《战略性人力资源管理》1

战略性人力资源管理 2 热烈欢迎各位复旦大学 EMBA同学参加 战略 性人力资源管理 课程 学习！ 3 一、概述 我们应该清楚地意识到： 中国是一个人力资源大国， 但不是人力资源强国。 中国要成为人力资源强国， 需要我们大家坚持不懈地努力！ 4 人力资源管理最新热点 1、富士康公司的 “十二跳 ” 人力资源管理中的员工问题 2、唐骏的 “学历门 ”事件 人力资源管理中的人才招聘与选拔 * 5 1、开场白：思考 7个问题 您是不是经理人？ 为什么？ 经理人需要什么技能？ CEO和总裁谁大？ 您是不是企业家？ 为什么？ 两个维度决定企业中的每一个人的定位 CEO主要应该如何做？ 做好两件事： 战略管理和 人资管理 管好两件事：管钱和 管人 * 6 对同学的基本假使 假使 1 都是企业高管，或者想成为高管者 假使 2 希望企业做强做大 7 2、对同学的希望： 准时上课 认真听讲 积极参加讨论 做好笔记（包括学友的发言） 积极参加各项活动 场外抽烟 关掉手机 按时完成作业 课外尽可能多实习 预祝各位同学收获多多！ * 8 3、助教介绍 崔晓明 复旦大学管理学院企业管理系博士生 E-mail:082025082 电话 * 9 4、自我介绍（ 1） 胡君辰复旦大学管理学院教授、博导；心理 学博士，主要从事 “人力资源开发与管理 ”和 “组织 行为学 ”的教学与科研 学术与工作经历： 首批中国与加拿大联合培养博士 曾任上海跨世纪心理研究所所长 现任 MIT（美国麻省理工学院）国际合作教授 现任香港大学商学院兼职教授 现任复旦大学企业人力资源管理研究所所长。 * 10 自我介绍（ 2） 社会主要兼职： 中国社会心理学会理事 上海企业家心理学术委员会主任 上海市社会心理学会副理事长 主要学术成果： 撰写了管理心理学； 心智管理导论 ； 绩效管 理 ； 人力资源开发与管理组织行为学等 20多 部著作； 发表了 100多篇文章 主持、参与了 国家重大科研项目 等等 20余项研究项目 指导了 博士生、硕士生、 EMBA/MBA学生 200余名 * 11 自我介绍（ 3） 企业实践经验： 西门子， 飞利浦， 施乐， 上海通用， 宝钢， 大庆石油， 君安证券， 平安保险， 百事可乐集团， 庄臣， 强 生（中国），美孚石油， 卡特比勒， 阿姆斯壮（工业）集团 ， IBM， ABB， 富仕达，狮王啤酒， 贝尔 阿尔卡特， 美标 （广州），富仕达， 获特满， 爱立信， 广电集团， TCL， 高 士， 嘉士伯， 地中海航运， 大众交通， 三得利啤酒，贝尔， 明基电脑，中国通信，上海证券交易所，北京可口可乐 ，小天 鹅集团，美铝集团，美的集团，中国工商银行，耐克公司，安 利（中国），上海汽车制动 , 佳通轮胎集团（中国），杭州迪 佛，中波轮船，浙江中誉（控股），广州建材集团，新蛋国际 ，红蜻蜓集团，顺驰集团，联吉化纤，中远国际租赁，建设银 行，招商银行，交通银行，海信集团， APP、报喜鸟集团，人 保财产险、农业银行、江苏移动等一百多家大中型中外企业。 * 12 5、课程介绍 国际著名商学院 EMBA的必修课 主要关于企业中人的管理的战略思考和实 际管理 前期课程：组织行为学；管理学概论；心 理学基础 4天，共 8次（上午、下午），每次 180分钟 ，休息 1-2次，每次 15-30分钟 晚上自修、做作业、听讲座 * 13 6、 教材与参考书 教材 1： 胡君辰，郑绍濂主编 人力资源开发与 管理 （第 三版），复旦大学出版社， 2004年 10月版 教材 2： 人力资源管理 （第九版）加里 .