世界500强企业《培训与开发》

培训与开发（一）培训与开发（一） 第二版第二版 导读（导读（ 1 8章）章） 上海交通大学上海交通大学 人力资源管理研究所人力资源管理研究所 培训与开发 ， 石金涛 ，唐宁 玉，顾琴轩 ，中国人民大学出版 社 2009年第二版： 书号： I S B N ： 978-7-300-09931- 6 书名： 培训与开发 （普通高 等教育 “十一五 ”国家级规划教材 教育部面向 21世纪人力资源管理 系列教材） 作者：石金涛主编 出版社： 中国人民大学出版社 与配置功能 有关的内容 与规划功能 有关的内容 与 发展 功能有关的内容与 维护 功能有关的内容 人力资源规划 招聘 选拔 上岗定向培训开发职业发展绩效管理薪酬奖金福利健康安全社会保障 保持一定数量质量的员工 组织战略目标 组织结构分析 人力资源现状 分析 工作分析 现代人力资源管理的十二个内容及互相关系现代人力资源管理的十二个内容及互相关系 培训与开发培训与开发 n 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 本章要点：本章要点： n 现代培训与开发与传统培训的区别点现代培训与开发与传统培训的区别点 n 了解国外一些大公司的培训开发概况了解国外一些大公司的培训开发概况 n 了解当今培训开发发展的新趋势新动向了解当今培训开发发展的新趋势新动向 n 作好培训与开发的思想准备与观念更新作好培训与开发的思想准备与观念更新 培训与开发培训与开发 n 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 本章要点：本章要点： n 现代培训与开发与传统培训的区别点现代培训与开发与传统培训的区别点 n 了解国外一些大公司的培训开发概况了解国外一些大公司的培训开发概况 n 了解当今培训开发发展的新趋势新动向了解当今培训开发发展的新趋势新动向 n 作好培训与开发的思想准备与观念更新作好培训与开发的思想准备与观念更新 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 现代培训与开发与传统培训的区别点现代培训与开发与传统培训的区别点 传统的人力资源管理（传统的人力资源管理（ HRM）的）的 “老老 3P” （ Position、 Performance、 Payment，即：，即： 岗位分析、绩效考评、薪酬支付）岗位分析、绩效考评、薪酬支付） 现代人力资源管理的内容现代人力资源管理的内容 “新新 3P” （ Plan 、 Personal competency、 Participation，即，即 ：人力资源规划、人员的胜任能力、员工参：人力资源规划、人员的胜任能力、员工参 与）与） 参考教材：参考教材： 石金涛主编石金涛主编 现代人力资源现代人力资源 开发与管理开发与管理 n 上海市教委、上上海市教委、上 海交通大学海交通大学 “九五九五 ”重点教材，上海重点教材，上海 交大出版社出版交大出版社出版 ， 2001年年 9月第二月第二 版。第二版被国版。第二版被国 家教育部研究生家教育部研究生 工作办公室推荐工作办公室推荐 为全国研究生用为全国研究生用 教材。教材。 作业标准化作业标准化 培训与选拔培训与选拔 考评奖惩与晋升考评奖惩与晋升 q 管理人员与工人的合作、均分责任管理人员与工人的合作、均分责任 q 强政策性强政策性 传统人力资源管理传统人力资源管理 (劳动与人事管理劳动与人事管理 )的的 一般原理一般原理 提示 :泰勒的科学管理原理 ,P24 效率技巧 人群关系 现代人力资源开发与管理的现代人力资源开发与管理的 三个最主要的原理三个最主要的原理 : n开发的原理 n系统的原理 n人本的原理 培训与开发培训与开发 n 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 本章要点：本章要点： 现代培训与开发与传统培训的区别点现代培训与开发与传统培训的区别点 了解国外一些大公司的培训开发概况了解国外一些大公司的培训开发概况 了解当今培训开发发展的新趋势新动了解当今培训开发发展的新趋势新动 向向 作好培训与开发的思想准备与观念更作好培训与开发的思想准备与观念更 新新 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 现代培训与开发与传统培训的区别点现代培训与开发与传统培训的区别点 更关注企业的战略目标和长远发展更关注企业的战略目标和长远发展 强调组织强调组织 整体的团队学习整体的团队学习 更注重于激发员工的学习动机更注重于激发员工的学习动机 