题。在劳动者心中，薪酬不仅是薪酬单上金钱的数额，它还代表了身份、地位以及在公司中的业绩，甚至个人的能力、品行、发展前景。它不仅与员工的工作能力、工作绩效密切相关，也与劳动力市场和市场价值密切相关。因此，设计合理的薪酬制度不但可以充分体现岗位和员工的工作价值，还可以起到良好的激励作用，有助于企业更有效地实现战略目标。篇三：北京某装饰公司薪酬管理制度设计案例一、 项目背景 北京某服装服饰公司在业界有一定品牌知名度，公司经过十年左右的发展，迎来了二次 创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来著名的百年方略（北京）咨询有限公司为其做管理咨询项目，项目组入住企业后，与企业紧密配合，在经过前期诊断、组织优化、岗位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。其主要内容与特色如下： 二、 设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控 (一) 公司总经理办公会（说明：公司发展壮大后可成立薪酬与考核委员会）负责制定、调 整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。 (二) 公司年度薪酬变化时（例如薪酬晋升或岗位变化）时，由人事行政部提案，总经理办 公会审定。 (三) 工资日常核算中，人事行政部根据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息， 核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。 (四) 人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的通知 、政策 变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。 三、 根据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性 为使薪酬管理科学化，适应公司长期发展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、支持五类；五个层次即：高层（总经理、副总经理） 、中层、主管层、班组层、操作层（见附表） ；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道（销售人员按初级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升） ；在确定职级薪酬时，依据人员实际情况而定，实现平稳过渡。 四、 完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构薪酬结构由固定工资、浮动工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示： 第- 2 -页 (一) 设置固定工资，保证员工基本生活需要 1. 基本工资1) 基本工资执行某公司现行基本工资标准。 2) 按月发放。 3) 试用期按 80%发放。 2. 岗位工资 1) 岗位工资根据岗位价值评估调整以后的标准发放。2) 按月发放。 3) 试用期按 80%发放。 4) 岗位工资每年根据年度考核情况与绩效工资同时进行基数调整。 3. 年功工资 1) 某公司工龄 1-3 年（含） ，每年 30 元，4-6 年（含），每年 40 元，7 年以上，每年 50 元。 各工龄段分别累计计算。 第- 3 -页 2) 按月发放。(二)