4第二章人力资源战略规划

1 国父孙中山 三民主义： 民主、民权、民生 2 2011年 10月 9日上午，辛亥革命 100 周年纪念大会在人民大会堂举行 胡锦涛在纪念大会上说： 孙中山先生是伟大的民族英雄、伟大的爱国主义者 、中国民主革命的伟大先驱。 孙中山先生站在时代前列， “适乎世界之潮流，合乎 人群之需要 ”，大声疾呼 “亟拯斯民于水火，切扶大 厦之将倾 ”，高扬反对封建专制统治的斗争旗帜，提 出 民主、民权、民生 的三民主义政治纲领，率 先发出 “振兴中华 ”的呐喊，希望推动中华民族摆脱 封建专制统治和外国列强侵略，推动中国跟上世界 发展进步的步伐、跻身世界先进行列。 3 临时大总统誓词称： “巩固中华民国，图谋 民生幸福，此国民之 公意，文实遵之，以 忠于国，为众服务。 ” “服务 ”，这是孙中山引进中国政治界、思想界的 又一个新观念，它正确地说明了 “公仆 ”们的各类 政治行为所应该具有的根本属性。 4 5 布道者蔡定剑 6 瑞典皇家科学院 10月 10日宣布，将 2011年诺 贝尔经济学奖授予 美国两名学者 纽约大学教授 托马斯 萨金特 普林斯顿大学教授 克里斯托弗 西姆斯 7 以表彰 “他们在宏观经济学中对成因及其 影响的实证研究 ”。 “今年的 (经济学奖 )得主在解决有关经济政 策与各种宏观经济变量 诸如 GDP、通货 膨胀、就业与投资等之间因果关系的问题 上，研究出了方法。 ” 颁奖词称，这两位经济学奖得主在解决诸 如经济增长与通货膨胀如何受临时利率增 长或减税的影响问题上研究出了方法。 8 iPhone4S： iPhone for Steve JobS 9 记住自己终究会死去！ 我认为，这是一种最好的 方式，让你避免陷入患得 患失的困境。 对我来说，成为墓地里最 富有的人并不重要 晚 上临睡前能够说我这一天 做了些美妙的事情 对 我来说才是重要的。 乔布斯 10 人力资源管理 -获取竞争优势的工具 中国海洋大学 管理学院 市场营销系 W 2011年 10月 11日 11 2007年 10月 15日，在瑞典首都斯德哥尔摩，瑞典皇家科学院官员宣布诺贝 尔经济学奖获奖结果。 2007年诺贝尔经济学奖授予 莱昂尼德 赫维奇、 埃里克 马斯金和罗杰 迈尔森 3名美国经济学家，以表彰他们在创立 和发展 “机制设计理论 ”方面所作的贡献。 莱昂尼德 赫 维 奇 （ 1917） 埃里克 马 斯金 （ 1950） 罗 杰 迈 尔 森 （ 1951） 12 究竟什么是 “机制设计理论 ”？ “我觉得机制设计理论可以说是经济学中的工程学，大 部分经济学是基于已经存在的事情，对结果加以预测 ，或者往回看，对已经产生的结果加以解释，称之为 实证经济学 ； 而机制设计理论正相反，我们从想要达成的结果出发 ，设计出能够达到目标的机制，即 规范经济学。 我要说的是，大部分的经济学研究属于前者，而我的 最爱是占小部分的后者。 ” 13 怎样来检验这些步骤可以达到目标呢？ 机制设计理论被人们称作 是 economics in reverse （反经济学）。 是说它可能先会设定一个 目标，然后来看通过哪些 步骤可以达到这个目标。 目标可以用机制来检验是 否可实现。 这里面有一个数学的条件 设定，如果符合就说明可 以实现，如果不符合就不 能实现。 现实可能有时候和数学公 式会有一些不一样，但是 如果机制能够被很好地控 制，那么理论的预测和现 实应该是很接近的。 14 经济机制设计理论是研究在自由选择、自愿交换、信息不完全及决策 分散化的条件下 ,能否设计一套规则或制度来达到既定目标的理论。 设计理论关注的是在市场失灵的情况下 ,我们怎么找出一种替补的机制 或者是游戏规则 ,在即使是每个人都追求个人利益的时候 ,解决个人之 间的冲突。 激励机制理论就从根本上发现信息的不完全或信息的不对称 ,人们有自 利性。