公司人力资源岗位面试技巧

公司人力资源岗位面试技巧 在公司的人力资源岗位在进行人员的额面试时需要掌 握不少的面试技巧，那么有哪些更实用的技巧呢?下面是小 编分享给大家的公司人力资源岗位面试技巧，希望对大家 有帮助。 公司人力资源岗位面试技巧 (1)绝对不打无准备之仗，所以面试前要准备好，主 要包括公司简介(公司性质、规模、注册资本、销售额、人 员数量、业务范围、公司历史或发展史、成就、公司隶属 关系)，公司所在行业情况及细分市场情况，自己努力的证 据(如学习计划、成就证明)，准备的问题(人力资源部人员 数量、福利待遇、工作地点)以及其他一些作战工具。各种 必要的文档如身份证、简历、学历证明、资格证书必须带 好。可以提前准备一些问题的答案，专业的根本不难对付。 再说一遍，普通的面试尤其是非专业化的面试，对于招聘 人力资源部经理而言是不起作用的，因为那些 3-5 年职业 规划的陈词滥调根本就难不倒专业的人力资源部经理。只 有内行人才能发现问题，打的可谓是一场准备及反准备之 仗。例如上述说的母公司的人力资源部经理或人事总监(资 深的专家)招聘子公司人力资源部经理(专业的入门级或中 级)。 (2)如果面对专家，他会采用专业化的结构化或半结 构化面试，问的问题一般都是行为表现，因为过去的行为 能预见未来。所遵循的原则是 STAR 即 Situation(情景)， target(目标)，action(行为)，result(结果)。越是专业， 越能追问，找对方漏洞即应聘方不想说的，或发现对方自 相矛盾的地方(谎言);越是专业，越能发现真正的同行而不 是有工作经验却没有能力的;越是专业，非语言的表达也越 专业，手势，点头，眼神就可以看出;越是专业越是能主宰 面试，控制面试节奏面试时间，而且能赞美对方如你口才 很好。如果是面对非专业的，那么对于招聘方而言经常是 白问加白答，应聘方挑好听的说，也非常容易准备。例如， 请你谈谈你的团队精神，这就好比是在做命题作文一样， 基本问不出成果。招聘方的技巧都没有应聘方高，还招聘 什么? 人力资源专员招聘面试题 战略层面： 组织架构在组织中的作用和目的是什么?在制定公司 组织架构应考虑哪些因素? 企业文化在组织运营中如何体现?通过形式体现的企 业文化在落地时为何不受员工认可?人力资源主管在做人力 资源工作时，除过要具备六大模块的技能外，还需要具备 什么资源? 人才引进： 人才引进的前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪 里? 人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式?其利弊 如何? 人才引进的渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，还 有其他渠道吗? 人才引进的可见成本和隐性成本如何理解?如何控制? 人才引进和流失率的关系是什么? 员工关系： 上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少?一 个年薪为 20 万的外籍户口的人才，公司应为其缴纳五险一 金为多少?(按照上海 010 年相关数据以及最高限和最低限 来计算)? 劳动合同法约定的试用期与劳动合同的签订期限 分别是多少? 试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解 除劳动关系? 员工档案都包含哪些内容?保存期限(员工离职后)是 多少年? 职业生涯： 员工职业生涯是否可以理解为员工个人自身目标的实 现与达成?其和组织是什么关系? 员工职业生涯与内部晋升 机制是什么关系? 薪酬福利： 制定薪酬方案时应考虑内外部因素，请列出有哪些主 要因素? 当月工资次月发放，请问工资拖延发放的期限如何计 算? 绩效管理： 制定绩效方案的依据有哪些? 绩效管理方案中的从上而下原则与从下而上原则分别 是什么含义? 绩效指标制定的基本原则是什么?请说明其含义? 培训与发展 一个在 45 页左右的管理类 PPT 教材，如果你去培训， 请估算大约需要多长时间? 培训在组织里主要是知识培训 还是技能培训? 员工的工作态度通过培训可以改变吗?为什么? 综合题： 人力资源规划都包含那几部分内容? 情景模拟： 请给一个非本地人(年龄在 4