【招】第四章 人员招聘的方法第一节面试

第四章 员工招聘的方法 l 作用 ：初始阶段筛选工具。 l 内容 ：过去和现在的 教育经历、受培训经历、 工作经历、教育水平、教育 内容、更换顾主的原因 要求 ：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 l 问题 ：精确性 l 注意 ：避免非法的或不适宜的问题 n一、申请表 第一节 员工招聘的初步筛选方法 评价申请表和简历 （ 1）申请表实 例 l你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目 前最理想的工作是什么？为什么？ l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（ 1代表最 喜欢的途径）：市场和销售 /配送和供给 /信息处理和计算机 /财务会计 /人力资源 l你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不 愿意去工作的地区。 l如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么 具体的措施？ （ 2）审查申请表的指导性问题 l他（或她）目前的成就说明什么？ l记录中有无明显或未说明的？ l背景材料中有哪些可供评估 专业、学历、经验？ l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ l工作经历的记录有无进步趋势？ l有无才智、精力或进取精神？ l在哪些方面有兴趣 智力？实际操作？体能？社交？ l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？ l他（或她）知道什么或不知道什么？ l有无不属实的情况 是否需要检查学历和工作经验？ n申请表信息不完全或遗漏 n填写不清楚或被沾污过 n雇佣经历存在间断 n频繁的短期任职 n缺乏在某一岗位上所期望的绩效 n过去的经验与所申请的职位不一致 （ 3）申请表或简历中所含有的危险信号）申请表或简历中所含有的危险信号 二、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试 活动，是一种经过组织者精心设计，在特定 场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察 为主要手段，由表及里测评考生的知识、能 力、经验等有关素质的一种考试活动。（考 官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问 题，与应聘者进行面对面的交谈，收集有关 信息，从而达到了解、评价应聘者的目的） 面试能使公司和应招者之间相互了解，从而 双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的 决定。 l 致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告 诉他们正在分析他们的申请表 l 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了 l 确认刊登招聘广告时确定的面试日期 l 如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内 容以及对各位面试人所进行的个别内容 l 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下 来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要 求） l 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序 。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面 试人充足时间做记录。 1、面试 /笔试前的行政安排 （一）面试进行前的准备 2、在面试过程中，要建立一种轻松友 好的气氛，以利于应聘者正常发挥水平 。要掌握好面试的内容、方向和进度， 对必要的问题要深入探究。 n面试的目的 ： F选择性面谈（压力式面谈） F评估性面谈 F离职面谈 n面试的内容 ： F情景面谈 F与工作相关的面谈 （ Job-related interview） n对面试的控制 ： F一对一面试（单独面试） /多对一面试（集体面试） F连续性面试 /一次性面试 F计算机面试 /人工面试 n面试考察的知识 F创新能力 F推断能力 F反应能力等 n（二）面试的分类 （ 1） 结构化面试 1）含义：往往有事先确定的提问提纲，里面列 出需要了解的各方面的问题，而且这些问题通 常还可能有一定的内在的逻辑结构。 2）特点： 面试时，考官按照固定的程序向应 试者逐个提问问题。 