德斯勒著；吴雯 芳 刘昕 译；中国人民大学出版社， 2005年 9月版 参考书： 1、 人力资源开发与管理案例精选 胡君辰主编，复旦大 学出版社， 2001年 2、 人力资源管理丛书 （共 6本）胡君辰主编，四川人民 出版社， 2008年 3、 组织行为学 ；胡君辰 吴小云；中国人民大学出版社 ； 2010 4、 心智管理导论 ；胡君辰 潘晓云；复旦大学出版社； 2008 * 14 6、 教学方法与考核 本课程以讲授与应用操练为主，并辅以 小组研论、个案分析、报告、演示、角 色扮演、管理游戏等教学方法。本课程 使用十个左右大小教学案例，学员在教 师的组织下积极参与课堂案例讨论。 本课程采用结构分数制进行考核，其中 ，出勤 /上课态度 /课堂讨论占 30%，团队 活动 /个人作业占 20%，考试占 50%。 考试形式：个人开卷考 * 15 7、课程安排 第一次战略性人力资源管理概述 和理念 * 第二次战略性 人力资源计划；工作分析， 工作设计 第三次战略性人力资源的吸收和招聘 * 第四次战略性人才的测试与选拔 * 第五次战略性人才的开发与培训 * 第六次战略性人才的职业生计划和管理 第七次战略性人才的绩效评估 * 第八次战略性薪资系统设计与实施 *考试 * 16 作业： 第一天：个人；制定一份未来 5年贵公司 的战略性人力资源计划，第二天交 第二天：小组；讨论，了解一家公司的 人力资源管理的组织结构和实际运作： 访谈提纲；客观描述；优势所在；三大 问题；如何解决问题；等等，第三天交 流 第三天：小组；案例讨论，第四天交流 * 17 8、目标 要向最优秀的企业学习！ 要向最优秀的企业家学习！ 要向最优秀的职业经理人学习！ * 18 原通用电气公司的 CEO 韦尔奇： “我的工作 15%是管事； 85%是管人。 我的工作主要有两项：战略管理和人 力资源管理， 讲到底，战略管理也是要人来做的。 ” * 19 杰克 韦尔奇： 我的任务就是造就卓越的 人才，然后由他们去造就 卓越的产品和服务。 * 20 韦尔奇在上海说： （ 2004年 6月 24日） 企业领导人的工作就是寻找最优秀的人才 ， 不是告诉他们具体怎么去评价产品， 而是直接去找能做这些事情的人才。 所以，人力资源应该比财务系统更重要。 * 21 香港长江实业（集团） 董事局主席 李嘉诚： 假如今天没有那么多人替我办事，我就算有三头 六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就 事业最关键的是要有人能帮助你、乐意跟你工作 ，这就是我的哲学。 选择 “长江 ”作为公司的名字，我是希望自己要广 纳人才，像长江不择细流，浩瀚千里。竞 争力 2003.5 * 22 台湾台塑集团董事长 王永庆： 所谓优秀人才， 如果工作没什么表现， 纵然才高八斗、学富五车 ， 也只是他个人的，不是社 会的； 必须要有所表现，贡献出 能力来，才是有益人群的 。 * 23 9、希望达成目标 强势 正道 优术 * 24 强势 中国经济 60年 最近 30年 改革、开放 最近 10年的房地产大发展 依赖综合判断 先 觉 -势 后 强 -势 往往只可意会，不可言传 * 25 正道 道可道，非常道 -摘自 道德经 先 悟 -道 后 正 -道 规律、道义、道德、道理。 * 26 优术 技术、方法、工具等等 先 习 -术 后 优 -术 * 27 二、战略性人力资源管理的重要性 讨论： 目前中国企业存在的最大问题是什 么 ?举例说明 * 28 、目前企业中最重要的因素是： “人 ” 产品质量不行 市场销售不良 人 资金有困难 管理制度混乱 * 29 、什么是人力资源？ 广义：智力正常的人都是人力资源 狭义：企业组织内外具有劳动能力的人的总和 * 30 悟道思考： 企业的战略性目标是什么？ 什么是战略性人力资源管理？ 