更关注人的生理与心理特点，强调以人为本更关注人的生理与心理特点，强调以人为本 大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜 任能力任能力 (培训已从特定的岗位技能、知识扩展到自培训已从特定的岗位技能、知识扩展到自 我认识、自我创新、团队共享、团队互助的新阶我认识、自我创新、团队共享、团队互助的新阶 段，因而其课程充满了新意，其内容充分发展了段，因而其课程充满了新意，其内容充分发展了 员工的自己发展轨迹员工的自己发展轨迹 ) 培训与开发培训与开发 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 本章要点：本章要点： 现代培训与开发与传统培训的区别点现代培训与开发与传统培训的区别点 了解国外一些大公司的培训开发概况了解国外一些大公司的培训开发概况 了解当今培训开发发展的新趋势新动向了解当今培训开发发展的新趋势新动向 作好培训与开发的思想准备与观念更新作好培训与开发的思想准备与观念更新 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 现代培训对人力资源管理部门与培训现代培训对人力资源管理部门与培训 师的要求师的要求 现代培训对人力资源部门的要求现代培训对人力资源部门的要求 人力资源部门要 “懂行 ”，即熟悉与了解与本企业本 行业有关部门的市场信息、竞争对手的状况，以便有 针对性地开展持续培训。 现代培训完全不是一种自上而下的 “行政命令 ”，需 要人力资源管理部门通过一系列创新的手段与方法让 员工能真正学到他们所希望学到的东西。这一目的还 要通过培训人员（培训师）来实现 ) 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 现代培训对培训师的要求现代培训对培训师的要求 现代培训对培训师的要求现代培训对培训师的要求 （一）讲解或口头能力 （二）沟通与交流能力 （三）问题的发现与解决能力 （四）创新能力 （五）计算机与多媒体应用与信息处理能力 “ 全天候全天候 ” 、 “ 全身心全身心 ” 、 “ 全武艺全武艺 ” 、 “ 全方位全方位 ” 培训与开发培训与开发 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 本章要点：本章要点： 现代培训与开发与传统培训的区别点现代培训与开发与传统培训的区别点 了解国外一些大公司的培训开发概况了解国外一些大公司的培训开发概况 了解当今培训开发发展的新趋势新动向了解当今培训开发发展的新趋势新动向 作好培训与开发的思想准备与观念更新作好培训与开发的思想准备与观念更新 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 现代培训的发展趋势现代培训的发展趋势 一、组织：一、组织： 企业大学的进一步发展企业大学的进一步发展 产学合作产学合作 培训功能部分外包培训功能部分外包 二、以胜任力为导向的培训二、以胜任力为导向的培训 三、以战略高度进行领导力的开发三、以战略高度进行领导力的开发 四、以学习型组织为导向的持续学习和四、以学习型组织为导向的持续学习和 JIT培训培训 五、培训的技术支撑更加先进五、培训的技术支撑更加先进 六、培训内容国际化和本土化的结合六、培训内容国际化和本土化的结合 第一章第一章 现代培训与开发导论现代培训与开发导论 现代培训发展趋势 n 持续学习、终身学习持续学习、终身学习 n 培训技术发展培训技术发展 n eLearning/知识管理、知识管理、 n 专家系统、自学习自适应系统、专家系统、自学习自适应系统、 n 远程教育远程教育 培训与开发培训与开发 第二章第二章 战略性培训与开发战略性培训与开发 本章要点：本章要点： 战略性人力资源管理的基本内容战略性人力资源管理的基本内容 影响培训开发的组织因素影响培训开发的组织因素 培训开发的战略性选择培训开发的战略性选择 战略性培训开发的组织战略性培训开发的组织 培训与开发培训与开发 第二章第二章 战略性培训与开发战略性培训与开发 本章要点：本章要点： 战略性人力资源管理的基本内容战略性人力资源管理的基本内容 影响培训开发的组织因素影响培训开发的组织因素 培训开发的战略性选择培训开发的战略性选择 战略性培训开发的组织战略性培训开发的组织 第二章第二章 战略性培训与开发战略性培训与开发 战略性人力资源管理的基本内容战略性人力资源管理的基本内容 1明确意识到外部环境的影响明确意识到外部环境的影响 2明确意识到外部劳动力市场的竞争和明确意识到外部劳动力市场的竞争和 动态变化动态变化 