人力资源开发与培训

人力资源培 训与开发 主讲教师主讲教师 :韩燕韩燕 电电 话话 邮邮 箱箱 :shxx040403 163.com 课程教学目标 通过本课程教学使学生理解现代培 训与开发的基本概念和原理 ， 掌握 其本方法和技能 ， 树立现代培训与 开发理念 ， 为从事该领域工作奠定 较扎实的理论基础 ， 并具备一定的 操作能力 . 课程内容体系 人力资源培训与开发人力资源培训与开发 职业开发职业开发 开开 领导力领导力 发发与开发与开发 培训培训 述述 概概 管理开发管理开发 系统系统 培训培训 教材及参考书目 1 徐芳培训与开发理论及技术上海：复旦大学出版 社， 2005年 5月 2萧鸣政人力资源开发的理论与方法北京：高等教 育出版社， 2004年 1月 3杨杰组织培训北京：中国纺织出版社， 2003年 4 月第一版 4张志和企业培训实务广东经济出版社， 2001年 9 月第 1版。 5窦胜功，卢纪华，戴春风人力资源管理与开发北 京：清华大学出版社， 2005 3 7 谢晋宇 人力资源 开发 概论 北京 :清华大学 出版社 ， 2005年 06月 8金鸣、张敏员工培训北京：国际文化出版公司， 2003年 10月 9唐志红、骆玲编 人力资源：招聘 培训 考核 北京 ：首都经济贸易大学出版社， 2003年 05月 10众行管理咨讯研发中心 培训需求分析与培训评估 广州：广东经济出版社， 2003年 9月 11华茂通咨询 现代企业人力资源解决方案 第 3篇 ：员工培训与开发 北京：中国物资出版社， 2003年 1月 12刘再烜、杨清、李俊 CHRP注册人力资源管理师 指定培训教材：员工培训管理 北京： 对外经济贸易大 学出版社， 2003年 13杨剑、金果、金小玲 人力资源经理培训标准教程 北京： 中国纺织出版社， 2004年 推荐网站 Hr管理世界： / PLC学习网 : 人力资源开发管理网： / 中华培训网： 中国人力资源开发网： / 培训经理世界 :www.hrdworld .net 新人资 : 管理培训网 : 美国培训与开发协会网站： 上课规则 开放的心态，主动的态度，积极发言，全心投入 随时欢迎提问题 定时休息，不要随便进出走动 排除干扰，请将手机转为按摩器 考核方法 考核体系： 课程成绩将根据课堂参与、项 目作业（个人与小组）、期中考试与期末 考试的表现综合给定。 平时考核 (30%)： 课堂发言、出缺勤、案例 分析 (10%);期中考试 (20%) 期末考试（ 70%）： 选择判断、简答问答、 案例分析 等。 为什么越来 越多的企业 关注培训 ? 企业竞争的本质是人 的竞争 不断变化的环境不断变化的环境 竞争的压力竞争的压力 未来，唯一持久的竞争力 学习力 第一章 人力资源培训与 开发导论 学习目的与要 求 掌握人力资源培训与开发的基本概念 、意义、原则内容，了解其 发展概况 ， 明确其发展趋势和动向 人力资源培训与开发的概念辨析；人力资源培训与开发的概念辨析； 人力资源培训与开发的内容与特点；人力资源培训与开发的内容与特点； 人力资源培训与开发的发展历史趋势人力资源培训与开发的发展历史趋势 及在现代组织中的作用；及在现代组织中的作用； 人力资源培训与开发管理的原则；人力资源培训与开发管理的原则； 人力资源培训与开发的战略管理人力资源培训与开发的战略管理 ; 人力资源培训的管理流程人力资源培训的管理流程 . 第一节 概述 人力资源培训与开发概念与特点 人力资源培训与开发的作用 人力资源培训与开发的内容 人力资源培训与开发的发展历史 人力资源培训与开发的发展趋势 1、何谓培训？何谓开发？ 2、如何理解培训与开发？ 