企业是否要进行战略性人力资源管理？为 什么？ 如何判断企业正在进行战略性人力资源管 理？ * 31 3、战略性人力资源管理的基本定义 战略性人力资源管理是指根据企业的憧憬 和战略目标，制定和实施吸引人才、培养 人才、激励人才、使用人才和留住人才的 各项活动的总和 * 32 战略性人力资源管理要回答三个问题： 企业需要何种人力资源，才能达成企业 的战略目标？ 企业需拥有何种独特的资源和机会，才 能吸引和激励员工为企业的战略性目标 而努力？ 如何提升员工的未来竞争力？ * 33 4、企业为何会成功？ (讨论） 企业成功公式： 正确的战略卓越的组织能力（核心是领导能力 ） 组织能力资源整合 资源包括：金钱、物质、人才、信息 其中人才最重要！ 制定和实行正确的战略也一定依赖人才 因此：人才整合是重中之重 * 34 5、什么是人才整合？（讨论） 人才整合是指对员工的知识、技能、思维 模式的发现、开发、运用和管理的各项活 动。 * 35 练习：驿站快递 分组 每组排成纵行 要求：从后向前依次传一个数字，看哪组又正 确又快 规则： 不准发声 不准回头 不准在背上画 不准手伸到前面去 不准发短消息 只准 拍拍、敲敲、点点 * 36 练习分享 各小组与大家分享经验与教训 专家观点： 管理的四大功能 1、计划：例如：制定规章制度 2、组织：例如：排队顺序；管理层次；管理 跨度 3、领导：最后的是最高领导者：沟通；决策 4、控制：如何反馈？建立控制系统 管理四大功能的基础： 人！人！人！ * 37 讨论 现代企业最大的财富是不是人？ 不是！ 只有人具备了下列条件，才是现代企业 最大的财富： 拥有相应的知识 拥有必要的技能 思维模式正确 与组织目标一致 结论：人力资源不是企业的第一资源。 人才资源才是企业的第一资源！ * 38 6、战略性人力资源管理 的特点是什么？（讨论） * 39 战术性人力资源管理特点： 1）准对短期目标； 2）从企业局部利益角度出发； 3）应付性工作； 4）人资部门负责； 5）被动反应； 6）具体操作； 7）预算较少； 8）高管不参与 等等 * 40 战略性人力资源管理特点： 1）准对长期目标； 2）从企业全局利益角度出发； 3）前瞻性工作； 4）总裁负责；各部门经理参与 5）主动反应； 6）战略性思考和具体操作相结合 7）预算较多； 8）高管全体参与 等等 * 41 7、战略性人力资源管理内容 战略性人力资源计划 工作分析 # 战略性人才的招聘 * 战略性人才的测试与选拔 * 战略性人才的培训和开发 * 战略性人才的职业计划与管理 # 战略性人才的绩效评估 * 战略性报酬系统的设计和实施 * 战略性人才的问题及其解决 等等 * 42 8、人力资本 什么是人力资本？ 人力资本是个体拥有的知识、技能和思维模 式的总和。 人力资本为个体所拥有。 人力资本与金钱资本可以相互转化 战略性人才的人力资本明显高于一般员工 但是战略性人才的报酬也明显高于一般员工 * 43 三、目前企业战略性人力资源开 发与管理的重要模式 、砖墙型购买式 欧美企业为主要代表 每一个岗位很明确的职责以及何种人能胜 任 重视个体能力 在市场上用高价购得 易挖角，损失较大 * 44 、石墙型自育式 日本企业为主要代表 多次换岗，直到找到适当的岗位 重视合作与配合 内部培育为主 不易流动，也不易发展 不重视个体能力的提高 * 45 、土墙型相马式 挤在一起，很少流动 依赖多产生伯乐，千里马才能脱颖而出 人才储备过多，人才浪费 迫使人才流走 * 46 讨论 目前中国企业哪一类企业较多？ 为什么这么认为？ * 47 四 . 谁负责战略性人力资源管理 ? 