3关注于长期发展关注于长期发展 4考虑达成战略目标的多种可选方案考虑达成战略目标的多种可选方案 5整合其他资源和部门整合其他资源和部门 第二章第二章 战略性培训与开发战略性培训与开发 战略性培训开发的方法和组织方式战略性培训开发的方法和组织方式 一、影响培训和开发的组织因素一、影响培训和开发的组织因素 组织战略 组织结构 技术因素 对培训和开发的态度 第二章第二章 战略性培训与开发战略性培训与开发 战略性培训开发的方法和组织方式战略性培训开发的方法和组织方式 二、与公司战略相匹配的二、与公司战略相匹配的 培训战略培训战略 差异化战略要求员工以创新的方式工 作 成本领先战略要求人们以更经济的方 式工作，其主要目的是通过降低每个员 工单位的产出成本来提高产量 集中化战略要求人们以更严谨的态度 工作 战略性培训开发的方法和组织方式战略性培训开发的方法和组织方式 三、培训和开发的战略性选择三、培训和开发的战略性选择 内部培训机构小内部培训机构小 公司高层中有专人负责公司高层中有专人负责 针对少数员工针对少数员工 购买培训课程购买培训课程 培训侧重管理和协调培训侧重管理和协调 专业化培训内容专业化培训内容 注重现有岗位注重现有岗位 内部培训机构大而齐全内部培训机构大而齐全 人力资源部门负责人力资源部门负责 针对多数员工针对多数员工 缝制培训课程缝制培训课程 培训职能齐全培训职能齐全 宽泛的培训内容宽泛的培训内容 注重长期发展注重长期发展 组织因素的影响组织因素的影响 战略性培训开发的方法和组织方式战略性培训开发的方法和组织方式 四、战略性员工培训模型四、战略性员工培训模型 集中战略集中战略 内部成长战略内部成长战略 外部成长战略外部成长战略 缩减战略缩减战略 任务分析任务分析 实施、反馈和评价实施、反馈和评价 地点地点 在职或脱产在职或脱产 需要的设备需要的设备 产品产品 培训内容培训内容 影响因素影响因素 促销促销 战略计划战略计划 公司新闻公司新闻 个人沟通个人沟通 口头传播口头传播 价格价格 培训成本包括培训成本包括 员工、设施、员工、设施、 设备、材料、设备、材料、 差旅等差旅等 潜在培训市场分析潜在培训市场分析 战略性培训开发的方法和组织方式战略性培训开发的方法和组织方式 五、实施战略性培训和开发的要点五、实施战略性培训和开发的要点 和组织战略的联结和整合 具有前瞻性和主动性 战略性培训和开发是一个系统过程 整合组织中各种资源 战略性培训和开发是持续不断的学 习过程 第二章第二章 战略性培训与开发战略性培训与开发 具有重要战略意义的培训与开发具有重要战略意义的培训与开发 领导力开发领导力开发 领导力开发的战略意义：提升领 导力的战略意义与领导力发展培 训的作用 从 “评价中心（ AC） ”到 “发展中 心（ DC） ”的培训方法 *链接：会议讲座发言 /_08/无锡澳门两岸三地人才高峰论坛 /两岸三地论文上海交大 /主题 发言 (精简版 )具有战略意义的 HRM培训 -领导力发展与提升 .ppt培训方法 领导力开发是企业战略性人力资领导力开发是企业战略性人力资 源管理中的重要内容源管理中的重要内容 n DC发展中心对领导者自我意识训练效果明显发展中心对领导者自我意识训练效果明显 n DC方法作用机制在于给学员提供了一个机会，在一方法作用机制在于给学员提供了一个机会，在一 个逼真而没有实际风险的环境中体验、练习领导技能个逼真而没有实际风险的环境中体验、练习领导技能 ，它允许学员对模拟本身发表感想，表达自己的感情，它允许学员对模拟本身发表感想，表达自己的感情 ，从而把内心体验与培训的目标相联，培训师通过总，从而把内心体验与培训的目标相联，培训师通过总 结模拟情景中的关键事件、突出问题和典型行为表现结模拟情景中的关键事件、突出问题和典型行为表现 ，以及具体问题的不同解决思路与方法，打开了学员，以及具体问题的不同解决思路与方法，打开了学员 的领导胜任力发展通道的领导胜任力发展通道 n DC发展中心领导力发展中心是一种具有一定内部结发展中心领导力发展中心是一种具有一定内部结 构、受程序驱动，由受过专门训练的培训师组织的一构、受程序驱动，由受过专门训练的培训师组织的一 种领导力提升过程，是企业战略性人力资源管理中的种领导力提升过程，是企业战略性人力资源管理中的 重要内容重要内容 战略性培训与开发对培训战略性培训与开发对培训 与开发部门的要求与开发部门的要求 一、培训和开发专业人员的胜任力特征一、培训和开发专业人员的胜任力特征 岗位岗位 胜任力胜任力 培训和开发培训和开发 专业知识：专业知识： 心理学，教育学，人力资源管理知识（特别是心理学，教育学，人力资源管理知识（特别是培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目标；培训设计和评估），公司文化、价值观和战略目标； 