2012年度人才工作会议报告

推进管理机制创新 加快人才引进步伐 打造团队成长建设 2012年年 1月月 8日日 公司未来特色定位 一 二 团队精神主要特征三 公司人才团队现状四 目录 企业建设核心工作 人才与团队建设思路及展望五 公司未来特色定位一 公司未来特色定位 一 海正 吉利杰克 XX 技术创新型组织 学习创新型组织 全球化竞争型组织 建设规范、诚信、优秀的公司，成为具有世界一流水平的高科技光电企业 企业建设核心工作二二 企业建设核心工作 二 企业建设 主要内容 治理科学 行业地位 企业文化 员工素质 团队精神 制度完善 经营业绩 社会责任 人才队伍 建设规范、诚信、优秀的公司 企业建设核心工作（续） 二 企业建设 核心内容： 人才与团队 建设 治理科学 制度完善 建设规范、诚信、优秀的公司 构建一支政治素 质高，具有国际 化、专业化、职 业化水平的人才 队伍和一支和谐 稳定、技术素质 强的员工队伍。 打造一支整体素 质与企业发展相 匹配的，具有激 情和战斗力，有 较强凝聚力、向 心力和执行力， 同时纪律严明、 富有团结协作精 神的优秀团队。 企业建设核心工作（续） 二 企业建设 核心内容 u“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过 来。 ” 通用电气 杰克 .韦尔奇 u“你最宝贵的东西不是你的资产，而是在公司为你工作的人。 我的全部工作是关于人的工作，我只能把赌注押在人的身上， 否则，我们的人力资源枯竭之时，将是我们企业失败之日。 ” 通用电气 杰克 .韦尔奇 u人才建设与团队建设若没有做好，优秀企业就无从谈起，企 业最终发展都会归零！ 团队精神主要特征三 团队精神主要特征 三 Q:一支绵羊率领的狮子团队与一支狮子率领的绵羊团队交战，哪个更强？ A:绵羊率领的狮子团队永远无法战胜狮子率领的绵羊团队。 【 拿破仑 】 Case1 解析 1 绵羊率领的狮子团队 &狮子率领的绵羊团队，说明优秀的指挥官可以把 平庸的队伍调教成富有战斗力的团队，同样，即使单个成员都很优秀， 但缺乏整体合力，团队业绩也不可能达到 1+1 2的效果，最终也难以成 就宏图伟业。 团队精神主要特征（续） 三 老虎濒临灭绝，除了生态环境原因，最重要的还有猫科动物的独居习性。 一滴水只有融入大海才永不干涸，不论是自然法则还是社会法则，都用 残酷的事实证明：个体的力量是有限的，只有融入到团队中，个人的生存 和学识才是有价值的！ 解析 2 Case2 Q:老虎，百兽之首，拥有王者虎威，却为何濒临灭绝？ A:自身虽强大，但孤军作战，必然会遭到大自然的淘汰。 团队精神主要特征（续） 三 俗语有云 “猛虎也怕群狼 ”。独狼不算强大，但狼群的力量却空前强大。正 因为有高效的精诚协作精神，狼群才能不断壮大、繁衍不息，而这也恰恰 印证了 “没有完美的个人，只有完美的团队 ”！ 解析 3 Case3 Q:狼的团队，有什么特征？ A:竞争、忠诚、团结、合作、指挥统一、目标明确、沟通高效、纪律严 明、勇于承担、敢于挑战、拼搏、执着等。 2 3 4 凝聚力 合作 Factor 3 士气 成功团队 四大特征 1 组织无我 团队精神主要特征（续） 三 成功团队的四大特征 团队精神主要特征（续） 企业建设 核心内容 三 思考 Q1.对照案例中的 4个团队（个体），公司各级各部门，尤其是一把手有 何启示？ Q2.思考你所带领的团队属于那种团队？ Q3.你的团队已经具备狼性团队的精神了吗？ Q4.如果不具备，还有多大的差距？ 团队建设，只有学习狼性团队的协作精神，我们的团队才可能成为成功的 团队！ 