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关于完善事业单位微观人力资源管理的几 点建议 摘要：事业单位的人力资源管理包括宏观和微观两个 方面，前者主要指国家对事业单位整体的人力资源进行规 划、预测，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权 限和管理措施等。微观的事业单位人力资源管理是指对某 一具体的单位在国家宏观政策的指导下，依法对本单位内 的人力资源进行规划、招聘、考核、培训、薪酬、奖惩等 活动和过程的总和。文章主要从微观方面阐述事业单位人 力资源管理存在的问题以及改进建议，具有一定的实用参 考价值。 关键词：事业单位；人力资源管理；建议 一、引言 事业单位是相对于企业单位而言，事业单位一般指以 增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面 需要，提供各种社会服务为直接目的的社会组织。一般不 以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要 不表现为可以估量的物质形态或货币形态。 传统的事业单位在人力资源管理方面存在着“人员能 进不能出、能上不能下，机构臃肿、效率和效益低下，人 浮于事、干好干坏一个样”等弊端。目前，事业单位改革 正在进行，人力资源管理方面的各种弊端已经引起各事业 单位及其管理部门的足够重视。事业单位本身在等待宏观 经济政策调整的同时，还应该不断审视自身，了解自身人 力资源管理存在的问题，并逐步改善才能够成功地完成事 业单位的改革，达到越改越好的目的。 二、事业单位人力资源管理存在的问题 事业单位的人力资源管理起源于计划经济时代，传统 的事业单位的人力资源管理部门通常被称之为“人事部门” 。通常处理关于人员进出的相关手续的办理、按照事业单 位相关规定进行的工资核定、以及年终按照事业单位的管 理政策进行的年度考评、人员档案的管理等事务性工作。 即传统的事业单位人力资源管理关注点在于“事”。在市 场经济发达的今天，这种管理模式已经暴露出越来越多的 弊端。 第一，传统的“人事管理”，其管理内容单一。事业 单位大多没有基于组织战略的人力资源规划和清晰的工作 分析，在招聘与配置环节，没有基于组织性质的人才素质 模型和选拔选聘程序，注重拟录用员工的专业技能，忽视 价值观和理念上与组织的认同，特别是在高层次优秀人才 的引进过程中，这些问题表现更为突出；在日常管理中， 受事业单位人事工作经验和传统影响，大多工作均沿用已 有的管理规范，忽视对知识型员工绩效评价、培训和职业 生涯规划等工作的深入研究。 第二，传统的“人事管理”，其管理模式简单。事业 单位的人力资源内部管理仍旧停留在原有状态，在网络与 计算机发达的时代，这与社会上已经普遍盛行的信息化管 理模式存在很大的差距。这种传统的管理模式不但管理成 本高，而且管理效果不佳，无法实现前后期的比较评价， 也无法为改进管理提供详实可靠的依据。 第三，传统的“人事管理”，缺乏长效机制。在事业 单位的人力资源管理中，缺乏行之有效的、能够充分反映 个人业绩和贡献的薪酬体系。现有的激励机制与薪酬体系 不能充分地体现个人的业绩和贡献，也就不能充分调动员 工的积极性和主动性。平均主义的现象仍旧存在，这使得 事业单位的激励机制效用难以发挥。在很多事业单位仍旧 存在同工不同酬的现象，这在很大程度上挫伤那些正在勤 奋工作的职工的积极性，会造成人才流失，而往往流失的 这些人却又是单位最需要的。 第四，传统的“人事管理”，其配置缺乏战略性管理 导向。目前事业单位的人力资源管理仍为计划经济时期的 简单的人事管理，管理上不重视长远利益，缺乏培训工作 的长远规划和措施，培训开发活动与组织发展战略相脱节。 多数高层管理岗位多由组织指定，或以工作年限论资排辈， 这常会造成管理和技术上的不专业，工作上只会循规蹈矩。 