三类人负责： 直线经理 人力资源部经理 人力资源管理专家 * 48 1、直线经理 CEO 每一位 V-P 每一位直线经理 * 49 2、人力资源部经理 人力资源管理 V-P 人力资源部总监 人力资源部经理 人力资源部主管 （培训主管） （招聘主管） （测试主管） （薪资主管） （绩效评估主管）等等 * 50 3、人力资源管理专家 培训师 面试专家 绩效评估专家 测评师 薪资专家 咨询师 高管搜寻师 等等 * 51 五、 认识未来的企业 网络化 扁平化 灵活化 多元化 全球化 * 52 1 网络化 以团队作为职能单位 可以获得横向的，纵向的多方面信息 可以更好地满足客户的需求 可以与利益相关者保持更良好的关系 等等 * 53 2 扁平化 应付日趋复杂多变的环境 信息技术快速发展 人力资源成本上升 等等 * 54 3 灵活化 竞争越来越白热化 环境的不可预测性 社会生活的多元化 员工的心理需求 等等 * 55 4 多元化 员工的组成 职业途径 激励系统 员工的文化与价值观 等等 * 56 5 全球化 经营全球化 市场全球化 资源全球化 等等 * 57 六、战略型人力资源管理对象和角色 、确立明确的战略目标 从战略性人力资源角度， 就是要作好为企业利益相关者服务 企业有哪些主要的利益相关者？ 管理层；股东；客户；员工；社区；战略伙伴； 政府；等七类 * 58 为管理层服务 提高生产率 提高利润 确保生存 提高适应能力 确定竞争优势 等等 * 59 为投资者（股东）服务 提高资金的回报率 增加市场占有率 加速资金的周转率 等等 * 60 为顾客服务 为客户提供高质量的产品和服务 对客户的投诉做出快速反应 为客户尽量降低成本，降低费用 不断创新，以满足客户的不同需要 等等 * 61 为员工服务 公平对待每一位员工 提高员工士气 提高员工的适应能力 保障员工安全与健康 等等 * 62 为社区服务 遵纪守法 注意环境保护 承担相应的社会责任 重视道德建设 等等 * 63 为战略伙伴服务 供应商 工会 分销商 合资企业中的合作伙伴 等等 * 64 (7)为政府部门服务 合法纳税 合法经营 维持社会稳定 等等 * 65 小组练习： 首先个人填写 然后分组讨论，得出小组意见 如果您是 CEO 在完全市场经济条件下； 在一家真正的现代化企业中， 您将如何考虑利益相关者的利益？ 请您根据重要性排序： 管理层；股东；客户；员工；社区；战略伙伴；政府 1 7，最重要的是 1；最不重要的 7。为什么？ * 66 成绩计算 观点与专家意见相差几就得几分 例如：专家意见是： 2；你的观点是： 5 你就得 5 2 3分 累计你的得分 4分以下优秀 5 6分良好 7 8分中等 9 10分及格 10分以上需提高 * 67 专家意见 管理层 3 股东 1 客户 2 员工 4 社区 7 战略伙伴 5 政府 6 * 68 、战略型人力资源管理的 5个角色 战略决策角色 战略职能角色 提供信息和解决问题角色 行政管理角色 管理变化角色 * 69 战略型人力资源部门的 3个特点 不是说把人事部改为人力资源部，该企业就 能进行有效的人力资源开发与管理了 不是说只要口头上重视，企业的人力资源部 就变成战略性的了 * 70 高层管理人员领衔 CEO直接关心人力资源部门 V P直接领导人力资源部门 人力资源的最高领导者参与决策 * 71 HR部门由优秀管理人才组成 优秀人才的特点： 年龄较轻，学历较高，知识面较广，心态积 极，易接受新事物，能力强，干劲大，待 遇要求高。 什么特点最重要？为什么？ * 72 HR部门预算明显提高 是一种投资，而不是一种成本，而且是一 种投资回报率很高的投资。 