能不能找出一种游戏规则协调这种冲突 ,也就是让每一个人都在 主观上追求个人利益的时候 ,达到客观的实施效果。 激励机制设计理论就说 ,做好一个事情要从三个方面入手 : 第一 ,就是制度 ,国家的法律法规是没有讨价还价的余地的 ; 第二 ,就是激励机制的设计 ,给人们动力 ; 第三 ,由于制度或者激励机制经过演化 ,就变成了一种长远的企业文化 , 或者说一个国家的文化。把这三块真正调动起来 ,你的事情就做成了。 上海财经大学经济学院院长 田国强 1984年起在明尼苏达大学跟随赫维茨攻读经济机制理论 15 骆家辉的操守 与美国的制度设计 芮成钢在事后又在微博上评论称： 骆家辉总是抓住一切场合和机会不遗余力的宣传推 广美国的价值观。只说美国的好，少提美国的差。 这是他的工作。他可能是历任美国驻华大使中最愿 意展示自己，也最善于对媒体展示自己的。 网民中有称赞骆家辉品格操守的，也有讽刺他对媒 体作秀的。 倒是骆家辉自己说了一句大实话，他做的事是制度 使然，不必把他个人的私人品格牵扯进来。 16 美国的制度设计时，对人性， 包括人的品格做的是最坏的估计 在用设计宪法的办法来限制权力的时候，美国的 建国之父们的认识前提是，共和中的人民不是天 使，而是受本能自私欲望驱动的普通人，如果没 有国家权威的政府去管束，他们的自发行动会给 人们的安全、自由和财产带来损害，用建国之父 之一麦迪逊的话来说， “人民是一群野兽 ”。 这样的 “兽人 ”能否妥善地进行自我治理，如教育 家古德拉（ John I. Goodlad）所说， “像是阴霾 一样挂在 1787年制宪会议代表的心头 ”。 17 对 “人民之恶 ”而不是 “人民之善 ”的基本评估 ，形成了制定美国宪政法治的一个前提， 那就是，那些由民选产生的公共官员一旦 私欲膨胀，就会与暴君和极权独裁者一样 邪恶。 因此，一个好的、稳妥的、能够在这种邪 恶全面发作之前就将它清除的制度便成为 至关紧要，甚至唯一可以靠得住的保证。 18 美国制度的建立者们认为，天性不完美的人们之间也可以 建立一种避免作恶的制度，而好的制度本身对人有好的教 育作用。 美国的民主宪政制度并不认为人性是天然高尚的，相反， 它看到的是，人有自然的腐败倾向，而且这种倾向难以消 除。腐败是共和的根本危险，而那些有权者的腐败则更是 共和国最大的危险。 用制度来制衡权力，防止权力的腐败，便成为保卫共和的 第一要务。 19 美国是靠全球化起家而成为世界唯一 超强的，主要是四个 “全球化 ”： 一、全球精英人才为她服务； 二、全球资金集中美国； 三、美钞成为全球货币； 四、美国把保卫全球 “自由世界 ”的责任担当起来，国 际研究叫做 “bandwagon America（乘美国彩车）。 现在这四个 “全球化 ”都慢慢减弱，世界舆论对美国 的极大反感与不信任变成溶解 “美国梦 ”的硫酸。 “美 国梦 ”式微了，靠全球化起家的美国就每况愈下。 20 良 循 环 性 圈 美国企业的人力资源战略 强大的经济实力 长期的人才战略 优 厚 物 质 待 遇 一 流 工 作 环 境 重 才 社 会 风 尚 各国人才荟萃美国 美国是全球创新之源 （科技 -管理 -服务） 科技领先推动新经济 领先发展（ IT） 世界 500强美国近半 先 进 民 主 政 治 21 第二章 人力资源战略规划 22 选择比努力更重要？ 南辕北辙 是我们小学时学过的一则寓言故事 ，内容讲述了一个人要乘车到楚国去，由于选择 了相反的方向又不听他人的劝告，只能离楚国越 来越远。 “选择实际上就是为自己找一个方向，如果方向选 错了，所做的努力是为错误而做准备 ”。 其至真的哲理告诉我们： “方向比努力更重要！ ”。 23 子曰：人无远虑，必有近忧 方向比努力更重要 只有伟大的精神却没有伟大的 方向 没有遵从规律和历 史的选择，即使历尽艰辛，得 到的也只能是死亡。 