粮油集团岗位工资改革调研报告_1

粮油集团岗位工资改革调研报告 如何改革现行分配制度-实行以岗位工资为 主体的工资改革 如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有 及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不 彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅， 因而阻碍了企业的发展。为了彻底解决这一问题， 公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改 革。职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工 资+加班工资)。 一、为什么要进行企业工资制度改革 第一，从工资的形成来看，分配行为不合理 。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结 构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统 的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没 有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调， 内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构 中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况 确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收 入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。 知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企 业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动 的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差 别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变 动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴 搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。 第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。 所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。 这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市 场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社 会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接 轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分 配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分 配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决 定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企 业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走， 新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。 收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健 康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高 的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人 因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很 少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业 职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于 改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存 在严重的苦乐不均现象。 所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞 好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业 职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段， 而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在 要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分， 企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。 现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题 也充分暴露出来。现代企业工资分配制度改革势在 必行 二、如何进行企业内部工资制度改革 第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。 企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，按照建 立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资 源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基 本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即 岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定 额和岗位测评(如实行岗位等级工资的，还需确定 每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。 以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位 合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管 理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。 企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制， 合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才 的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市 场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人 员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场 劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的 关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保 护工资” 。这样，使企业职工收入的水平与劳动力 市场相同层次的职工收入水平相适应。岗位工资标 准的确定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞 争上岗，人员能上能下，岗变薪变。无论哪一种形 式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂 钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。从 而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为 企业发展增添活力。 第二，实行保留工资。在实行以岗位工资为主 体的工资改革中。为照顾老职工，我们实行老职工 老办法，新职工新办法。公司将每个人原来的技能 工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后 超过部分的工资都实行永久性保留。对新进职工就 按照新岗位工资标准执行。 第三，企业实行年功工资 年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一 定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工 逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓 励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可 以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加 年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应 决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好 差。 只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作 用。我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准， 占全部工资总额的 3%。工龄工资不参与绩效考核。 第四，效益工资 效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工 实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。 效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作 用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖 金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不 封顶、下保底的形式。 第五，加班工资 加班工资是为了补和保障职工在完成生产任务 中亨有的休息休假权利，保证职工加班加点应得的 工资报酬。/p 如何改革现行分配制度-实行以岗位工资为 主体的工资改革 如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有 及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不 彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅， 因而阻碍了企业的发展。为了彻底解决这一问题， 公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改 革。职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工 资+加班工资)。 一、为什么要进行企业工资制度改革 第一，从工资的形成来看，分配行为不合理 。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结 构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统 的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没 有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调， 内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构 中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况 确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收 入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。 