总结 思考 公司人才团队现状四 中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略 思路、布局与战术实施不相同步 （一） 各种人才短缺即将成为制约企业发展的最大 瓶颈 （二） 制度化建设滞后，造成人才管理的不善（三） 公司人才团队现状四 中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略 思路、布局与战术实施不相同步 （一） 高层结构及优劣势1. 公司人才团队现状 企业建设 核心内容 三 思考1.高层结构及优劣势 四 思考： Q1.公司高层整体素质与优 秀企业相比，差距多大？ Q2.驾驭几十亿规模的能力 水平具备了吗？ Q3.高管人才的梯队储备形 成了吗？ 公司人才团队现状（续） 企业建设 核心内容 三 思考 四 u高层优势与结构： （ 1）有较强的超前意识和创新意识， 思想不僵化； （ 2）战略思维与布局思维清晰； （ 3）工作稳健、踏实； （ 4）每位领导都各有专长，优势互补； （ 5）基本形成一支对经营管理各模块 能全面把握的良好团队。 公司人才团队现状（续） 三 思考 四 u高层劣势及表现： （ 1）过于稳健，导致决策过程 中的快速反应能力滞后； （ 2）班子的 “T”型结构不完整， 由于班子成员中还缺少技术管理 创新体系实操性的组织者，导致 公司的战略布局在实施过程中显 得缓慢； 公司人才团队现状（续） 企业建设 核心内容 三 思考 u高层劣势及表现： 例 1：人才方面 四 “作为技术密集型企业，核心技术是本公司生存和发展 的根本。 不断吸纳和培养出公司发展所需的技术和 管理人员构成了公司经营过程中潜在的人才风险。 ” 摘自 2008年 XX招股 说明书 公司人才团队现状（续） 企业建设 核心内容 三 思考 u高层劣势及表现： 例 1：人才方面 四 “随着主要产品需求的变化、国际市场的竞争，以及本 公司生产规模的扩大，对生产计划的组织、管理要求越 来越高，公司现有人才团队已明显不足，有计划地吸引 一批熟练的技术工人、核心技术人才和管理人才是公司 实施上述计划的关键。 ” 摘自 2008年 XX招股 说明书 公司人才团队现状（续） 企业建设 核心内容 三 思考 u高层劣势及表现： 例 1：人才方面 四 “随着公司集团化管理模式的建立，以及未来规模的扩 大和涉足领域的增加，公司需要大量的复合型管理人 才和技术人才。公司目前高层次人才明显不足 技 术核心人才没有形成一支有梯度的技术团队 没有 专业的学科带头人，这对公司整体技术水平的提升和 未来核心技术的延伸有直接的影响，将制约公司在未 来的发展壮大。 ” 摘自 2009年公司上半年经济分析报告 公司人才团队现状（续） 企业建设 核心内容 三 思考 u高层劣势及表现： 例 1：人才方面 四 “人力资源管理水平有待进一步提升。一方面随着公司 规模的扩大和涉足领域的增加，需要更多专业性人才 的支撑，目前专业技术的学科带头人和复合型的管理 人才是公司发展的主要制约因素，因此加强引进和培 育这些人才将给公司人力资源带来压力 这将决定 公司能否实现稳定快速的发展的关键。 ” 摘自 XX2009年年度报告 公司人才团队现状（续） 企业建设 核心内容 三 思考u高层劣势及表现： 例 2：蓝宝石项目 例 3：集团化管控 例 4：营销团队的国际化建设 例 5：新品研发及产业化 四 公司人才团队现状（续） 企业建设 核心内容 三 思考u高层人才团队现状总结： （ 1）正因为系统建设实操性人才缺位，所以，我们与优秀企业 的差距还是相当大的，与此同时，公司还未建立有效的后备干 部管理制度，也是导致中高端后备干部储备严重不足和部分关 键、核心岗位产生断层的重要原因。 （ 2）通过对高层团队的分析总结，再结合公司 “ 十二五 ” 规划 的总目标，我们应形成这样一个共识：营销总监、人力资源总 监、研发负责人、集团化运营负责人等高端复合型人才的引进 ，已成为迫在眉睫，刻不容缓的工作，如果这些具备系统建设 实操性能力的人才不到位，那么实现公司 “ 十二五 ” 二十个亿 的目标，必将成为一句空话！ 四 公司人才团队现状四 中高端人才结构与企业发展不相匹配，战略 思路、布局与战术实施不相同步 （一） 中层结构及优劣势2. 公司人才团队现状 三 思考2.中层结构及优劣势 u中层结构 : 共计 31人 四 大专以上学历 其他 22人， 71% 9人， 29% 平均年龄： 36岁，最大： 52岁，最小： 27岁 任职期限：最长： 8年，最短： 1个月， 平均任职年限仅为 3年 我们受过系统理论培训，如 MBA培训、 EMBA 培训的中层有多少？ 公司目前的中层团队主要来源是哪里？ 公司人才团队现状（续） 三 思考u中层优势 : （ 1）有较强的敬业精神，吃苦耐劳； （ 2）年轻上进； （ 3）工作踏实； （ 4）善于学习； （ 5）管理朴实； 四 公司人才团队现状（续） 三 思考u中层劣势： （ 1）团队带领能力不强； （ 2）视野不宽，创新意识不够； （ 3）组织能力、沟通能力、协调 能力欠缺； （ 4）国际化、专业化、职业化能 力薄弱等。 四 公司人才团队现状（续） 三 思考 u部分中层的共性问题表现 : 四 工作总是很忙碌，事无巨细，亲躬亲为，不仅造成团队成长缓慢，更无 法解放自己，无法去抓更为重要的管理提升与创新工作； 现象之一：不会弹钢琴 现象之二：只会管事不会管人 主要表现为不善于纵、横向沟通，尤其是纵向沟通。经常由于沟通不畅、 不到位的原因，导致带领的团队缺乏士气和激情，对某些突发事件也不能 预知、防范，只能被动应付； 公司人才团队现状（续） 三 思考 u部分中层的共性问题表现 : 四 部分中层领导风格单一、官僚、不够灵活，不善处理上下级之间的关系， 导致与下级员工的隔阂、距离日益增大，甚至因此加速了员工流失； 现象之三：工作作风简单粗暴，缺少领导艺术 现象之四：大局意识淡薄 主要表现为不能正确处理好全局与局部的关系；不能准确把握工作的轻 重缓急；对于工作不善于通盘筹划、突出重点、兼顾一般，时常本末倒 置；执行力不强等，部分干部经常出现放着公司的重点与方向性工作不 做，只会处理自认为重要的事情； 公司人才团队现状（续） 三 思考 u部分中层的共性问题表现 : 四 主要表现为针对工作中出现的问题，对上、对外常常是遮掩粉饰，一片 太平，不敢讲真话；对下、对内则扮演 “温和老好人 ”缺乏自我反省、不 注重管理评审，导致基础管理工作长期得不到提升、改善，问题解决后 重复再犯的现象也经常出现，甚至出现重大差错； 现象之五：工作 “报喜不报忧 ” 现象之六：部门间协作分工职责不明、推诿扯皮，效率低下 主要表现为在由单个部门牵头组织，多个部门协作配合的工作过程中， 经常会出现管理断链或交叉管理的现象，不仅纵横向的管理线条梳理不 清，结果很难形成统一意见，而且 “踢皮球 ”、推诿扯皮的现象也屡见不 鲜，最终仍需交由上级领导协商研究，才能得到解决，工作效率低下！ 公司人才团队现状（续） 三 思考 u部分中层的共性问题表现 : 四 “个人服从组织 ”、 “少数服从多数 ”、 “下级服从上级 ”、 “民主集中 制 ”等这些干部应该遵循的基本原则和服从意识，我们一些干部执行的 很不到位，具体有以下表现： （ 1）会议上允许发表个人意见时不发表，会后其他场合却牢骚意见一 大堆； （ 2）会议上虽发表了个人意见，但最终决策时未被采纳，因而在决策 实施过程中，要么固执己见，我行我素，自我中心；要么消极执行，毫 无成效，不能严格执行议事规则和决策程序，更不懂得顾全大局； （ 3）更有个别干部，自认为自己比上级更优秀，不屑于买上级的账，也 不配合上级的工作安排，毫无服从意识！ 