中小企业培训存在的问题和建议.docx

中小企业培训存在的问题和建议 摘要：培训是人力资源开发的重要手段，培训对于提 高员工的竞争力，进而促进企业竞争力的提升具有重要意 义。文章对中小企业培训存在的问题进行了深入分析，并 结合实际，进一步提出了改进建议。 关键词：中小企业；培训；问题和建议 经过近 30 年的发展和市场经济的洗练，我国中小企业 在国家政策扶持、社会宽松环境、自身不断努力中有了长 足发展。当前随着竞争的加剧，我国中小企业还存在着竞 争能力不强，技术创新动力不足，企业管理陈旧落后等诸 多问题。而这些问题的存在都与我国中小企业人力资源管 理不利有关。培训是人力资源开发的重要手段，培训对于 提高员工的竞争力，进而促进企业竞争力的提升具有重要 意义。不论是对企业，还是对员工个人，必须不断的创新 学习，培养应变能力和创新能力，培训学习是适应环境和 不断成长的战略。对企业而言，通过培训，可以适应新形 势的发展和市场需求变化，提升竞争力，对员工而言，把 握学习的机会，主动学习，不断地提高自已，只有这样， 才能在竞争日益剧烈的劳动市场上站稳脚跟。当前我国中 小企业的培训可以说是制约其成长的一个瓶颈，不论从总 体战略还是具体运作过程中都存在很多问题。 一、中小企业培训存在的问题分析 培训认知方面 很多企业不愿意进行员工培训的投入，因为很多中小 企业主认为，现在企业的员工跳槽现象很严重，花费很大 的精力去培养，结果很快又跳槽到别的地方，所以培养员 工不如引进空降兵。所以人力资源开发的动力不足，培训 与开发力度不够。民营中小企业的管理者普遍存在“对员 工的培训是支出，没效益”的观念，从而忽视对员工的培 训。企业对员工的培训工作仅仅停留在表层，而忽视了企 业长期发展所需人力资源的开发和储备。 中小企业培训体系实施运作过程中存在的问题 也有不少企业已经对人力资源的培训和开发重视，并 把其作为企业发展的重要战略，但是由于体系、制度、资 源、专业等方面的欠缺，对于培训体系的设计目标不明确， 体系不健全，在培训开发方面缺乏系统性、长期性，使得 人员培训费用的投入水平低，效益不显著。存在的问题主 要有以下方面： 1、公司目前的培训工作缺乏科学的培训需求分析，没 有将组织目标与员工个人特长、职业生涯规划结合起来， 员工个人的培训需求没有得到关注，员工没有参与培训计 划设计，从而影响了培训效果。另外，对各层次的员工没 有分层次展开培训的计划。 2、中小企业在开展职工培训方面遇到的主要困难，排 在首位的是经费不足，其次是任务紧和缺乏培训力量，中 小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗 位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。企业人 事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业 未来发展需要的、有潜质的人才的规划，人才得不到发掘。 3、培训师资力量不足：很多企业和公司师资以内部讲 师授课为主，内部讲师的人选有很大的随意性，对培训讲 师也没有进行系统的培训，同时对培训师也不进行评估， 导致讲师素质参差不齐。 4、没有进行培训效果的跟踪确认：虽然实施培训以后 有结果报告书，但是培训以后对业务能力到底有多少改善 没有任何跟踪确认。 5、培训工作对公司的战略缺乏支持：中小企业现行的 培训工作，仅着眼于目前的需求，没有与公司的长期战略 目标联系起来。各部门以完成年度培训任务为工作目标， 培训内容多侧重于员工的“应知、应会”，尤其是技能的 提高，而对员工创新思维能力、解决工作中的综合问题能 力培养欠缺。 6、培训激励措施上：培训结果没有与其他管理制度联 系起来，使得员工缺乏学习动机，不愿主动投入更多时间 和精力提高自身素质；另外，内部培训讲师也都是利用自 己的休息时间进行授课，也没有给与必要的奖励，对授课 质量的好坏也没有必要的考核，造成培训工作效益难以体 现。 从上述问题可以看出，目前中小企业的培训从观念到 实施方面都存在着问题，因此，导致即使有些中小企业虽 然实施了一些员工培训工作，没有切实起到培养人才、激 励员工的作用，没有真正发挥出培训应有的作用和职能。 