人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、服人力资源法规，政策；组织所在行业知识和产品、服 务知识务知识 专业技能：专业技能： 工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，教工作分析技能、员工能力分析，问卷设计，教 授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅导授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅导 咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理 , 协调能力协调能力 其他胜任力：其他胜任力： 团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力 二、培训培训者二、培训培训者 1 让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标。让培训开发人员了解特定培训项目的培训目标。 2培训开发人员要了解成年人学习的特点。培训开发人员要了解成年人学习的特点。 3培训开发人员要学会有效地进行沟通培训开发人员要学会有效地进行沟通 4培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划。培训开发人员要学会对整个培训过程进行计划。 5培训开发人员要学习选择有效的培训手段。由于培培训开发人员要学习选择有效的培训手段。由于培 训内容的不同，应该有针对性地选择适当的培训方法训内容的不同，应该有针对性地选择适当的培训方法 和手段。和手段。 6培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学培训开发人员要知道如何有效应对不同的培训学 员。学员之间存在着个体差异，要注意到这点，并能员。学员之间存在着个体差异，要注意到这点，并能 够够 “因材施教。因材施教。 ” 战略性培训与开发对培训战略性培训与开发对培训 与开发部门的要求与开发部门的要求 培训与开发培训与开发 n 第三章第三章 培训中的基本学习原理培训中的基本学习原理 本章要点：本章要点： 几种主要的学习理论几种主要的学习理论 体验式学习理论成人培训中的应用体验式学习理论成人培训中的应用 戈特的戈特的 16条成人学习原理条成人学习原理 学习效果的迁移与学习循环原理学习效果的迁移与学习循环原理 第三章第三章 培训中的基本学习原理培训中的基本学习原理 学习的基本概念与理论学习的基本概念与理论 一、学习的基本概念一、学习的基本概念 1什么是学习？对学习的界定一般有两种什么是学习？对学习的界定一般有两种 ,一种是侧重一种是侧重 能力角度能力角度 ,另一种是侧重行为角度另一种是侧重行为角度 2. 学习成果的五种类型学习成果的五种类型 学学 习习 成成 果果 类类 型型 能能 力力 描描 述述 举举 例例 言语信息言语信息 陈述、复述或描述以前陈述、复述或描述以前 陈述遵守公司安全程序的陈述遵守公司安全程序的 储存在大脑中的信息储存在大脑中的信息 三条理由三条理由 智力技能智力技能 应用可被推广的概念和规则应用可被推广的概念和规则 设计并编制一个满足顾客设计并编制一个满足顾客 来解决问题并发明新产品来解决问题并发明新产品 要求的计算机程序要求的计算机程序 运动机能运动机能 精确并按时执行一种体力活动精确并按时执行一种体力活动 射击并持续射中小的移动靶射击并持续射中小的移动靶 态度态度 选择个人活动方式选择个人活动方式 在在 24小时内回复来函小时内回复来函 认认 知知 策策 略略 管理自己的思考和学习过程管理自己的思考和学习过程 选择使用三种不同策略选择使用三种不同策略 来判断发动机故障来判断发动机故障 表 3-1 学习成果的五种类型 资料来源 :R.Gagne 发展中心甚至重视无意识的作用， 以把握学员的 防御机制，运用多种改善技巧， 达到深层改善的目标 运用反馈、借鉴、总结等技巧， 使学员通过自我认识、实践、演 练、迁移实现发展 团队通过相互反馈、讨论， 以帮助学员认识自己的角色和在团队 工作中的表现， 并提出改进建议。