高投资 提高绩效 吸引（造就） 提高利润 高素质员工 * 73 、战略性人力资源部经理的 5大要求 由于人力资源管理越来越重要 因此，几乎所有的经理都是兼职的人力资 源部经理 战略性人力资源部经理的要求，就是每一 位直线经理的要求 当然，如果你是总经理，你就更应该以此 来要求自己了 * 74 精明的生意人 知道企业的基本运作 了解市场和财务，会用电脑 熟练掌握本领域的原理与方法 明白自己的工作与整个企业的关系 善于运用生意场的术语 客户导向主义者 等等 * 75 优秀的人际关系专家 熟练掌握信息沟通技巧 善于聆听，善于说服他人 善于和多种人打交道 了解人的本性 善于鉴别各种人 熟悉各种文化，了解员工多元化的趋势 善于与不同的人一起工作 懂得如何去激励不同的人 等等 * 76 战略计划设计者 是一位国际主义者，有全球意识 能参与确立企业的憧憬与使命 能参与创建优秀的企业文化 善于制定战略计划并推行之 着眼于现在与未来 能制定出三至五年的人力资源计划 等等 * 77 卓越的应用心理专家 了解最新心理科学发展的动态 具有积极的思维模式和成熟的心态 掌握必要的心理学工具 能熟练运用领导技能 以提高员工的心理素质为己任 善于为员工进行心理咨询 等等 * 78 一流的博学家 善于终身学习 无限扩大自己的知识面 追踪最新的科学与技术在本领域 的应用 等等 * 79 战略性人力资源管理之一 战略性人力资源计划 胡君辰教授主讲 * 80 你认为哪一个更重要？ A 正确地做事 B做正确的事 为什么？ * 81 一、战略性人力资源计划概述 1。什么是战略性人力资源计划？ 战略性人力资源计划是指为了达到企业 的憧憬和战略目标，根据企业目前的人 力资源状况，为了满足未来一段时间内 企业的人力资源质量与数量方面的需要 ，决定引进、保持、提高、流出人力资 源的所作的预测和相关事项。 * 82 1、 悟道思考： 什么是憧憬（ VISION)？ 什么是使命 (MISION)？ 什么是信念（ BELIEF)？ 什么是战略性计划（ STRATEGIC PLAN)？ 什么是行动计划 (ACTION PLAN)？ 为何要制定战略性人力资源计划？ 如何来制定战略性人力资源计划？ * 83 2、憧憬 憧憬是指远期的一个目标 有了憧憬，才知道什么是正确的事 例如： 成为中国最优秀的房产公司 成为全世界前三位的快餐连锁企业 成为亚洲第一的商学院 等等 贵公司的憧憬是什么？ * 84 3、使命 什么是使命？ 使命是指存在的理由， 使命可以更好地激励员工 使工作更有意义 企业的第一使命都是：持续的利润最大化 一般讲的是第二使命。 例如： 提高人们的生活质量 培养优秀的职业经理人 给你我带来方便 等等 贵公司有哪些使命？ * 85 4、信念 又称信仰，是指人们相信存在、但目前还不存在、 又渴望追求的事和物。 信念可以激发人的巨大潜力 例如： 顾客是上帝 人人平等 员工是企业的主人 每人都有受教育的权利 等等 贵公司有哪些核心信念？ * 86 5、计划 计划是指在未来规定的时间内要达到的具 体目标和采取的措施。 例如： 战略计划（ 3 5年） 年度计划（ 1年） 制定： 2016年的战略人力资源计划；或 ： 2011年人力资源管理计划 等等 * 87 6、行动计划 行动计划是指在未来较短时间内根据计划 所要实行的具体事项。一般最长时间为 1年 。 行动计划至少要求包括以下内容：执行项 目名称、启动时间、完成时间、负责人、 参与者、检查人、检查时间、预算等等 * 88 二、战略性人力资源计划意义（讨论） 1. 在 HR方面确保实施企业的战略目标 2. 具体规定了在 HR方面应做哪些事项 3. 对企业需要的 HR作适当的储备 4. 对紧缺的 HR资源发出引进和培训的预警 5. 使全体员工更加明确 HR的目标 * 89 三、影响战略性人力资源计划的因素（讨论） 1.