有标准化的评分表和详 细的评分标准，考官按照评分标准对应试者的 表现进行客观评分。 面试的结构化程度： 结构化面试 (structured interview) 、非结构 化面试 (unstructured interview) （ 2）非结构化面试 1）含义 ：没有固定的面谈程序，面谈者提问 的内容和顺序都取决于面谈者的兴趣和现场 应试者的回答。 2）优点 ： 给谈话双方以充分的自由； 面 试考官可以针对应试者的特点进行有区别的 提问，不同应试者所回答的问题可能不同。 3）缺点 ： 容易受考官主观因素的影响； 面试结果无法量化，不利于应试者之间的相 互比较。 （ 3）半结构化面试 1）定义 ：一种介于结构化和非结构化 面试两种形式之间折中形式，即在结构 化面试中加入一些灵活的追问和附加问 题。 2）特点 ：既可以保证对应试者进行客 观评估，又使考官能够根据应试者不同 的情况，随时了解面试提纲之外的有用 信息。 l仅限于与工作有关的内容 l面试者经过训练，能够客观地评价行为 l按一套具体规则进行 l使面试规范化 l如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为 有关的问题 （三）如何使面试有效 通过工作分析确定工作要求 只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（ Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。 审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词； 反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌 握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程 严格根据工作分析的结果设计面试问题 在轻松的气氛下进行面试。 编制 KSAOs的表格，根据 KSAOs来评价申请者 面试的规范化 如何使面试有效 与行为有关的问法 z 举一个当你 的例子。 z 讲述一下你 的具体例子。 z 你有过 的经历？讲述一下 这样的经历。 与行为无关的问法 M你对 有何看法？ M如果 你会怎样做？ M 。如果是你，你也许会怎 样做？ ” n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为（行为具有连贯性） n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答（说和做是两回事） n问引导性的问题（不问封闭性问题） 与过去行为有关的问题（行为描述面试了解 关键细节，不要轻信应聘者的自我评价） 如何使面试有效 n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果 理论性问题、引导型问题和行为性问题 如何使面试有效 小结：面试的提问 行为型问题的 STAR模型 在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面 了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其 工作风格、性格特点等方面的情况。而使用 STAR 技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。 其中， “STAR”是 Situation（背景）、 Task（任务 ）、 Action（行动）和 Result（结果）四个英文单 词首字母组合。 通过 STAR式发问的四个步骤，可以逐步将应聘者 的陈述引向深入，挖掘出应聘者潜在的信息，为 企业更好的决策提供正确和全面的参考。既能招 聘到合适的人才、对企业负责，也帮助应聘者尽 可能地展现自我、推销自我，获得一个双赢的局 面。 例： 我记得那时我初到信息系统部，尽管我不 是程序员（ 背景 ），我还是决定学一门程 序设计课程 (任务 )。这样老板需要我们做 点什么的时候，我就知道她的意思了， 学 习后 （ 行动 ）。老板对我的这一举动非常 满意，并要求其他几个人也学习类似的课 程（ 结果 ） 。 1 一个员工连续三天迟到，你怎么办？ 1 当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上 他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？ 1 你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这 时你该怎么办？ 1 如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他 是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？ 