知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企 业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动 的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差 别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变 动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴 搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。 第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。 所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。 这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市 场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社 会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接 轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分 配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分 配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决 定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企 业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走， 新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。 收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健 康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高 的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人 因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很 少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业 职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于 改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存 在严重的苦乐不均现象。 所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞 好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业 职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段， 而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在 要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分， 企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。 现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题 也充分暴露出来。现代企业工资分配制度改革势在 必行 二、如何进行企业内部工资制度改革 第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。 企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，按照建 立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资 源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基 本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即 岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定 额和岗位测评(如实行岗位等级工资的，还需确定 每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。 以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位 合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管 理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。 企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制， 合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才 的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市 场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人 员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场 劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的 关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保 护工资” 。这样，使企业职工收入的水平与劳动力 市场相同层次的职工收入水平相适应。岗位工资标 准的确定与企业经济效益相联系，企业内部实行竞 争上岗，人员能上能下，岗变薪变。无论哪一种形 式，都与职工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂 钩，真正形成重实绩、重贡献的分配激励机制。从 而，充分发挥工资的杠杆作用，留住关键人才，为 企业发展增添活力。 第二，实行保留工资。在实行以岗位工资为主 体的工资改革中。为照顾老职工，我们实行老职工 老办法，新职工新办法。公司将每个人原来的技能 工资加原来的岗位工资再减去现在的新岗位工资后 超过部分的工资都实行永久性保留。对新进职工就 按照新岗位工资标准执行。 第三，企业实行年功工资 年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一 定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工 逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓 励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可 以适当调节新老职工的工资关系。一般来说，增加 年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应 决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好 差。 只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作 用。我公司目前实行一年工龄十元钱一个月的标准， 占全部工资总额的 3%。工龄工资不参与绩效考核。 第四，效益工资 效益工资(奖金)是根据企业的经济效益和职工 实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。 效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作 用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖 金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不 封顶、下保底的形式。 第五，加班工资 加班工资是为了补和保障职工在完成生产任务 中亨有的休息休假权利，保证职工加班加点应得的 工资报酬。/p 如何改革现行分配制度-实行以岗位工资为 主体的工资改革 如何进行企业内部工资制度改革，是目前国有 及国有控股企业中的难题。我们公司是一个改制不 彻底的企业，人员的身份没有置换，由于管理不畅， 因而阻碍了企业的发展。为了彻底解决这一问题， 公司决定从今年起实行以岗位工资为主体的工资改 革。职工收入的组成(岗位工资+年功工资+效益工 资+加班工资)。 一、为什么要进行企业工资制度改革 第一，从工资的形成来看，分配行为不合理 。我公司是从国营企业转换过来的，目前的工资结 构虽然通过几年的变通，但是还没有完全脱离传统 的计划工资，在人与工种，工种与工资的定位还没 有真正地与市场接轨。体现在工资形式过于单调， 内部分配平均主义仍然严重，在企业内部分配结构 中，没有按不同类型、不同的生产经营特点等情况 确定不同的工资分配形式。不同职业之间的工资收 入差距并没有按改革目标所希望的那样真正拉大。 知识、技术、人才的价值还没有得到完全承认，企 业内部复杂劳动和简单劳动、脑力劳动和付力劳动 的报酬区别在结构工资中虽有反映，但反映这种差 别的岗位工资只占很小部分。国有企业内部工资变 动搞普调，使平均主义分配趋于制度化，奖金津贴 搞平均，人人有份，使收入分配与劳动严重脱节。 第二、引入劳动力市场机制，企业工资市场化。 所谓工资市场化，就是工资以市场为基础而形成。 这是与传统的计划工资相对应的一种工资制度。市 场经济的发展决定了企业工资分配必须适应将来社 会劳动力市场的供求情况，必须与市场工资水平接 轨，计划经济模式下那种企业自我封闭式的工资分 配形态将不能再存在。所以应尽快在思维方式和分 配办法上实现转轨，引入劳动力市场机制，市场决 定工资。我公司是由几个单位合并而成的，现在企 业的人员老龄化越来越严重，出现了老人不得走， 新人不能进的现象，严重地影响了企业的生产经营。 收入得到的多少主要由职工在企业的工龄、身体健 康状况而定，这使得那些素质低、身体差、年岁高 的职工一般不愿意离开企业，而素质较高的年轻人 因在一定的时间内与这些福利性收入无缘或得到很 少，出现人才不肯来和留不住的现象，这就使企业 职工形成冗员甚多与结构性短缺并存的局面。由于 改革没有到位，人员的身份没有置换，企业之间存 在严重的苦乐不均现象。 所以，工资分配制度改革一直是焦点问题。搞 好改制企业的工资分配制度改革，不仅是调动企业 职工积极性、促进企业经济效益提高的重要手段， 而且也是深化企业改革、建立现代企业制度的内在 要求是现代企业制度运行中的一个重要组成部分， 企业工资分配是企业管理的一项十分重要的工作。 现在企业分配制度中存在的一些深层次矛盾和问题 也充分暴露出来。现代企业工资分配制度改革势在 必行 二、如何进行企业内部工资制度改革 第一，建立以岗位工资为主的基本工资制度。 企业在拥有充分的内部分配自主权基础上，按照建 立现代企业工资收入分配制度的要求并根据人力资 源管理的特点，积极探索建立以岗位工资为主的基 本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，即 岗位等级工资制。在进行科学的岗位设置、定员定 额和岗位测评(如实行岗位等级工资的，还需确定 每类岗位内部各等级的工资系数)，做到以岗定薪。 以岗位测评为依据，参照劳动力市场工资指导价位 合理确定岗位工资标准和工资差距。提高关键性管 理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。 企业工资制度改革必须引入市场劳动力价格机制， 合理拉开收入差距。企业对那些市场上对某种人才 的需求量大大超过合适人才来源的，就确定高于市 场劳动力价格的工资；而那些市场上对某种岗位人 员需求少于合适人才来源的，就确定相对低于市场 劳动力价格的工资；对那些保持企业核心竞争力的 关键人才，就确定大大高于市场劳动力价格的“保 护工资” 。这样，使企业职工收入的水平与劳动力 市场相同层次的职工收入水平相适应