24 预则立，不预则废。 事先的谋划，是以往经验的 总结，再结合新的情况，加 以通盘的考虑，需要多方面 的真实信息。 只有长期准备，才会具备这 样的条件，才会胸有成竹。 25 坚持到底 有备无败 : 伟大事业都是长期经营结果 渠成水自流 实力是准备出来的，有实力，才会梦 想成真。只有把渠挖好了，水才会流 进来。 渠不成，水是不会自己来的 自己 来的都是洪水。 26 国际著名企业管理大师石滋宜认为 “中小企业面临的最大挑战是什么？ 不是市场，不是金钱，也不是人才，而是企业经 营者的观念 ”。（温州中小民企老板） 京瓷创始人 稻盛和夫 对此领悟颇深。在 活法 中回顾 说，发明既非偶然，也非他天才所致，而是他忘情地、疯 狂地、全神贯注地工作，不断冥思苦想，一次次在脑中模 拟推演，那些最初只出现在梦境的东西逐渐清晰，与现实 的界限完全消失，最终获取了灵感和创造力。 27 第一节 人力资源战略规划概述 28 一、人力资源规划的定义 (一）人力资源规划 - 乃是指企业为了能稳定地拥有一定素质与必要数量的 人力，进而达成个人利益与组织目标所拟定的一套措 施，其主要的目的在于使组织当中的人力需求与人力 现况在组织未来发展过程中相互匹配 人力资源规划是高层次的人力资源管理项目，也是一 种整合的工作，通常与组织的战略规划相结合 29 哈罗德 孔茨： “计划工作是一座桥梁，它把我们所处的这岸和我 们要去的对岸连接起来，以克服这一天堑。 ” 现在 未来 HRM计 划 静态（盘点） 动态（预测） 标准 预算控制 30 计划是人力资源管理的基础性工作。 计划不是反对变化，是预测变化、应对变化。 （变通、权变） 人力资源计划的主要工作是制定必要的人力资源 政策和措施。 二、怎样看待人力资源规划？ 31 人力 资 源 规划 的目的 适时 实 地 提供 实质 、 实 用人才 实 量 使人力资源运用达到最佳经济效果 32 三、广义的人力资源规划 参与企业战略规划的制定 人力资源战略发展规划 组织人事规划 制度建设规划 员工开发规划 33 关于企业人力资源开发 与管理的长期的、全局性谋划 人力资源战略与企业经营战略 的关系 A 从属于经营战略 B 为经营战略服务 C 对经营战略有巨大作用 企业 经营 战略 人力 资源 战略 （一）与企业的经营目标结合 34 （二）人力资源为战略规划服务 6 人员组合 4 精神与态度 8 激励制度 5 人员的秉性 3 岗位技能 7 分配原则 1 战略人才 2 人才专攻 10 结构 制度与 文化配合9 奖罚标准 11 企业和员 工的期望 12 HR的 角色定位 35 企业经营战略与 HR战略规划 环境 变化 经 营 战 略 人 力 资 源 战 略 人力 资源 战略 规划 执行 企业的一切 活动可以认 为是企业对 外部环境的 一种反映， 环境是企业 活动的源头 。 行业选择与 定位，核心 竞争力与竞 争方式。 企业经营模 式 HR策略 员工的核心 专长与技能 的开发 ; 如何通过人 力资源管理 实践获得竞 争优势 通过相应的技 术手段，结合企 业的实际情况， 将人力资源战略 落实为若干计划 的过程。其中 HR 数量、质量、结 构是规划的核心 。 将战略规 划落实到 HR 具体资源活 动之中，执 行相应的职 能计划。 