现象之七：部分干部不能正确认识和处理个人与组织领导的关系 公司人才团队现状（续） 三 思考u中层人才团队现状总结 : 通过对中层团队的分析总结，我们意识到：朴素、踏实、敬业 是公司中层团队的标志性特征，这些良好的品质曾经是促进公 司成长的主要动力，但随着公司业务与市场规模的日渐扩张， 我们的现有团队 作为支撑公司未来几十个亿市场份额的 “ 中流砥柱 ” ，仅仅具备上述能力是远远不够的！扪心自问，我 们中层现有的执行能力和素质与 “ 十二五 ” 战略规划执行的能 力和素质相适应吗？我们与国际化、专业化、职业化的目标差 距还有多远？现实的紧迫和差距，要求我们的中层团队要敢于 正视不足，勇于改进，尽快成长，否则，公司的未来发展将深 受其累！ 四 公司人才团队现状四 各种人才短缺即将成为制约企业发展的最大 瓶颈 （二） 公司人才团队现状 三 思考 u营销部门： 1.具备国际化专业素质和要求的人才队伍形成了吗？ 四 注： “国际化人才的标准： 国际化人才应具备以下几种素质： （ 1）具有宽广的国际化视野和强烈的创新意识； （ 2）具备本专业的复合型知识结构； （ 3）具有较高的信息敏感度和信息处理能力； （ 4）具有较强的跨文化沟通能力； （ 5）具有独立的国际活动能力； （ 6）具备良好的人际组织协调能力与学习能力； （ 7）具备较高的思想和心理素质等。 ” 公司人才团队现状（续） 三 思考 u营销部门： 1.具备国际化专业素质和要求的人才队伍形成了吗？ 以上述 “ 国际化人才标准 ” 为尺，衡量我们目前的营销队伍，有 多少人与之相符？差距还有多远？答案很明显！所以，市场国际 化的进一步开拓与渗透，压力巨大，营销人才队伍的充实与国际 化能力的提升更是重中之重！ 2.营销工程师队伍的培育与建立 由于营销工程师人才短缺，导致我们与客户的沟通交流不顺畅， 营销部门与技术部门、质量部门、制造部门的衔接也不畅通，因 此影响相关工作，进而影响客户对公司的印象，由此可见，营销 工程师队伍的搭建必须尽快提上日程！ 四 公司人才团队现状（续） 三 思考 u研发部门： 1.业务前景： 根据公司的业务发展战略，目前公司正坚定围绕技术链、产业 链的渗透，积极思考和组织 CPV项目、蓝宝石原材料战略合作项 目、 PSS项目、光通讯相关项目、光学镜头等创新产品的研发。 2.现状及不足： 按照研发项目制管理的流程，每个项目都需要一批研发团队去管 理，但目前公司研究所的现状是：成熟和新进待培养的研发人员 合计仅 6人！人才队伍与业务战略规划极不匹配，严重制约研发 进程，而研发的制约，又直接危及公司的可持续发展和上市公司 市值的提升，如此恶性循环，后果不堪设想！所以，只有加快研 发人才的引进和储备，新产品的研发和产业化才能早日实现！ 四 公司人才团队现状（续） 三 思考 四 1、产品工程师； 2、设备工程师； 3、品质工程师； 4、 IE工程师； 5、法务； 6、营运； 7、财务； 8、审计； 9、人力资源； u其他专业人才： 除营销和研发两方面人才紧缺， 2011年还需引进以下专业人才： 公司人才团队现状四 制度化建设滞后，造成人才管理的不善（三） 公司人才团队现状 三 思考（三）制度化建设滞后，造成人才管理的不善： 1.干部管理制度的部分板块，诸如： 干部管理制度 、 干 部沟通管理制度 、 干部晋升考察制度 等已于今年下半年 建立起来，但还没有真正运行，未见成效； 2.