在整个过程中， 培训师不但要对 学员有严格的要求， 给他们必要的质疑、冲击和震撼， 关键是要扮 演好镜子的角色， 利用自己丰富的阅历、专业的技巧 第十一章第十一章 领导力开发领导力开发 从评价中心到发展中心从评价中心到发展中心 第三节第三节 领导力发展中心的内容与模式领导力发展中心的内容与模式 n 四、影响发展中心运行效果的因素 （一）物质支持 （二）个体参与 学员在事前和事后反馈中的参与，特别是事先得到的良好沟通非常重要，比如发展的目的、所要测量 的胜任力，以及具体方法等。 Kleinman也指出发展中心的良好运作是以透明为前提的。为提高个体的 参与质量，他建议可通过使用事前的心理量表和结构化活动，以了解参与者的倾向、潜在优势和发展 预期等。学员的参与质量与他们对发展目标的判断有关 （三）上级投入 后续投资主要包括直接上司的重视，因为这对发展中心的效果影响明显，很多后续发展活动都是在岗 实施的。当上司更加关注个体的生涯讨论、目标设置、资源识别时，员工也将更有动力参与生涯发展 活动，经理人员可以和下属一起形成发展计划。但就目前发展情况来说，这一点正是操作发展中心的 主要不足 （四）发展计划及落实 发展中心的效果在很大程度上取决于反馈环节所形成的发展计划和行动方案 （五）教练在发展中心的双重角色，一方面要在评价过程中担当评 价者，另一方面是对参与者的事后关注，包括提供建议、过程指导 等 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 一、高科技企业与传统行业的不同 1. 产品技术含量高、附加值高、企业超常规发展。产品技术含量高、附加值高、企业超常规发展。 高科技企业的产品都是高新技术产品，一般来说产品中的物质性材料成本占产品价格的比 重是微不足道的，决定其价值的主要是其中包含的人的创造力和领先的技术，这就使得产 品的附加值相对于传统工业产品要高得多。至于企业的超常规发展主要是指企业成长期的 发展呈 “跳跃式 ” 高速增长，这一方面正是由于产品的高附加值给企业带来了超额利润，推 动其快速发展。 2. 高投入、高成长、高收益和高风险。高投入、高成长、高收益和高风险。 高投入表现在高科技企业的研发费用和人员费用的比重大大超过传统企业；高科技企业的 发展基本上不受传统技术发展水平的制约，具有跳跃式发展的高成长特点；高科技企业利 用低变动成本和极低的边际成本优势进行范围经济生产，获得超额利润，得到巨额回报； 高科技企业是高风险企业。 3. 高新技术企业中无形资产的地位日趋重要，甚至成为企业的首要资产。高新技术企业中无形资产的地位日趋重要，甚至成为企业的首要资产。 高新技术企业立业之本是从事高新技术产品的开发和研究，其成果是作为企业的无形资产 而存在的，这些无形资产具有高收益的特征，企业拥有越多则获利能力越大，并且往往可 能获取超额利润，这是高新技术企业竞争力、发展速度远远优于传统企业的基本原因之 一。因此在高新技术企业的资产结构中，以知识为基础的专利权、专有技术、商标权、商 誉等无形资产所占的比重将会继续提高。 n 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能高科技企业管理人员管理技能 的培训与发展的培训与发展 本章要点：本章要点： 哪些是高科技企业管理人员的核心技能哪些是高科技企业管理人员的核心技能 高科技企业如何建立管理人员管理技能培高科技企业如何建立管理人员管理技能培 训发展系统训发展系统 如何实施对高科技企业管理人员管理技能如何实施对高科技企业管理人员管理技能 的培训和发展的培训和发展 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 二、我国高科技企业员工的人性特点 1高科技企业员工追求自我价值的实现。高科技企业员工追求自我价值的实现。 他们追求事业有成，体现自我价值，因而热衷于他们追求事业有成，体现自我价值，因而热衷于 具有挑战性的工作，勇于承担工作中的重担，把这些看作体现自我价值的方式。具有挑战性的工作，勇于承担工作中的重担，把这些看作体现自我价值的方式。 2高科技企业员工追求自我价值的认可。他们不仅希望凭借努力工作得到相应的物质报酬高科技企业员工追求自我价值的认可。他们不仅希望凭借努力工作得到相应的物质报酬 ，而且希望得到精神上的奖励，得到社会和企业的尊重和认可。，而且希望得到精神上的奖励，得到社会和企业的尊重和认可。 3. 高科技企业员工追求创新。高科技企业员工追求创新。 他们不断追求工作中的突破和新发现，热衷于创造性的工作他们不断追求工作中的突破和新发现，热衷于创造性的工作 ，厌倦机械性的重复。，厌倦机械性的重复。 4高科技企业员工追求终身就业能力。高科技企业员工追求终身就业能力。 他们学习愿望强烈，在技术上精益求精，希望在工他们学习愿望强烈，在技术上精益求精，希望在工 作中不断提高自己的能力，终身保持在行业里的竞争力。