36 企业计划过程和人力资源战略规划过程 战略计划 （长期） 企业的宗旨 外部的环境 实力和约束 经营计划 （中期） 开发新项目 转换经营目标 利润指标 年度预算 （短期） 目标分解： 部门与个人目标 计划执行的监督和 控制 行动方案 接替晋升计划 人员补充计划 退休解聘计划 素质提升计划 预测需求 雇员数量、质量 雇员结构分布 可供与所需的资 源净需求量 分析问题 企业需求 外部因素 内部供给 人力 资源 战略 规划 过程 企业 计划 过程 37 第二节 人力资源规划与基本程序 38 1 HR需求分析 现有 HR盘点 HR供给分析 管理体制 调整计划 人员调配 补充计划 素质提 升计划 退休解聘 计划 人 力 资 源 总 计 划 基于战略的人力资源规划系统 战略 环境 HR总量 目标 HR结构优 化目标 HR素质提 升目标 信息收集与处理阶段 总体规划与分析阶段 制定、实施计划阶段 人力资源战略规划流程图 39 一、人力资源规划的模式 企 业战 略 规划 现有人力资源盘点 净人力需求量人力供给预测 人力需求预测 匹配政策 执 行 计划 执 行 反馈 市场需求 技 术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育训练 劳力稳定性 晋 升 补 充 培训发展 配置 职 涯 发 展 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社 会 政策 40 人力资源预测及调整 41 1 企业战略决策 企业经营环境 现有人力资源 需求分析 供给分析 内部供给 外部供给影响因素 内部供给预测 外部供给预测 需求数量 ,质量 ,层次 ,结构 供给数量 ,质量 ,层次 ,结构 人力资源规划的制定和实施 需求预测 42 二、人力需求的预测程序 分析组织目标与战略 分析目前人力需求 预测将来人力需求 经营目标、工作内容、 工作量的变化 组织构架、出缺职位及 职位改变、工作内容及 资格要求、需求人数 出缺职位及职位改变、 工作内容及资格要求、 需求人数、优先次序 43 u现实与目标？ （一）分析目前人力的素质 人力盘点 44 人力盘点 人力预算 前程 规划 招募计划 教育训练 人力 考核 薪 酬 管理 45 人力盘点的内容发展性分析 概念上能力 作业能力 人际关系能力 成就能力 概念上能力的思维重点 远见、目标 整合的能力 事业导向 经营者导向 实际观 46 三、人力资源供给预测 一旦组织已经预测了未来的员工需求， 它必须确定是否有足够的合格人员。 内部劳动力供给预测： 根据现有人力资源 及其未来变动情况，确定未来所能提供的 人员数量和质量； 外部劳动力供给预测： 确定未来可能的人 员供给状况。 47 2007年英国特许人事发展协会（ CIPD）在调 查报告中提出对于 “人才 ”的定义应该充分考 虑以下特征： 在特定的组织框架下； 与行业类型和行业特点密切相关； 动态的，很可能随着组织变化而变化。 人才管理时代更强调人才与企业的适配性。 48 专才教育的教育教 学方式，偏向于： 技术主义； 分析主义； 经验主义。 通才教育的教育教 学方式，偏向于： 科学主义； 整体主义； 思辨主义； 表现出高度的社会 关怀与人文关怀。 49 如果大学不发文凭 -徐贲 如果大学不发文凭，一方面，今天从大学毕业而 几乎什么都没有学到的学生，能有多少可以证明 自己受过高等教育？ 另一方面，那些没有上过大学，而确有才能的人 们，他们在文凭之外，还有什么别的办法能为自 己的才能提供证明？ 文凭不能为教育提供确实凭证，但却又被当作唯 一可以被接受的凭证，这岂不是一件既讽刺又不 幸的事情？ 50 大学机制的主要功能便是颁发各种文凭，而工作 市场中的稍好一点的机会无不以某种文凭为基本 条件。颁发文凭让大学实际上掌握了几乎垄断支 配工作市场机会的权力。大学的重要性一大半来 自它颁发文凭的权力 . 人们也常发现，大学文凭所能证明的无非是大学 毕业生在学校里度过了 4年或更多的时光。大学颁 发的文凭是真的，但证明的东西却虚假不实。这 样的文凭也就成了真的假文凭。 51 在大学里几乎没有学到什么有用的东西， 老师为了让所有的学生能够准时毕业（这 是学校的要求），对每个最后通不过考试 的学生都作了特别的 “帮助 ”。 自从有文凭以来，便有进学校只为文凭， 不求知识，也就是 “混文凭 ”的。 