后备干部管理实施的系列制度，包括职业生涯规划、选拔任 用方式、培养方式等都还未建立，导致各层级人才梯队断层； 3.干部的问责、奖惩、淘汰等机制有待建立， “ 压力管理 ” 缺 失的短腿，直接导致我们一些干部队伍的活力和动力不强； 四 公司人才团队现状（续） 三 思考 （三）制度化建设滞后，造成人才管理的不善： 4.与上述系列管理制度配套的考核制度，包括部门考评制度、 干部考评制度、激励机制等建立的不完善，导致对各级干部的 评估缺乏科学的考核依据； 5.培训机制还不够完整、有效，没有形成体系，选好人，用好 人的同时，更要全面建立起育人和留人机制； 公司发展，人才先行！人才与团队建设是一项持久深入的系统 工程，需要从大处着眼，细处着手，所以只有把各项制度基础 搭建好，人才与团队建设才有发展的依据和可能。 四 人才与团队建设思路及展望五 （一）团队建设总体思路 人才与团队建设思路及展望 五 （二） “十二五 ”人才与团队建设的阶段性任务与措施 第一阶段 （ 2011-2013） 第二阶段 （ 2014-2015） 中间层人才团队 基础层人才团队 领袖层人才团队 P1 P2 模块构建 P2 P3 阶段性任务 关键人才引进 人才培育 基础性管理工作搭建 引进人才与公司发展 战略和文化相匹配 引进人才与培养机制 相协调，形成真正的 国际化团队 措施 建立样板团队和团队建设指 标体系（包括数量指标和质量 指标） 集团化管控体系建设 建立信息化系统（包括 OH系 统、 OA系统和预警系统） 管理制度和流程建设 完善薪酬和绩效考核体系 样板（标杆）团队的复制、 推广和宣传 推广和落实过程质量控制 完善团队建设的考评和验收 机制 人才与团队建设思路及展望（续） 五 人才与团队建设思路及展望（续） （三） “ 十二五 ” 人才与团队建设的指导思想 以 “ 十二五 ” 制订的二十亿销售战略目标为抓手，以自主创新的 研发人才，国际化的营销人才以及高素质、专业化、职业化的经 营管理人才三大人才建设为核心，通过两个 “ 530” 工程战略的 实施，加快人才的引进和培育步伐： 1. 通过 “ 530” 人才工程战略的实施，构建一支政治素质高， 具有国际化、专业化、职业化水平的人才队伍和一支和谐稳定， 技术素质强的员工队伍； 2. 通过 “ 530” 团队工程战略的推进，打造一支整体素质与企业 发展相匹配的，具有激情和战斗力，有较强凝聚力、向心力和执 行力，同时纪律严明，富有团结协作精神的优秀团队。 五 人才与团队建设思路及展望（续） （四） “ 十二五 ” 人才与团队建设的目标任务 人才建设 未来五年，公司将以 “ 制度完善，机制创新，统筹兼顾，分步实 施 ” 为原则，将人才建设作为公司发展的第一资源去重视，将团 队建设作为公司建设的第一要务去布局。 1. 至 2015年末，公司人才发展的总体目标是：每年以不少于 500 万元的资金投入，做好人才的引进与培育工作；通过对人才和后 备干部开展职业生涯规划，建立人才开发、培养、评估、选拔任 用、激励保障等机制，构建理论、知识、实践、政治素质 “ 四位 一体 ” 的培育体系，造就一批复合型和技术型的专业人才队伍， 形成一支每年新增人数总数不少于 30人的，以复合型中高层干部 、科技型中高端专业技术人才、以及有专业职称的职业型中高端 人才为结构的人才梯队。 五 人才与团队建设思路及展望（续） （四） “ 十二五 ” 人才与团队建设的目标任务 团队建设 未来五年，公司将以 “制度完善，机制创新，统筹兼顾，分步实 施 ”为原则，将人才建设作为公司发展的第一资源去重视，将团 队建设作为公司建设的第一要务去布局。 2. 