作中不断提高自己的能力，终身保持在行业里的竞争力。 5高科技企业员工自主意识较强。高科技企业员工自主意识较强。 他们期望自主的工作环境，自主选择最佳工作时间，在他们期望自主的工作环境，自主选择最佳工作时间，在 工作中自我引导、自我管理。工作中自我引导、自我管理。 6高科技企业员工具有参与管理的意识。高科技企业员工具有参与管理的意识。 他们期望企业能提供一个民主宽松的环境，让他他们期望企业能提供一个民主宽松的环境，让他 们参与企业的管理，为企业献计献策，并希望自己的意见和建议能得到企业的重视和采们参与企业的管理，为企业献计献策，并希望自己的意见和建议能得到企业的重视和采 纳。纳。 7. 高科技企业员工思想活跃但意志脆弱。高科技企业员工思想活跃但意志脆弱。 他们想象力丰富，但有时想法脱离实际，难以实他们想象力丰富，但有时想法脱离实际，难以实 现。他们的意志比较脆弱，一旦受到挫折，易消极懈怠，情绪波动较大。现。他们的意志比较脆弱，一旦受到挫折，易消极懈怠，情绪波动较大。 8. 高科技企业员工性格大多内向。高科技企业员工性格大多内向。 由于长期从事技术性工作，他们不善言谈，不善与人交由于长期从事技术性工作，他们不善言谈，不善与人交 往，不愿轻易表露内心的想法。往，不愿轻易表露内心的想法。 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 三、高科技企业中管理人员的作用 n 四、高科技企业管理人员培训发展的重要性 如何针对不同层面的管理人员所需具备的不同技能来如何针对不同层面的管理人员所需具备的不同技能来 实施不同的培训发展计划和策略，是目前大多数致力于实施不同的培训发展计划和策略，是目前大多数致力于 培养出色的管理队伍的企业亟待解决的问题。培养出色的管理队伍的企业亟待解决的问题。 通过对企业管理人员的管理技能进行测试和对现状进通过对企业管理人员的管理技能进行测试和对现状进 行分析，建立高科技企业管理人员管理技能培训和发展行分析，建立高科技企业管理人员管理技能培训和发展 的模型和评价反馈系统的模型和评价反馈系统 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第二节 高科技企业中管理人员的管理技能 一、管理的五个功能 二、高科技企业管理人员的管理技能 (一一 )不同管理层的共同管理技能不同管理层的共同管理技能 不同管理层次在管理技能上的不同侧重 专业技能 人文技能 概念技能 高层管理人员 17.9% 39.4% 42.7% 中层管理人员 22.8% 42.4% 34.8% 基层管理人员 50.3% 37.7% 12.0% 资料来源：关培兰，刘学元编著： 如何做培训 ，大连，大连理工大学出版社， 2000。 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第二节 高科技企业中管理人员的管理技能 一、管理的五个功能 二、高科技企业管理人员的管理技能 (一一 )不同管理层的共同管理技能不同管理层的共同管理技能 不同管理层次的能力差别 高层管理人员 洞察能力、决策能力、创造能力、统筹能力、批判能力 中层管理人员 判断能力、领导能力、协调能力、沟通能力、专业能力 基层管理人员 专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力 资料来源：关培兰，刘学元编著： 如何做培训 ，大连，大连理工大学出版社， 2000。 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第二节 高科技企业中管理人员的管理技能 一、管理的五个功能 二、高科技企业管理人员的管理技能 (一一 )不同管理层的共同管理技能不同管理层的共同管理技能 (二二 )高科技企业管理任务循环高科技企业管理任务循环 管理人员的日常工作是通过管理任务循环来阐述的，管理人员的日常工作是通过管理任务循环来阐述的， 它包含以下六要素：它包含以下六要素： 1.目标设定；目标设定； 2.计划和解决问题；计划和解决问题； 3.指导下属员工的工作；指导下属员工的工作； 4.接受和提供反馈；接受和提供反馈； 5.执行正面的控制；执行正面的控制； 6.肯定和认可。肯定和认可。 