关于人力资源成本会计的探究分析

关于人力资源成本会计的探究分析 人力资源成本会计的探究分析， ，加强对人力资源成 本会计的研究与探讨，对推动人力资源成本会计理论与实 践工作的融合有着重大作用。 人力资源从广义上说是指一定范围内人口总体的劳 动力总和，从狭义上来说是指能被企业利用一定手段进行 控制的具有特殊体力和智力劳动技能的人。本文的人力资 源指的是狭义的人力资源概念。人力资源成本是指企业雇 佣劳动力的耗费。实施过程中首先应该深入分析企业人力 资源面临的内外部环境，合理预测企业中长期人力资源需 求和供给，规划核心人才职业生涯发展，打造企业核心人 才竞争优势，合理确定人力资源发展战略，在此基础上合 理控制人力资源成本，充分估计远期效益和可能存在的风 险。人力资源成本会计作为人力资源会计的一项重要内容， 指的是对会计主体所拥有、控制的人力资源在招聘、录用、 使用、开发、重置等活动过程中产生的各项开支进行确认、 计量与报告的会计。 一、人力资源成本的确认与计量 1.人力资源成本的确认 人力资源成本的确认遵循一定的原则，它们是能被 企业控制、可用货币计量、能得到补偿的原则。人力资源 成本的确认的对象是对成本项目的确认，即确认人力资源 成本的各个项目范围，它是进行人力资源成本核算的基础 和价值尺度。人力资源成本可以分为五个具体的成本项目： 取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本。 人力资源取得成本是指取得人力资源的过程中发生 的各种费用的总和，包括招募成本、选择成本、录用和安 置成本。为提高企业员工的生产技术能力，企业人力资源 价值得到提升的过程中产生的费用叫开发成本，包括岗前 培训、在岗培训和脱产培训成本。人力资源的使用成本是 指企业在使用员工过程中产生的补偿性开支，具体包括维 持成本、奖励成本、调剂成本和福利及保障成本。人力资 源保障成本是为了保障企业人力资源因暂时或长期的丧失 使用价值的生存权而必须支出的费用，它由健康保障成本、 劳动事故保障成本、退休养老保障成本和失业保障成本组 成。离职成本指企业员工在离开工作单位过程中发生的费 用或损失，它包括离职补偿成本、离职前低效成本和空职 成本，离职成本存在一定的风险。人力资源规划对预测中、 长期的人力资源成本有重要的作用。人力资源成本中最大 的支出是工资，而工资总额在很大程度上取决于组织中的 人员分布状况。随着时间的推移，人员的职务等级水平上 升，工资的成本也就增加。人力资源规划不合理，难免会 发生成本上升，效益下降的风险。因此，合理控制人力资 源成本的前提是制定先进的人力资源规划战略。 2.人力资源成本的计量 人力资源成本各项目确认以后，需要选择相关的计 量基础和方法，将人力资源的成本加以量化。在会计实务 中，根据计量标准的划分，人力资源成本会计计量方法主 要有重置成本法、历史成本法和机会成本法。 重置成本法是根据当前物价水平，对正在使用的人 力资源重新录用所需要的成本进行计量的方法，它充分考 虑了人力资源的价值变化，反映出人力资源历史成本的及 时价值，提供的数据具有决策相关性。历史成本法又称实 际成本法，即根据取得、使用和开发人力资源所产生的实 际支出计量出人力资源成本，反映企业对人力成本的原始 投资。机会成本法指企业选择一项方案放弃另一项方案所 产生的潜在收益，它接近于人力资源实际的经济价值，该 方法适用于素质较高员工成本计算。 二、我国企业人力资源成本会计实行的难点及对策 1.人力资源成本会计实行的难点 人们普遍认为人力资源的素质、经验和技能没有实 体的形式，难以用具体的货币数量、数字进行计量，这种 传统观念的束缚了人力资源成本会计的实施。另外由于学 术界对人力资源所属资产范围界定不清，使得人力资源成 本会计在确认、计量方面存在困难，进而引发人力资源成 本会计信息披露方面的困难，使人力资源成本会计工作耗 费大量的人力、物力和财力，对企业积极推行人力资源成 本会计工作带来较大影响。 2.改善人力资源成本会计实行的对策 针对在人力资源成本会计实行工作中遇到的困难， 可以采取相应的应对措施来改善：首先要更新观念，科学 认识人力资源成本会计的形成，重视人们对实物资产的创 造和转移产生的内在价值，不断加强宣传力度，扭转大众 的认识;其次要在确定计量方法的基础上，根据不同的人力 资源，选择其他的辅助计量方法，解决人力资源成本会计 计量的难题;最后通过彻底的人事管理体制改革，制定科学 合理的人力资源规划战略，建立、健全和完善人力资源交 流市场;坚持成本效益原则，优化人才运行流动机制，最大 限度的自主选人，有效推动人力资源成本