1 假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的 建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？ 1 假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算 怎样招揽顾客？ 1 假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾 ，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？ 情景面谈举例 n（四）面试时常见的偏差及解决办法 （ 1）第一印象及晕轮效应 （ 2）面试人支配与诱导 （ 3）个人好恶及偏见 （ 4）相对标准 （ 5）面试者缺乏相关工作经验 （ 6）非语言行为的影响 （ 7）雇员的压力 n我的为人、经历、所从事的工作及 我对企业的看法在何种程度上影响 了我对侯选人的看法？ n面试中有多少时间是我在说话？ n问题协调得怎么样？ n如果再主持一次这样的面试，我会 做哪些变动？ n（五）面试结束后的总结 面试结束后，主 考官给应聘者提 问的机会，并示 意可以离开。 某些企业初试后 还要组织应聘者 参加复试，复试 的程序与初试的 程序相同。 （五）面试文件 如何招聘高级研究人员 M 公 司的招聘案例 A，男性。 29岁，应届博士毕业生，毕业于名牌大 学。其毕业论文中 “关于氟化玻璃的硬度与纯度 ” 研究与公司的下一步技术开发方向十分吻合。去 年， A曾到 M公司在中国的有力对手 BK公司的一 个实验室里实习了一个月。实验室的人高度评价 了 A在专业方面的领悟和工作能力，但是对他的骄 傲自大颇有微词。 B，女性。 35岁，硕士。目前身份是一家省级科学 院的副研究员，在新型材料的市场调研和应用研 究方面是专家。到本市的 M公司工作是为了解决 夫妻两地分居问题。 C，男性。 33岁，硕士。自由职业者，有着关于氟 化玻璃的两项专利。 问 1：为什么要做氟化玻璃这个项目？ A：无所谓，是导师帮忙定的，定了我就做。其实换一个题目我照样能作得 好，我有这份信心。 B：这是当前和今后几年里市场上的热点项目，技术上处于领先地位，获利 很高的。 C：我做是因为我喜欢，我喜欢研究那些透明的晶体。目前我们国家的技术 与国外相比还是不行，你注意了吗？国产的氟化玻璃总是有杂质，肉眼看 去就很明显。 问 2：能否比较一下本公司和你们以前工作过的单位？ A：没法比。我实习过的那家公司糟透了，无论人员素质还是技术水平都太 落后，我的才能只有在 M公司这样的大公司才能发挥出来。 B：差不多。贵公司的技术条件与我们研究所差不多，资金实力还要雄厚一 些。 C：没法比较。我没有属于过哪家公司。但贵公司可以提供给我继续工作的 资金和场所仪器，所以我们还应该就待遇问题进一步谈谈。 问 3：你觉得愿意和什么样的人相处？ A：什么样的都行，或者反过来，什么样的都不行。说实话，我不认为与什 么人相处对我的工作有帮助，因为别人不可能帮助我。我的工作主要是靠 自己努力。 B：我希望与不太自私的人共事。因为这样大家才能协作的好，也才有利于 组织目标的实现。越是大公司越应该注意这一点。但是不必担心，我这个 人来说，一般情况下都能和大家合作好的。 C：我 说实话，与别人共事时不是经常能够融洽的。但是我希望与我共 事的人能以工作为重，否则我会气愤的。这会影响工作的。 问 4：能否评价你现在（或者以前）的领导？你与领导的关 系怎么样？ A：我的领导就是我的导师，是个糟老头又小气又刚愎。但 是他对我不错，但是我很看不上他所做的那些事情。 B：我的领导就是我们的室主任，我们相处得很好。虽然我 们性格差异很大，他是个很有原则，严谨得一丝不苟的人 ，有时显得迂腐。 C：当年，我是因为和我们主任闹翻了才离职单干的。现在 看来，因为不在那位领导，而是体制问题，在那种体制下 ，我只能单干才能不受约束得搞我的研究。但今天我发现 ，仅靠我一个人的力量也很难继续研究下去。我想我会注 意去搞好人际关系的。 问 5：如果您的研究项目失败，你会怎么样？ A：再换一个，我说过了，不管做什么我都会成功。 B：多找一找原因，从技术上，市场上，材料，仪器上找原 因，还需要研究有无做下去的必要。要是有前景有市场， 当然应该做下去。 C：我研究过了这个项目的前景非常好，我会不遗余力的做 下去，我不怕失败，不怕困难。 智能测试智能测试 n 专业知识技能测试 即对特定职位所要求的特殊技能进行测试；如秘书的技 能测试可能包括测试其打字、记录速度以及公文起草等 方面的技能 员工招聘案例 微软公司 “有人问我喜欢什么样的人。我一直告 诉那些人，我只对既聪明又独立的人感 兴趣。我比较感兴趣的是人而非装置 。 ” 一比尔 盖茨 最重视员工的能力 微软最注重的就是人才，那么，微软 究竟需要什么样的人才呢 ?