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第二节 高科技企业中管理人员的管理技能 一、管理的五个功能 二、高科技企业管理人员的管理技能 (一一 )不同管理层的共同管理技能不同管理层的共同管理技能 (二二 )高科技企业管理任务循环高科技企业管理任务循环 (三三 )高科技企业管理人员的核心管理技能高科技企业管理人员的核心管理技能 高科技企业管理人员的核心管理技能矩阵 技 能 特 征 沟通技能 快速表达想法 (口头或肢体语言 )，明白地写作和有效地倾听 决策技能 在两个或多个可供选择的方案中快速地做出判断，选择 “最佳 ”方案 谈判技能 与内、外部组织的谈判；及时、直接地解决歧义，并达成协议 应变技能 在动态环境下成功地和敏捷地调整工作计划、方法和组织结构来达到组织目 标 文化融入技能 成为公司文化的楷模，在公司系统和文化背景下有效地工作 问题解决技能 具有确认和分析问题的能力，可以建设性地面对问题，确定相关的选择和结 果，并且进行全面的判断 团队建设技能 为团队指引方向，做出承诺，注重结果，保证团队具备工作所需的知识技巧 领导技能 平等地对待下属，遵守公司的规章制度，做出明智的决定 专业知识 成为本领域内的专家，从而有效地控制计划的进行，影响结果 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 一、企业培训发展系统 （略） 二、高科技企业管理人员管理技能培训发展模型的建立 提高管理人员的管理技能，提高组织的能动性，提高团队的生产率提高管理人员的管理技能，提高组织的能动性，提高团队的生产率 上级的支持 组织角色的确定 管理人员的承诺 支持 技能测试 发展计划 安全期间 发展 支持网络 学习论坛选拔测试 输送渠道 输入 结果 模型效果评价 输出 组织机会 激励机制 维持 核心技能 反馈 高科技企业管理人员管理技能培训发展模型 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 一、企业培训发展系统 （略） 二、高科技企业管理人员管理技能培训发展模型的建立 三、高科技企业管理人员培训发展计划 (一 )管理人员培训发展的目标 (二 )管理者的素质与能力要求 1. 基本素质。 (1)堪为组织和团队的模范，孚众望，能合群； (2)品德高尚，见识广博，工作勤奋，业务过硬； (3)头脑灵活，对科技的发展和知识的更新有预见性和洞察力； (4)有人情味，总能考虑别人的难处，能经常在部下、同事、上级、关系单位以及顾客之间 创造出一种令人满意的气氛，像磁铁一样有吸引力，有领导才能； (5)具有坚定的信念和勇气，把组织和团队的真正声音带到更高决策层，并提出解决问题的 建议，而不是仅仅把决策和管理阶层的意图向下传达； (6)自学认清企业和部门对社会所负的道义责任和其他责任，并在行动中恪守无误，严守信 誉，在任何情况下都不为私利轻举妄动； 第十二章第十二章 高科技高科技 n 三、 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 一、企业培训发展系统 （略） 二、高科技企业管理人员管理技能培训发展模型的建立 三、高科技企业管理人员培训发展计划 (一 )管理人员培训发展的目标 (二 )管理者的素质与能力要求 2. 核心技能。 (1)沟通技能； (2)决策技能； (3)谈判技能； (4)处理不确定因素和变化的技能； (5)有效融入公司文化； (6)解决问题技能； (7)团队建设； (8)领导技能； (9)专业知识。 3. 道德品质。 (1)信守道德准则。坚持基本的道德原则，身体力行，对环境和决策中涉及到的道德问题有 敏锐的认识；对个人、团队、企业、社会有义不容辞的责任感。 (2)不断自我提高。努力提高自己，保持求知欲；不怕承认缺点和无知；能作自我反省，也 能省察他人；关心社会，关心自然环境；善于从实践和经验中学习；能锲而不舍地为寻找 正确的答案而努力。 (3)自重。重视自己的长处，正确认识自己的短处；能接受批评，能应付逆境；能从错误和 失败中吸取教训；能承担责任并与他人分享权力；能独立思考，自信而不傲慢，不必依靠 外界的表扬来保持自信。 (4)行动。在复杂、不稳定甚至有冲突的情况下，能做出决策并付诸实施；能容忍不同意见 ；有决心取得实绩；能把握行动的时机。 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 一、企业培训发展系统 （略） 二、高科技企业管理人员管理技能培训发展模型的建立 三、高科技企业管理人员培训发展计划 (一 )管理人员培训发展的目标 (二 )管理者的素质与能力要求 1. 基本素质 。 (7)有果断的判断、勇敢的实践和坚忍不拔的毅力； (8)有旺盛的进取精神，有独创精神； (9)遇到困难不畏缩，不是先考虑借口，不是推卸责任，而是研 究怎样才能完成任务； (10)对上级不阿谀奉承，不光做面子上的事情； (11)不文过饰非； (12)不靠排斥别人、踩着别人的肩膀用虚伪手段向上爬。 