宏观经济剧变 2.企业最高管理层更迭 3.政府的政策法规 4.科学技术的发展 5.企业的经营状况 6.HR部门人员的素质 等等 * 90 四、谁负责制定战略性人力资源计划 1. 高层管理者 2. 直线经理 3. 人力资源部门 4. 相关专家 * 91 1. 人力资源政策的制定 * 92 人力资源短缺时的政策制定（讨论） 内部调剂 培训员工，以提高他们的技能 鼓励员工自觉加班 提高员工绩效 聘用兼职人员 聘用临时的全职人员 招聘 外包部分业务 添置新设备 减少业务量 等等 * 93 人力资源富余时的政策制定（讨论） 扩大业务量 培训员工 提前退休 减少福利 减少奖金 减低工资 鼓励员工辞职 减少工作时间 临时待岗 辞退员工 关闭一些子公司 等等 * 94 2. 如何制定战略性人力资源计划 计划的时间段（ 5年） 计划达到的战略目标（销量、利润、规模等等 ） 目前情景分析（销量、人数、竞争对手等等） 5年后的情景分析（销量、人数、竞争对手等等 ） 具体内容（重点：在人力资源管理的各个方面 ） 计划制定者 计划制定时间 * 95 作业（第一天）： 个人；（姓名、日期、学号） 制定一份未来 5年贵公司的战略性人力资源 计划：憧憬；战略目标；现在情景分析； 为了情景分析；如何通过人力资源管理来 达到战略目标。等等 第二天交 * 96 战略性人力资源管理之一 工作分析 主讲人：胡君辰教授 * 97 讨论：他做得好不好？ 他是一位公司副总经理 每天不停地工作 8小时 经常准时参加会议 写文章又快又有文采 很会组织人员布置会场 经常接待大客户 有时会忘了向领导请假 字写得很漂亮 喜欢出差 他是一位合格的副总经理吗？ 结论： 没有工作分析，就不知道 * 98 一、 悟道思考： 1、什么是工作分析？ 2、企业可以不作工作分析吗？ 3、如何从战略高度来看待工作分析？ 4、如何进行高管的工作分析？ * 99 二、工作分析的基本思路 小企业可以不进行工作分析 一般企业一定要进行工作分析； 工作分析是现代人力资源管理的基础 工作分析是企业的战略实施的基础 工作分析可以从无到有； 再从有到无（到了高级阶段）； 高管的工作分析可以有下列人员参与： 专家、董事会成员、外部咨询公司等等 * 100 三、工作分析的基本定义 工作分析 (Job Analysis)是指对某一特 定的工作岗位作出明确规定，并确定 完成这一工作岗位需要有什么样的行 为的过程。 工作分析由工作描述和工作说 明书组成。 工作分析最后以文字形式表现。 * 101 四、工作分析的基本原则 系统原则 动态原则 科学原则 经济原则 实用原则 * 102 1、系统原则 先要确定组织系统 在组织系统下才能进行工作分析 * 103 2、动态原则 工作分析不是一成不变的 随着组织结构的变化而变化 组织结构随着环境的需要变化而变化 * 104 3、科学原则 以管理科学的理论为依据 运用科学方法进行工作分析 要求客观；真实 * 105 4、经济原则 以较小的成本，达到较佳的效果 * 106 5、实用原则 工作分析的结果要符合企业的需要 企业在进行人力资源管理时可以运用 * 107 五、 工作分析的意义 (讨论） 为人事决策奠定了坚定的基础 避免人力资源的浪费 科学评价员工实绩 人尽其才 有效地激励员工 是 HRDM的基础 * 108 六、 工作描述 主要包括： 职务名称 工作活动和工作程序 工作条件和物理环境 社会环境 聘用条件 * 109 七、工作说明书 主要包括： 一般要求 生理要求 心理要求 * 110 练习： 制定一份 “工作描述 ” * 111 八、工作设计 工作设计是指为了达到组织目标构造工作 岗位和设计一个人或一组人所要进行的具 体工作活动的过程。 工