hr从业人员的职业发展

HR 从业人员的从业人员的 职业职业 发展发展 Q 了解并能够制订 最好的 HR 策略 通晓业务 能成为业务伙伴 制定和应用 变革工具 诚信 远见 公正 开放 精确 热忱 敏锐 原则 乐观 助人 保密 。 HR 的个人品质要求 HR 的素质模型 HR 的专业水准： HR 基本功 （ HR Functional Skills） 1. 组织结构与员工配备（ OrganizationStaffing ） 2. 薪酬与福利 （ CompensationBenefits ） 3. 培训与发展 （ TrainingDevelopment ） 4. 绩效管理 （ Performance Management） 5. 员工关系 （ Employee Relations） 6. 人灾 人在 人才 人材 人财 ( 资料来自 : Deloitte Consulting ) 新的人才管理战略 : DDD模型 Develop Deploy Contact Capability Commitment Performance Alignment 人才开发 : 为员工提供终生学习机会 ,以满足他们掌握工作技能的需求，而不仅 仅是为他们提供学习方式 (课堂、网络等），重要的是使员工可以通 过实际工作提升自己能力，并能积极向身边同事、导师学习。 人才配置 : 1、明确员工自身的工作兴趣、以及所具备的技能和知识； 2、寻求组织 中最适合他们的岗位； 3、针对他们的能力、表现进行岗位设计。 关系网络 : 1、提供重要人才所需要的支持和指导； 2、建立组织内部关系网，提高组织和个人的绩效； 3、加强员工之间的互动合作关系。 DDC模型 的重点 :是将人作为业务战略的关键要素来看待 ，然后关注 DDD要素来实施 HR 现有人才是否进行了评估和测试 ？ How and how quickly a company responds to the change 5 Questions HR Managers must ask in China : n Does HR understand the business goals of the company ? n Does HR have top management support to drive changes? n What part of HR management practices must change in order to support business objectives ? n Does HR know how to implement , manage , communicate the change process ? n Does HR have the tools to measure the success / impact of the change? HR从业人员的个人发展 u HR从业的未来与挑战 u 作为分享服务的 HR与 HR专才 u 作为业务部门的 HR与 HR通才 u 敢问路在何方？ 我们会失去工作吗 ? HR 从业人员的未来与挑战 HR 业务的将来 E-HR 的成熟与导入 分享服务中心 外包服务 业务部门的合作伙伴 外部咨询顾问 HR从业者职业生涯规划 HR组织模型 HRD / HCD 资源共享中心业务伙伴 战略中心 信息服务中心 外包服务 咨询员 集团专家 薪 酬 福 利 政策法规 人员招聘 档案管理 人事系统 工资系统 调研系统 选择 代理 机构 CHO MD / VP ？ 不同 HR位置的比较 ( Competencies for Each Role ) 总部 HR 业务部门 HR 共享服务 HR HR外包 成功的关 键因素 统一的政策 高效的运作 与实际的结合 负责的精神 技术支持 信息共享 统一操作 合同制服务 主要 关注点 集团范围的政策 企业的长远发展 根据业务需求建立 落实政策和系统 有效准确的 运作 合同条款 优点 连贯性 有效性 丰富的资源 可行的计划 有效性 明确的价格 和服务项目 缺点 缺乏灵活度 缺少责任感 照抄照搬 专业素质不高 脱离全局 难以统一的 操作 量少的情 况不值得做 有效运作 的要求 高水平的专家 了解一线需求 业务伙伴作用的 HR 功能齐全的 系统 专业的服 务机构 衡量标准 业务部门的反馈 对业务增长的贡献 时效性 准确性 成本 效率 专才 职业生涯主要在单个 职能领域发展 通才 多种职能角色，责任范 围从小到大不断增加 (跨职能 ) HR从业者职业生涯规划 HR从业者职业生涯规划 HR 组织模型 通才与专才 MD Sales&Mktg.Corp HR MFG R&D JV C&B T&D HR Admin HR HR HR HR 专 才 通 才 Competency Model for the New HR : Strategic Contribution Business Knowledge HR Technology HR DeliveryPersonalCredibility 新一代人力资源管理专才才能模型 : 战略性贡献 n 企业文化管理 n 企业快速变革 n 策略性决策 n 市场主导连通性 业务知识 n 价值链 n 价值主张 n 劳工及法规 人力资源 信息化技术 HR服务的实施 n 人员配置 n 员工发展 n 组织结构 n 绩效管理 个人诚信 n 获取成就 n 有效的关系网 n 沟通能力 战略性贡献 ： 企业文化管理 优先考虑企业文化变革 将内部企业文化重点放在满 足外部客户的需求上 确定符合经营策略的企业文 化 制定与所需企业文化一致的 人力资源管理 鼓励高级管理人员的言行与 理想的企业文化相一致 制定激励员工的企业文化 确保外部客户认可企业文化 经营策略 顾客需求 员工投入性 文化渗透力 人力资源实践 战略性贡献 ： 企业快速变革 鼓励他人快速作出改变 强调果断决策的方式 制定推定改革的人力资源发展 计划 确保拥有资源（人、财、信息 等）以便改革迅速进行 监控改革进行 将变革的经验教训及所学习所 的的知识转化为新的变革计划 推动改革进程 策略性决策 资源调动与调配 企业快速变革 评估变革进程不 断学习适应 战略性贡献 ： 制定战略性决策 能识别对经营策略有重大影响 的问题 从不同的角度洞察业务问题 主动参与商业决策 对企业具有远见卓识 设定改革方向 将理智缜密的分析融入商业决 策中 反应性 主动性 放开限制 战略性贡献 ： 市场主导的连通性 推进不同经营职能的整合 管理各项物质设施的安排 和工作环境 促进顾客信息在企业内部传播 减少低附加值或官僚式工作 行业专家评述摘抄分享 人力资源经理需要不断提升自己，其职业生涯大致 可分三个阶段，即 “ 动手 ” 、 “ 动脑 ” 、 “ 动 心 ” 。第一个阶段的关键是看谁的动手能力更强， 至少需要 3年时间；第二阶段则要比谁能更好地带 好团队，至少需要 5年；到第三个阶段人力资源总 监级别的工作核心是如何做好后勤，这一阶段则需 要 5到 10年时间。 做教师也许是退休后人力资源经理的一个不错的职 业，因为人力资源经理具有教师的一些特性，而丰 富的 HR方面知识也可以为学生带来经验。 Do You agree with them ? Why ? What we should do then ? Give yourself an answer 一位 HR同仁语录引用 1： 企业需要 HR存在的唯一理由是老板 需要我们 运用 专业化的手段、方法， 管 理经营 好公司的人力资本，从这个角度 上来说，作为 HR业者的我们与研发、制 造、营销的同仁们一样是企业的业务部 门，同样需要追求我们 HR行为的 “ 效率 、成本与品质 ” 。 HR的价值应该体现在对企业主营 业务的有力 支持 上，应该体现在企业 阶段性主营业务指标的有效 提升 上。 一位 HR同仁语录引用 2： 一位 HR同仁语录引用 3： 人生最重要的组成部分就是工作，离开事 业的生活将不可想象。有了事业的成就才能带 来高品质的生活。 对于在职场中拼搏的我们来说，真正的快 乐必然只会来自于事业上不断获得的成就。 观察现在在企业中艰难经营的 HR业者，我 想大家更需要这个专业性的非正式组织去