微软亚洲研 究院院长张亚勤在 软件企业的管理与 文化 一书中指出了微软人必备的八种 要素： 要素一：敬业忠诚 做微软人必须敬业，拥有好的职业道德 是在微软工作的基础这是微软最最强 调的。在美国或西方很多国家，整个社 会环境都是注重职业道德和敬业精神的 。 要素二：团队精神 现在， IT已不是一个人打天下的时 代了，而是合作的时代，集体做事的时 代。做一个微软人，必须学会成为团队 的一份子，为团队贡献力量。 要素三：责任心 一个人做事有没有责任心，答应的事能否 做到，是非常重要的一点。现在有些人总是 说没问题，最后事还没做完，人都不知道哪 里去了。作为微软人，要学会不轻易承诺， 一旦答应了就要做到，就要做好。 要素四：工作热情 没有热情就不可能做好工作，微软人 喜欢在激情中高效率地工作。美国人在 这方面做得比较好。美国的学校教育就 很注重培养人们工作的热情。 要素五：解决问题的能力 工作中总是会有新问题出现，如果 不能解决工作中遇到的新问题，也就不 适合在这种充满创新精神的公司做事。 要素六；快速学习能力 技术在不断更新，微软也在不断更新 。微软人必须在工作中不断学习，不断 学习新的东西，不然就会落伍。 要素七：创新精神 微软人常说的 ”努力工作 !聪明地工作 !”强调的 其实是 ”聪明地工作 ”。有些人工作的时间比别人 长，但是完成的工作却不见得比别人多。因为聪 明的人在工作之前，会把手头的工作按照轻重缓 急排一个顺序，并且看看哪些可以同时做，哪些 可以采用更好的方法来，而不是随便拿起一件就 做，做完一件再想另一件。 要素八；独立工作能力 在微软， “不能总是依赖自己的同伴 ”，这 已经成了一条重要的经验。微软人必须学 会独立解决问题，独立完成工作，这样才 能真正为公司创造价值。 独特的选人标准 微软选人时，有几条独特的标准，这是其他公司 所没有的，那就是 “失败过的人 ”、 “能承受压迫的人 ”、 “具有冒险精神的人 ”和 “聪明的人 ” 。 比尔 盖茨认为：当一个人为生计发愁时，他就 会发挥自己的潜能，进行创造性思维，恰恰在这种 时候，最容易出成绩，而且这种人比事业顺利的人 更具有承受挫折的能力。微软公司以后也将会经历 挫折，那么，这些曾经失业的人才必定会在逆境中 干得更加出色。因此，盖茨一旦发现本行业中比较 出色、但因所在公司经营败落而失业的人才，就会 在适当的时候聘他来微软工作。 软件行业的不断升级换代决定微软公司 要在激烈的市场竞争中站住脚，必须不 断超越自己，超越竞争对手，时常能胜 任巨大压力下的工作环境，所以微软比 其他跨国公司更看重人才的心理状况。 在微软一个优秀人才的标准是他不仅要 有深厚的专业技能，而且应该能承受巨 大的工作压力，并勇于接受新的知识， 不断创新。 微软还青睐具有冒险精神的人。要 想成为微软的一员绝非易事，应聘者要 对软件有浓厚的兴趣，还要有丰富的想 象力和敢于冒险的精神。微软宁愿冒失 败的危险选用曾经失败过的人，也不愿 意录用一个处处谨慎却毫无建树的人。 “微软一直在寻找自己需要的聪明人，而聪明 人的含义又很特别。 ”微软有自己的一套来考 察人的 “聪明 ”程度。比如，微软的招聘人员 会给应聘者 “3388”四个数字，看他能不能在 最短时间内通过加减乘除得出 24。还有一些 问题，更是 “刁钻古怪 ”，比如考官会问应聘 者 “美国有多少加油站 ”， “上海的出租车产业 占上海 GDP多少比例 ”。而这些问题当然不是 考应聘者的记忆力和常识，事实上也没有什 么标准答案，关键是考查应聘者分析问题的 能力，如何找到一个解决问题的切人点。 严格的筛选程序 在微软成立初期，比尔 盖茨、保罗 艾伦 以及其他的高级技术人员对每一位候选人进 行阶梯式的面试。现在，微软用同样的面试 办法招聘程序经理、软件开发员、测试工程 师、产品经理、客户支持 工程师和用户培训 人员。 微软公司每年为招聘人才大约定访 50 所美国大学。年轻人进人微软公司工作之前 ，在校园内就要经过反复考核。 应聘者要花费一天的时间，接受至少四位 来自不同部门员工的面试。 而且在下一轮面试开始之前，前面一位 主试人会把应试者的详细情况和建议通 过电子通讯传给下一位主试人。有希望 的候选人还要回微软公司总部进行复试 。微软公司通过这些手段，吸引了许多 全国技术、市场和管理方面最优秀的年 轻人才，为微软赢来了声誉，在各大学 里树立了良好的形象。 微软公司总部的面试工作全部由产品职能部 门的人们承担，开发员承担招收开发员的面 试工作，测试员承担招收测试员的全部面试 工作，以此类推。面试交谈的目的在于抽象 地判定一个人的智力水平，而不仅仅看候选 人知道多少编码或测试的知识或者有没有市 场营销的特殊专长 (在判定新雇员四种重要的 素质，即雄心、智商、技术知识和商业判断 能力中，智商被列在最重要的位置 )。 微软面试中有不少有名的问题，比如， 求职者会被问及美国有多少个加油站。 求职者无需说出准确数字，但只要想到 美国有二亿五千万人口，每四人有一辆 汽车，每 500辆车有一个加油站，他就 会推知大约有 125， 000个加油站，估计 美国加油站的数目，被面试者的答案通 常不重要，而看重的是他们分析问题的 方法。 