大学成为一种体制以后，就一直有这个弊 病。 52 查尔斯 霍默 哈斯金斯在 大学的兴起 一书中，把 “体制 ”确定为现代大学的主要特征，这是在 12、 13世纪以后才 有的事情。古希腊和罗马人有高等教育，在法律、修辞、 哲学方面都有很好的教学成果，但他们并没有大学。像苏 格拉底这样伟大的导师，他是不发文凭的，到他那里求学 的人是去求智慧而不是求文凭的。 哈斯金斯写道， “今天，一个学生假如在（苏格拉底）那 里学习了三个月，他肯定会要求一个证书，一个能够证明 这段学习经历的有形的，外在的东西。 ” 53 “文凭 ”(diploma)最早出现在 17世纪的文艺复兴后期，原来 的意思是 “折叠 ”，也就是一份折叠起来的文件。 文凭在英国和澳大利亚有时又叫 “证明 ”（来自拉丁文的 testimonium 或 testamur）。 文凭是知识的证书，正如德国历史学家海姆佩尔（ Hermann Heimpel）所说，证书有 “具体性 ”和 “触知性 ”，使 得不可触摸的无形之物（知识）转化为有触知性的实物（ 文凭）。 而且，证书代表了权利本身，得不到证书也就失去了权利 。 54 “文革 ”的时候，有的青年人在艰难的逆境中 坚持学习，从来没有中断阅读和思考，这 种追求教育的目标是知识、真理和人的自 我完善。 他们无缘进入当时只招收 “工农兵 ”的大学体 制，对他们来说，坚持在生活中思考便是 上大学，提升智识和生存质量的学习是它 自身的目的，而不是获得文凭的手段。 55 今天的大学有着富丽堂皇的傲人建筑和机 构复杂的行政体制，但却未必是一个思想 和智识的殿堂，有的甚至已经沦为学店和 官场，若不是因为它们垄断了发行文凭的 权力，又有多少人会选择，或有必要来到 这样的地方呢？ 56 乔布斯告诉我们 真正的知识是在实践中获得的 他不是博士，他也没有尝试去得到最低的学位； 他不是客座教授，不是国会议员，不是各种沽名 钓誉的名义的拥有者； 他从没简单地声称自己是个成功人士，人们甚至 也不用这样的庸俗标签去称呼他，社会总是期待 他的下一个里程碑。 他让我们的学历与伪学历显得如此可笑，让我们 的学问与伪学问显得如此无聊，让我们的名誉与 伪名誉显得如此多余。 57 第三节 人力资源战略规划的执行 58 一、人力资源规划由谁来做 人力资源部门 高 层 主管 其它专业主管部门 各级主管 59 2 决策层 HR职能层 员工 直线主管 lHR 政策的实施者 lHR 战略规划的制定者 lHR 战略规划的执行者 lHR 内部环境的营造者 l企业经营战略的倡导者 lHR 战略规划的制定者 lHR 战略规划的设计者 lHR 战略规划实施的监督 企业经营战略的决策者 人力资源战略规划的决定者 lHR政策的体验者 lHR战略阿规划的对象 人力资源战略规划的承担者 60 谢谢你的时间 时间是我们这个时代最宝贵、 最不可替代的资源。 只有时间，我们租不到、借不 到，也买不到。 别听那些花言巧语 男（女）人是否爱自己的女（ 男）人； 子女是否孝敬父母； 熟人是否把你当朋友，等等。 唯一可衡量的标准就是他是否 愿意因此付出时间。 所有的人都拥有 相同的时间 一天 24小时，他 对时间的分配， 决定了他对人生 重要性各种元素 的价值判断。 61 如何发问？ 当他人做了自己承诺的事之后： 不要问你用心了吗？ 要问你用了几个小时？ 没人会好意思当着面对如此具体的问题撒谎。 接下来肯定会有几个小时的踏实工作，而结果肯 定差不到哪里。 62 什么是 “聪明但不踏实 ”？ 在通常情况下，在一个组织的某个岗位上，尽管每个人的 性格、品德千差万别，但从综合能力上看是差不多的。 任何人的聪明程度本来就没那么大，在差不多的岗位上就 更不会大到哪里。 大部分学生的学习效果和他们的时间付出成正比。 尤其是共事一段时间以后，谁工作多少个小时，大概可以 拿出一个什么样的东西是