在人力资源配置上不能充分发挥个人才能，使得人才学非 所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了人力资源的极大 浪费。因此，国有企事业人力资源部门虽然在人员的招聘、 调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却缺乏前瞻 性，往往是为管理而管理，因人设岗，不利于人才的可持 续性发展。 三、完善事业单位人力资源管理的建议 由前文所述，事业单位的人力资源管理存在着诸多问 题，这些问题的存在制约着事业单位的发展，制约着事业 单位在社会经济体系中作用的发挥。伴随着事业单位改革 的不断推进，起源于计划经济时代的事业单位人力资源管 理也必然要求伴随着经济体制改革的深入有所转变。 第一，拓展视野，转变人力资源管理观念。即要求事 业单位的人力资源管理要充分与国家的战略性调整相结合 转变管理观念，由传统的以关注“事”为中心转到以关注 “人”为中心上。与以事为中心的传统的人事管理不同的 是，现代的人力资源管理是以人为中心的管理，人在管理 中的首要作用得到了前所未有的重视，人力资源管理成为 组织效益最大化的最重要条件。应牢固树立人力资源是最 重要的战略资源的思想观念，依据现代人力资源管理的理 论，构建新理念，重新认识人力资源的价值及其管理，树 立以人为本，以人为核心的基本观念，把人力资源的能力 建设作为第一重要的定位。事业单位的人力资源管理是使 事业单位在体制改革和人事制度改革双重挑战面前，能够 抓住机遇，谋求持续发展，取得最佳效果的保证。 第二，合理设置岗位，人员实现以岗位管理为主。事 业单位人事改革的一个重要目标就是实现人事制度由传统 的身份管理为主转变为以岗位管理为主，要实现这个转变 过程，首先要科学合理地设置岗位，根据事业单位的发展 战略和工作任务，坚持按需设岗，因事定责。设置的岗位 既要做到各部门协调发展，又要避免重复。在考核过程中 结合岗位管理制定分类考核标准，在保证客观公正的同时 突出岗位差别，把工作绩效与岗位职责联系起来考核，并 把考核结果作为续聘、解聘、薪酬和职位变动的依据，激 励职工的岗位责任感。 第三，完善人力资源管理范围，努力促进人才成长， 实现最佳绩效。拓展人力资源管理范围，将与“人”相关 的各项活动囊括在人力资源管理范围之内，力求调动广大 员工的积极性，谋求事业的最佳发展。如对员工进行职业 生涯管理，帮员工制定职业发展规划，将个人发展与事业 发展统一，努力达到双赢。又如在绩效考核之后进行绩效 面谈，找到影响绩效的原因，并拟定改进绩效的有效措施， 从而达到改善绩效的目的。 第四，运用先进的网络管理系统对人员进行管理，节 约管理成本，提高管理效率。在信息时代背景下，运用信 息化系统对人力资源管理的一次飞跃性推进，这将是人力 资源管理发展的重要一环。将人力资源管理的基础流程进 行制度化建设，同时在建设过程中充分运用信息化系统。 利用信息化优势，实现各项信息的全单位乃至全体事业单 位的共享，实现人力资源的最优化配置。进而节约人力资 源管理成本，提高管理效率，可谓一举多得。 第五，良好的绩效考核机制以及薪酬分配制度。如前 所述，人力资源激励机制缺失，成为单位运作与发展的瓶 颈。制定多维度的绩效考核指标，尽可能地将绩效考评指 标量化，并针对本单位的特色制定多重模式的薪酬分配制 度。结合员工的职业生涯管理，将货币性薪酬与非货币性 薪酬结合起来，充分调动员工的工作积极性，促进事业的 发展。 第六，逐步建立市场与战略导向型的用人机制。随着 经济的发展，基于竞争的理性规划对企业的发展变得至关 重要。基于“战略”的人力资源管理体系也变得越发重要， 正在日益受到关注。一方面要求事业单位在招聘过程中从 关注技能转变为既关注技能又关注战略。另一方面要求根 据组织战略发展和劳动需求为员工提供职业规划。事业单 位通过建立完善的培训、开发等职能的相关支持体系来实 现人力资源的有效配置与持续开发。对员工的培训和开发 不仅包括工作技能的提高，也包括增强员工对服务价值的 认同，通过提高员工技能和价值认同感提升事业单位的公 益服务水平。 四、结束语 在竞争