在对每一位被面试者做出严格要求的 同时，微软还要求每一位面试者准备一 份候选人的书面评估报告。由于许多人 会阅读这些报告，所以面试者常常感到 来自同事间很强的压力，他们必须对每 一个候选人做一次彻底的面试，并写出 一份详细优质的书面报告。这样，能通 过最后筛选的人员相对就比较少。 例如在大学招收开发员时，微软通常 仅仅选其中的 10 -15 去复试，而最 后仅雇用复试人员的 10 -15，即从 总体上讲，仅雇参加面试人员的 2 -3 ，正是这样一套严格的筛选程序，使 得微软集中了比世界任何地方都要多的 高级计算机人才，他们以其才智、技能 和商业头脑闻名，是公司长足发展的原 动力。 微软面试题的秘密 微软公司把面试当作是招聘程序中最重 要的一环。当面试者面对微软公司的主 考官时，可能首先被问起：你对什么感 兴趣 ?微软公司的主考官认为，如果能 使应聘者谈起自己感兴趣的东西，他们 就可以自然的插入一些问题，面试也就 变成了一种双向交流。 微软的面试，并没有 “上面 的旨意来 规定应该问什么样的问题，微软的主考 官在面试中可以自由提问。许多微软的 难题带有传奇色彩。据说有一次史蒂夫 鲍尔默和另一位微软高官正在慢跑时 看到了一个下水道盖子，便随口问道： “为什么下水道盖子是圆形的 ?”另一个 人灵机一动道： “哟，这可是一个面试 的好问题。 ” 史蒂夫 鲍尔默最喜欢问的一个问题是： 什 么能够给你快乐 ”。其他来自微软的传统问题 还有： “如果你看到同事做了一件不诚实的事情， 你会向老板汇报吗 ?” “你同时可以处理多少项目 ?” “你认为做事情是完美重要还是速度重要。 ” 微软面试题可以分为下面五种类型，让我 们从中一窥微软的面试秘密： 一、最基本题型 (说明：此类题型比较简单 ) 1烧一根不均匀的绳，从头烧到尾总共 需要 1个小时。现在有苦干条材质相同 的绳子，问如何用烧绳的方法来计时一 个小时十五分钟呢 (1分钟 ) 2你有一桶果冻，其中有黄色、绿色 、红色三种，闭上眼睛抓取同种颜色的 两个。抓取多少个就可以确定你肯定有 两个同一颜色的果冻 ?(5秒一 1分钟 ) 3如果你有无穷多的水，一个 3公升的提捅 ，一个 5公升的提捅，两只提捅形状上下都不 均匀，问你如何才能准确称出 4公升的水 ?(40 秒 3分钟 ) 4一个岔路口分别通向诚实国和说谎国。 来了两个人。已知一个是诚实国的，另一个 是说谎国的。诚实国永远说实话，说谎国永 远说谎话。现在你要去说谎国，但不知道应 该走哪条路，需要问这两个人。请问应该怎 么问 ?(20秒 2分钟 ) 5 12个球一个天平，现知道只有一个和其 它的重量不同，问怎样称才能用三次就找到 那个球。 13个呢 ?(注意此题并未说明那个球 的重量是轻是重，所以需要仔细考虑 )(5分钟 一 1小时 ) 6在 9个点上画 10条直线，要求每条直线上 至少有三个点 ?(3 分钟 -20分钟 ) 7在一天的 24小时之中，时钟的时针、分 针和秒针完全重合在一起的时候有几次 ?都分 别是什么时间 ?你怎样算出来的 ?(5分钟一 15 分钟 ) 二没有答案型 (说明：显然不是考应聘者的智力。而考 的是应聘者的反应能力。这种题大多数没有答案，但是 要看应聘者的反应） 1为什么下水道的盖子是圆的 ? 2中国有多少辆汽车 ? 3将汽车钥匙插入车门，向哪个方向旋转 就可以打开车锁 ? 4如果你要去掉中国的 34个省 (含自治区、 直辖市和港澳特区及台湾省 )中的任何一个， 你会去掉哪一个，为什么 ? 5多少个加油站才能满足中国的所有汽车 ? 6-想象你站在镜子前，请问，为什么镜子中 的影像可以颠倒去右，却不能颠倒上下 ? 7为什么在任何旅馆里，你打开热水，热水 都会瞬间倾泻而出 ? 8你怎样将 Excel的用法解释给你的奶奶听 ? 9你怎样重新改进和设计一个 ATM银行自动 取款机 ? 10如果你不得不重新学习一种新的计算机语 言，你打算怎奖励的动机是什么 ?观众是谁 ? 11如果你的生涯规划中打算在 5年内受到奖 励，那获取该项奖励的动机是什么 ?观众是谁 ? 12如果微软告诉你，我们打算投资五百万美 元来启动你的投资计划，你将开始什么样商 业计划 ?为什么 ? 13如果你能够将全世界的电脑厂商集合在一 个办公室里，然后告诉他们将被强迫做一件 事，那件事将是什么 ? 三 难题 (说明：这类题有一定难度，如果得不到答案，也不 能说明什么。如果应聘者想到了解题思路，那么答案马上就 能出来。） 1你让工人为你工作 7天，回报是一根 金条，这个金条平分成相连的 7段，你 必须在每天结束的时候给他们一段金条 。如果只允许你两次把金条弄断，你如 何给你的工人付费 ? 2有一辆火车以每小时 15公里的速度离 开北京直奔广州，同时另一辆火车每小 时 20公里的速度从广州开往北京。如果 有一只鸟，以 30公里每小时的速度和两 辆火车同时启动，从北京出发，碰到另 一辆车后就向相反的方向返回去飞，就 这样依次在两辆火车之间来回地飞，直 到两辆