思考 培训与开发的概念 培训（ Training）与开发（ Development ）在英文中是两个既相联系又相区别的词 ： Training是企业向员工提供所必需的知 识与技能的过程； Development是依据员工需求与组织发 展要求对员工的潜能开发与职业发展进行 系统设计与规划的过程。 一 、人力资源培训与开发的 概念与特点 员工 培训 员工开发 目的 持续时间 对员工要求 方法 当前工作绩效的改 进 相对较短而且集中 强制参与 外在的学习训练 使员工在 未来 承担 更大的责任 相对较长而且分散 自愿参与 内在的潜能开发 人力资源培训与人力资源开发比较 概念表述见课本 1、 培训开发的最终目的是实现企业发展和员工个 人发展的和谐统一 2、培训与开发是企业实施的有计划的、连续的、 系统的学习行为或训练过程 3、培训是员工开发的基础和中心环节 4、培训侧重于企业通过外在需求加给员工的某些 知识、技能，以适应企业发展需要；开发侧重 于挖掘员工本身所固有的知识和技能。 一 、人力资源培训与开发的 概念与特点 1.培训与开发更注重提高人的胜任能力； 2.培训与开发更关注生理与心理特点，强调以 人为本； 3.注重把培训开发目标与组织的长远目标、战 略目标联系在一起思考； 4、企业为了从培训与开发中获取竞争优势， 其重点正从教授员工具体的知识、技能转变为 培养员工创造性地应用 知识，分享知识的 能力 。 5.开拓了创造智力资本的途径 。 人力资源培训与开发的 特点 培训的作用（个人层面） 让新员工尽快进入角色； 提高员工工作绩效； 为组织造就人才； 改善员工工作态度； 增进员工的认同感和 归属感 开发的作用（组织层面） 促进组织战略的调整与转 变； 提升组织竞争力； 为组织发展提供人力资本 。 促进组织变革与发展。 二 、 人力资源培训与开发的作用 1.培训是浪费金钱 ,不能产生利润 2.培训 是万能的 3.培训是 “为他人作嫁衣 ” 4.培训是培训部门的事 ,效果不佳 ,惟你是问 5,培训就是讲课 6.盲目培训 常见培训误区常见培训误区 培训是企业的义务 ,也是员工的权利 员工 培训 不足 高事故率 工伤 低效率 次废品率 产品质量下降 顾客投诉 公司信誉下降 管理 培训 不足 与最新管理技 术 的脱 节 决策能力低下 对 市 场 信息的 闭 塞 导致导致 导致导致 培训的角色分析 K 知 识 : 由概念 、 定 义 、 原 则 、 方法 、 公式等构成的体系 . S 技能 :包括操作性的技能及人 际 的和 管理性的技能 A 能力 :人 们顺 利完成某种活 动 的心理 特性 I 中介 变 量 .如 动 机 、 态 度和个性 等 职务 方面的行 为 B 行 为 组织 公民行 为 KSAs KSAIBs 培训的培训的 “冰山理论冰山理论 ” 员工的行为如同员工的行为如同 “冰山冰山 一角一角 ” 行为的改变，源自于行为的改变，源自于 动机、态度和个性动机、态度和个性 三 人力资源培训与开发的内容 KSAs内容体系： K（ Knowledge） :知识 S（ Skills）：技能 A（ Abilities）：能力 KSAIBs内容体系： I：中介变量（动机、态度） B（ Behavior）：行为 三 人力资源培训与开发的内容 案例： 行为变化 在由公司举办的基层主管的培训班上， 帕特总是坐在前排。该培训项目的主要内 容是在工作中如何授权给员工。在教师讲 课时帕特会同意地点头，她完全理解了为 期两天的研讨班中所讲的内容。培训结束 后帕特回到了所在部门， 继续采用 10年来 一直遵循的管理模式，一种除了她自己外 不对任何人授权的模式 。虽然她理解了研 讨班提供的材料，但是她没有应用所学的 知识，从而 未对组织产生益处 。 培训活动 *组织规章制度 *法律 .