至 2015年末，公司团队建设的总体目标是：进一步加强机制 的创新，制度的完善，加大团队考核评估力度，推进团队建设步 伐，用五年时间的打造，从目前朴素、传统的团队全部转型为创 新型的团队。力争平均每年至少能有三个部门，基本达到与公司 发展相适应、相匹配，符合创新型团队考核标准的优秀团队，截 至 2015年末，彻底消灭不合格的团队，实现零不合格团队。 五 人才与团队建设思路及展望（续） （五） 2011年人才与团队建设的工作思路 1.加强组织领导 设立由总经理挂帅，分管副总任副组长，公司高管、总助、总监 及各部门一把手出任组员的人才与团队建设推进领导小组，主要 负责人才与团队建设的组织、协调与推进 ,人才引进与培育规划 的组织实施，以及优秀团队的审批工作； 设立以人力资源总监为负责人，由人力资源相关人员组成的人才 与团队建设推进办公室，作为人才与团队建设推进领导小组的下 设执行机构，具体负责人才与团队建设的推进工作，包括建设方 案和制度的制订，以及具体的组织评估与考核等工作。 五 人才与团队建设思路及展望（续） （五） 2011年人才与团队建设的工作思路 2.加快人才引进与培育步伐，做好外引内培工作。 外引： 制订 2011年人才引进规划方案，一季度前完成人力资源总 监，营销总监、研究所负责人、总经办主任的招聘，上半年根据 相关部门的人才需求，力争完成各种专业化、技术型人才共约 30 人的引进工作。 内培： 完善干部管理及后备干部管理相关制度，借助职业生涯规 划管理，根据公司实际需要，力争年内在公司内部，培养建立起 一支涵盖各层级、各专业人才的大约 20人左右的后备干部队伍。 五 人才与团队建设思路及展望（续） （五） 2011年人才与团队建设的工作思路 3.加强制度化建设工作 人才与团队建设推进领导小组、推进办公室、人力资源部门及相关 部门应高度注重制度化建设，适时对相关制度进行系统化梳理、修 订，并加以完善，各部门对相关制度则要严格贯彻、执行。 目前已制订的制度主要有：干部管理制度、后备干部管理制度、干 部沟通管理制度、干部考察晋升制度等，后续将持续对这些制度进 行修订完善； 亟待制订的制度主要有：干部问责制度，干部竞聘制度、干部奖惩 管理制度、优秀团队评估及考核制度、职业生涯规划管理制度、绩 效考核制度、集团化管控体系建设、信息化管理制度等。 五 人才与团队建设思路及展望（续） （五） 2011年人才与团队建设的工作思路 4.完善薪酬与绩效考核体系 在做好股权激励及预留股份对特殊骨干激励的基础上， 2011年继 续推行效益工资考核方案，优化薪酬考核体系，逐步调整一线员 工、普通管理人员、主管人员的薪酬标准，使之基本达到行业内 或当地具有竞争力的工资水平；有重点的选择营销部门或研发部 门建立以目标经济成果为考核核心的考核方案，以点带面力争在 1-2年内形成营销、研发、专业管理部门、分厂或子公司四大科 学合理的系统考核体系，以全面提高广大员工的工作积极性。 五 人才与团队建设思路及展望（续） （五） 2011年人才与团队建设的工作思路 5.完善培训开发体系 2011年在原有培训体系的基础上，公司将加大培训力度，根据公 司发展和各部门需要，制订有效的人才培训规划。内训方面，完 善现有的内部培训体系，建立起一支涵盖各专业模块的内部培训 师队伍，同时在各部门创导自主培训和主动学习；外训方面，择 优选择培训机构，加大外训投入，同时配合公司 “530”人才工程 战略和后备干部管理制度，切实做好各类人才的培训与培育工作 ，提升广大干部及各种专业人才的综合素质。 五 人才与团队建设思路及展望（续） （五） 2011年人才与团队建设的工作思路 6.注重思想工作建设 人才与