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 一、企业培训发展系统 （略） 二、高科技企业管理人员管理技能培训发展模型的建立 三、高科技企业管理人员培训发展计划 (一 )管理人员培训发展的目标 (二 )管理者的素质与能力要求 2. 核心技能。 (1)沟通技能； (2)决策技能； (3)谈判技能； (4)处理不确定因素和变化的技能； (5)有效融入公司文化； (6)解决问题技能； (7)团队建设； (8)领导技能； (9)专业知识 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 一、企业培训发展系统 （略） 二、高科技企业管理人员管理技能培训发展模型的建立 三、高科技企业管理人员培训发展计划 (一 )管理人员培训发展的目标 (二 )管理者的素质与能力要求 3. 道德品质。 (1)信守道德准则。坚持基本的道德原则，身体力行，对环境和决策中涉及 到的道德问题有敏锐的认识；对个人、团队、企业、社会有义不容辞的责 任感。 (2)不断自我提高。努力提高自己，保持求知欲；不怕承认缺点和无知；能 作自我反省，也能省察他人；关心社会，关心自然环境；善于从实践和经 验中学习；能锲而不舍地为寻找正确的答案而努力。 (3)自重。重视自己的长处，正确认识自己的短处；能接受批评，能应付逆 境；能从错误和失败中吸取教训；能承担责任并与他人分享权力；能独立 思考，自信而不傲慢，不必依靠外界的表扬来保持自信。 (4)行动。在复杂、不稳定甚至有冲突的情况下，能做出决策并付诸实施； 能容忍不同意见；有决心取得实绩；能把握行动的时机。 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 一、企业培训发展系统 （略） 二、高科技企业管理人员管理技能培训发展模型的建立 三、高科技企业管理人员培训发展计划 (一 )管理人员培训发展的目标 (二 )管理者的素质与能力要求 (三 )高科技管理人员的管理技能培训发展的主要内容 1. 管理经营思想的探讨。 (1)经营理念； (2)管理模式； (3)管理的多元化； (4)组织文化； (5)现代管理思想。 2. 管理技能的发展。 1. 沟通技能 2. 决策技能 3. 谈判技能 4. 应变技能 5. 文化融入技能 6. 问题解决技能 7. 团队建设技能 8. 领导技能 9. 专业知识 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 n 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 一、企业培训发展系统 （略） 二、高科技企业管理人员管理技能培训发展模型的建立 三、高科技企业管理人员培训发展计划 (一 )管理人员培训发展的目标 (二 )管理者的素质与能力要求 (三 )高科技管理人员的管理技能培训发展的主要内容 (四 )高科技管理人员的管理技能培训发展方式 1.集中授课 2. 工作轮换 3. 多层次参与管理。将企业 各个组织团队中有发展前途 的管理人员集合起来，让他 们就更高层次管理问题提出 自己的建议，供企业行政管 理层参考。 4. 在职辅导。由较有经验的 现任管理人员负责对其直接 下属的辅导，给下属下放职 权，提供学习管理的机会， 提供帮助和指引。 5. 高级研习班、研讨会、报 告会、热点案例研究讨论等 . 6. 在职高等学历教育和 MBA 教育 第十二章第十二章 高科技企业管理人员管理技能的培训与发展高科技企业管理人员管理技能的培训与发展 第一节第一节 管理人员在高科技企业中的重要性管理人员在高科技企业中的重要性 第三节 高科技企业管理人员管理技能培训的系统模型 第四节第四节 高科技企业管理技能培训与开发的实施步骤高科技企业管理技能培训与开发的实施步骤 一、应用测试工具与调查表进行现状分析一、应用测试工具与调查表进行现状分析 (一一 )管理特征的数据分析管理特征的数据分析 (二二 )互动和控制的分析互动和控制的分析 二、制定高科技企业管理人员管理技能培训发展的实施计划二、制定高科技企业管理人员管理技能培训发展的实施计划 (一一 )分析可能存在的问题和培训发展重点分析可能存在的问题和培训发展重点 管理特征和核心技能的关系 管理任务循环 特征 核心技能 2. 计划和解决问题 E. 有关人员和部门 的管理 沟通技能，决策技能，谈判技能，应变技能， 问题解决技能，领导技能，专业知识 5. 执行正面的控制 I. 时间管理 沟通技能，决策技能，应变技能，文化融入技 能，团队建设技能，领导技能，专业知识L. 授权 6.