法规 *技能培训 HRD活动 管理开发活动 *领导 模式 *对 下属的 绩 效 预 期 组织开发活动 *组织 文化 *职务设计 *团队 建 设 职业生涯开发活动 *自我 认 知 *自我 发 展 动 机 *突破 职业 生涯 障碍 KSAs的改变 *知 识 的增 长 *技能的提高 *能力的建 设 行为 (B)的 改变 * 中介变量 (动 机与 态 度 ) *组织 忠 诚 度 *组织满 意度 *组织 的承 诺 体现在组织 上的结果 *产 出增加 *质 量提高 *员 工留任 *社会 责 任 *遵守法律 *组织 形象 竞争优势 *成本 领 先 *产 品分化 *服 务 分化 员工身上 KSAIBs变化 组织结果 战略效应 以 KSAIBs为基础的人力资源培训与开发 长期性原则 按需施教 ,学用一致原则 知识技能培训与组织文化培训兼顾 全员培训和重点提高相结合原则 严格考核和择优奖励的原则 八大 原则 战略性原则 主动参与原则 投资效益原则 四 .人力资源培训与开发管理的原则 需求 分析 培训运用和 迁移 培训有 效性 评估 培训的 组织 实施 培训计 划与 设计 员工培训的管理流程 五 .人力资源培训的管理流程 (一 )早期的学徒培训 (二 )早期的职业教育 (四 )培训职业的创建与 专业培训师的产生 (三 )工厂学校的出现 (五 )人力资源培训与 开发的蓬勃发展 返回首页 六 .人力资源培训与开发的发展历史 1.培训组织：多样化和虚拟化 社会与政府 企 业 联合办学 学 校 专业培训 机构中介机构 联合办学的形式 七、人力资源培训开发的发展趋势七、人力资源培训开发的发展趋势 七、人力资源培训开发的发展趋势七、人力资源培训开发的发展趋势 以胜任力为导向的培训 从战略高度进行领导力的开发 以学习型组织为导向的持续学习和 JIT培训 培训的技术支持手段更加先进 培训内容注重国际化与本土化的结合 培训的手段：转向高科技化和更多采用新技术 引用现代化的培训工具与培训手段，而达到培训的目的。 培训方式与手段越来越灵活多样，更新知识和课程有明显 的战略倾向性。 开发费用高 有时缺乏真实感 缺乏沟通 受传输设备影响大 受到网络速度限制 开发成本高，培训成果转化一般 开发费用高昂 不能快速更新 缺点 模拟学习过程，自我调整培训过程 及时沟通与回应，培训成果转化率高 适合危险或复杂工作培训 培训成果转化率高，反馈及时 多人同时培训，节约费用 不受空间限制 自我控制培训传递，信息资源共享 简化培训管理过程，项目更新快速 自我控制进度，内容具有连续性 互动式学习，反馈及时 不受地理位置限制 优点 智能指导系统 虚拟现实 远程学习 网络培训 多媒体培 训 培训技术 培训的其它 新变化 1、培训目标由管理知识传授转变到提高市场竞争能力 企业管理从内生性到外向性，重视经理人员非常规性的创新能力 、驾驭市场能力和开拓进取等方面能力的培养 。 例如 ， 印第安娜 大学和麻省理工学院的巴森商学院将传统的 MBA必修课程中的金 融，市场、统计和会计课的课时大量压缩，代之以名为 “创造性思 维与统筹决策 ”的多学科相互交叉的系列课程。丹佛尔大学商学院 的研究生院则大量压缩经济学、法学等常规性课程，用多于常规 的时间给学员开设 “环球时代管理 ”的综合性课程。以 MIT斯隆管 理学院为代表的企业经理人员培训计划中，则着重强调创新管理 和现代生产管理方面的内容。 