二、建议和措施 更新培训观念，通过培训达到企业与个人的双赢 摩托罗拉作为世界无线电通讯业的巨头，提倡百年大 计，培训为本，摩托罗拉如此热心培训，是与其高层领导 的支持分不开的。在芯片制造业中以铁腕著称的图克继任 时明确表示，他将继续摩托罗拉公司的培训事业。他说： “如果知识更新和淘汰的周期越来越短，我们就别无选择， 只有在教育上投资。谁说这就不会成为一个竞争武器呢？ ”松下幸之助以“集中智慧的全员经营”作为公司的经营 方针，为此，公司努力培养人才，加强职工的教育训练。 公司根据长期人才培养计划，开设各种综合性的系统的研 修、教育讲座等等。很多著名企业的发展给了我们很好的 启示，中小企业要能够茁壮成长，基业常青，从企业高层 领导就应该有重视培训的理念和思想。很多员工在一个企 业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱，还希望通过工作 能得到发展、得到提高。企业不断成长的过程，也是员工 个人职业生涯的发展过程，培训能够满足人的更高的需要。 设计科学的培训体系 为了更好地发挥培训的激励作用，企业应该设计出一 整套完善的培训体系。培训并不是简单地对企业员工进行 授课，而是一个完善的体系。从培训之前的准备工作到对 培训效果评估，每一个环节都很重要。完善培训体系是应 根据自身实际，把员工的培训作为一个系统工程，提升到 企业战略发展的层面上来抓，实现程序化和规范化。 1、重视培训需求分析。培训需求分析是对需求培训的 组织或个人的过去、现状及目标进行分析，从而为培训需 求者提供解决方案的过程。如果说培训是一种投资，而投 资收益的好坏很大程度上将取决于投资前的投资分析，即 培训需求分析。培训需求分析是否到位，直接决定了培训 效果的好坏。要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培 训人员做好工作，培训才成为企业益最大的投资。 2、合理的设定培训需求目标。培训目标为培训计划提 供明确方向和依循的构架，企业应根据培训需求，对全体 员工进行分层次的系统培训，不同层级的员工应该设定不 同的培训目标，针对不同的岗位，培训目标的具体量化指 标应该不同，对高级管理者培训企业战略和决策等内容， 对中底层管理人员队伍应重点培养其的学习能力、实践能 力，着力提高广大员工的创新能力。 3、拟定科学合理的培训计划。培训计划是要把培训目 标进一步具体化和程序化。根据培训目标，具体确定培训 项目的内容、培训师资、教学方法、考核方式等。制定正 确的培训计划必须考虑到许多因素，如所在行业、企业规 模、市场状况、客户需求、员工状况、国家法规、相关政 策等。 4、合理安排培训费用。作为企业培训总是要进行投入 的，有的把投入作为投资，有的把投入作为成本，不管是 作为投资还是作为成本，一项投入总是要核算其将来的产 出，我们可以借鉴一些数据：国际大公司的培训总预算一 般占上一年总销售额的 1-3，最高的达 7，平均 1.5，而我国的许多企业都低于 0.5，甚至不少企业在 0.1以下。如果是企业内部培训，培训费用较低，只要支 付员工的工资等费用，再加上一些设备、材料的损耗费。 但是，企业内部培养培训师的费用过大，再加上不少课程 无法自己培训，因此，不少企业尤其是中小企业并无能力 胜任自己培训。 5、对培训效果进行总结和评估。培训的某一项目或某 门课程结束后，要对培训的效果进行一次总结性的评估或 检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。这不仅是培训 的收尾工作，还可以找出培训的不足，归纳出经验与教训， 发现新的培训需求。使受培训者不断地从接受教育中得到 激励，明确自己的发展定位。 总之，现代企业人力资源开发和管理的重要手段培训 工作要真正的发挥其重要作用，并且有效运行，对于中小 企业来说，首先需要企业高层要有先进的理念，在运用科 学的方法进行培训需求分析以后，建立合理的培训体系和 完整的环节，这样企业的培训工作才能落到实处。 参考文献： 1、张江燕,樊晓熙,陈立华等.正略钧策看人力资源管 理M.人民邮电出版社,XX. 2、中国就业培训技术指导中心.企业人力资源管理师 (二级)M.中国劳动社会保障出版社,XX. 3、王晓玲.企业人力资源培训问题所在与对