2、培训内容由着重理论学习转变到注重提高解决企业实 际问题的能力 培训的 新变化 3、培训取向由主要面向全业内部和国内市场，转变到 面向国际市场，旨在提高国际开发经营能力 ： 日本的 “国 际人 ”培训；德国大众的 “世界经理人 ”培训；韩国的 “世界文化 ”培 训 4、培训管理由企业或培训机构的个别行为转变到国家 或地区的战略行为 5、培训形式由单纯的封闭式课堂教学转变到注重实践 提高商业行为能力 （瑞典哥德堡的乔尔马斯工业大学 开设的企业家实用研究生课程班） 返回首页 第二节 战略性人力资源开发 一、战略性人力资源管理的概念特点； 二、战略性人力资源开发的概念特等； 三、战略型人力资源开发的意义； 四、战略性人力资源开发的过程； 五、人力资源开发与企业战略的匹配； 六、 战略性人力资源开发对人力资源 开发者（部门）的要求 一、战略性人力资源管理 战略性人力资源管理的概念 “运用战略的观念去管理组织的人力资源 ”。 (Anthony ,1997)，其 主要含义为人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到 外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑 组织内部所有的员工。关键之处在于人力资源管理必须和企业战 略整合在一起，通过对人员的有效管理去帮助组织达到目标，另 一方面又能从人力资源管理的角度出发对组织战略进行补充。 战略性人力资源管理的特点 1、明确意识到外部环境的影响。 2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化。 3、关注长期发展。 4、考虑多种可选方案。 5、和组织内其他资源及部门的整合 。 二、战略性人力资源开发的概念与特点 概念： 战略人力资源开发所讨论的主要是管理开发、职业生涯开发和 组织开发；培训也越来越具有战略性。 实际上，现代企业的人力资源开发更是战略的、组织的、长期的、文化的 和关注变革的干预。而那些运作性的、个人的、短期的、结构式的和维持 性的干预仅仅是人力资源开发体系中的基础部分。 特点： 将人力资源开发提升到企业发展战略的高度 以企业战略思维、理念和方法指导人力资源开发 企业决策层重视、参与人力资源开发 在 20世纪 90年代后，企业竞争优势 越来越源于员工身上所体现的 KSAIBs。 在过去人们认为制造业是不需要太多人 力资源开发活动的，现在以摩托罗拉、丰田等以 技术为中心的制造业已经证明了要成为行业的领袖， 必须对员工进行积极而全面的培训与开发。中国的海尔 也在这方面提供了值得借鉴的经验。服务业则由于越来 越依赖员工的服务质量而对服务一线的员工培训日益关注， 所谓 “顾客第一 ”作为广告是有价值的宣传口号，真正能作 到 “顾客第一 ”的企业，首先作到的是 “雇员第一 ”， 否则，雇员的不满意是会 “投射 ”到顾客身上， 而带来顾客不满意的。至于那些以创新为本 的高新技术产业，对人员的培训与开发的 重要意义更是不言而喻的。 三、战略性人力资源开发的意义 功能： 一 是赢利性功能 二是很强的非赢利性功能 意义： 支持企业战略 增强企业核心能力 实现持续经营 获得和培育战略性人力资源 战略人力资源开发在战略形成中的作用 就是要让决策者认清人力资源开发 的现实状况与理想状况之间的差距。 认识这些差距是制定人力资源开发 战略并将人力资源开发活动与企业重点 结合起来的第一步。人力资源开发采用 清晰的战略选择，用超前的方式，而 不是事后方式，并成为更广泛的人力资源 管理的一部分。 Strategic Ways of Training and Development 四、人力资源培训开发的战略性方法 （一）影响人力资源培训开发的组织因素（韦克斯勒和莱瑟姆） 组织战略 组织结构 技术因素 对人力资源开发的态度 （二）人力资源培训开发的战略性选择 选择什么样的培训组织结构、培训管理形式和培训内容受到组织 因素的影响。 （三）战略性人力资源开发的组织实施 同组织战略的联结和整合 具有