万科物业人力资源规划

万科物业人力资源规划 2009.08.07 1、利润中心 2、最让客户安心 3、最具竞争优势 公司战略 思路 人力资源现状 人才策略 关键岗位 关键人才策略 1、最大 2、最优秀+ 核心人力资源层阶 行业特点 未来人才策略 2 基于三年战略的人员现状及特点 目录 1 行业内不同业态人力资源架构及特点 4 基于目标战略的人力资源策略 3 分层级人员策略及实施行动计划 住宅基础服务 多元化房地产服务 中国最大最优秀的物业服务提供商 行业内不同业态人力资源架构及特点 对未来业务设想 行业内不同业态人力资源架构及特点 各类型公司占据物业市场情况 其它本土物业管 理公司 类别 CBRE 长城物业 万科物业 人员情况 全球 29000人 3600人（外包人数 4200人） 13000人 企业规模 财富 500强以及标准普尔 500 强企业 、中国大陆 13家核 心机构，业务遍及 60城市。 14区域子公司， 15家分公司。 110 个项目，管理面积 2600万平米。成 立电梯、停车场、智能化 3家专业 公司 18家分公司， 159个项目，管理 面积 2591.5万平米。保洁、绿 化外包。 经营情况 $51亿 2008年营业收入 3.96亿（不含地产 开发业务），利润 2818多万 2008年营业收入 11.5亿，利润 8500多万 股权结构 美国纽约交易所上市 通过工会控股，由职能部门骨干及 一线项目经理及以上人员等 150人 持股 55.8% 无 从事业务 资产管理、物业设施及项目 管理、评估与估值、租售的 战略顾问及实施、企业服务 、投资管理、研究与策略顾 问等 外接项目较多。针对商用、住宅， 有 “ 睿商 ” 、 “ 睿家 ” 子品牌 万科地产开发的主流住宅客户 行业内不同业态人力资源架构及特点 资料来源：世邦魏理仕北京公司 行业内不同业态人力资源架构及特点 管理层兼具具体职责 ： 1、业务市场拓展 2、提供顾问服务 3、提供技术支持 4、进行节能创新 外包合作 规模效益 长期战略 合作联盟 内部培养 1、客服 2、中控 3、技术 人才引进 1、校企合作 管理联盟 2、国际行业 协会合作 人力资源 开发策略 资料来源：长城物业集团 行业内不同业态人力资源架构及特点 战略管理中心、服务集成中心、 财务监控中心、资源整合与协调中心 经营中心、区域拓展中心、利润中心 服务实践中心、服务创新中心 行业内不同业态人力资源架构及特点 行业内不同业态人力资源架构及特点 两家公司根据战略进行产业链内的战略调整 高层 中层 基层 （管理、专业） 整合 并购 战略伙伴 外包 内培 自聘 专业公司 行业内不同业态人力资源架构及特点 类别 人力资源特征 劳动密集 1、基层员工专业壁垒小，员工流动成本低 2、强调基层员工的可复制性 3、低用工成本 服务 4、客户需求多样化、变化快5、服务与地域文化有较强的关联度 物业 6、佣金制 7、物业服务费受政府管制 8、基层员工流动率高 9、管理能力相对较弱 物业趋势 10、从管制走向开放市场 11、专业化分工越来越强烈 12、人力资源的跨行业竞争将日益强烈 住宅业务人力资源特点 城花 四季 金色 高端 城市综合体 ？ NOW 1-3Y Future 行业内不同业态人力资源架构及特点 万科物业未来业务依然需要讨论 2 基于三年战略的人员现状及特点 目录 1 行业内不同业态人力资源架构及特点 4 基于目标战略的人力资源策略 3 分层级人员策略及实施行动计划 最让客户安心 最具竞争优势 基础业务 保障化 解决策略 1、流程标准化建设 ; 2、企业文化建设 主营业务 市场化 客户服务 优质化 解决策略 1、经营导向； 2、项目经理经营意识及行动 解决策略 1、针对不同层次业主不 同策略划分； 2、项目经理执行、影响 力 关键岗位 1、安全类岗位 2、基础客户服务岗位 3、公共设施维护岗位 4、环境、绿化等外包岗位 关键岗位 1、一线公司管理层 2、服务中心经理 关键岗位 1、一线公司职能层 2、服务中心经理 基于三年业务发展规划 基于三年战略的人员现状及特点 高层 管理者 44 中层管理者、职能支持 700 279（ 153） 16 1 安全类员工 6714 基层员工 12288 管理 专业 1 4 200 Eg:制造业 物业层级差距大，对不同的人群需采用不同的人才战略 基于三年战略的人员现状及特点 33% 人员自聘： 1、强烈的市场竞争，管理费上升幅度低； CPI上涨压力 2、市场趋势下的自聘所产生的高人工工资成本 3、规范运作下的高附加人工成本（福利） 4、员工辞退、维权等风险成本的增加 5、人员培训成本较高，费用分配不足（流动大、人员多） 万科的人才理念，在劳动密集型行业难以完全实施。 基于三年战略的人员现状及特点 截止 2009年 6月底，在管面积 2591.9万 ；在管项目 159个。 面积较 2008年末同比增长 10% ；项目数同比增长 9%。 人员总数下降 7.5%。 2.6% -7.5% 预计 2009年 10月份开始，人员增加会加速进入刚性增长通道 。 基于三年战略的人员现状及特点 2008至 2010年均面积增长为 23%，人员增长呈硬增长，若以人员增长 15%计算， 则 5年后人员总数为 26000 30000人； 10年后人员总数 52000 60000人。 基于三年战略的人员现状及特点 管理面积及项目发展情况 V会议盘点情况 做为物业中坚力量的项目经理，需求与供给无法匹配 基于三年战略的人员现状及特点 不同层级人力资源战略 经营能力 优质客服能力 项目经理能力与未来需要仍有较大差距 可复制群体 品质可保障 基 层 员 工 标准化系统建设 企业文化 服务中心经理实施层： 安全 保洁 绿化 解决群体的 可复制性及 “关键岗位 ” 竞争力 分层级人员策略及实施计划 基层人员策略及实施计划 中层管理者 高层 管理者 执行层（基层 复制 ） 自聘： 综合管理与监 管人员、客服岗位、 安全、技术重点岗位 （岗位细分管理） 外包或内包 ：环境、 绿化、安全、技术等 可复制岗位。当地无 资源，可成立专业公 司，解决区域内人员 需求；并为下游市场 化创造条件。 合作、合资 专 业 人 员 客 服 人 员 监 管 人 员 分层级人员策略及实施计划 核心人力资源层级 解决方案： 中高层： 1、资源投入 重点 2、自聘、内部培养 为 主 2 基于三年战略的人员现状及特点 目录 1 行业内不同业态人力资源架构及特点 4 基于目标战略的人力资源策略 3 分层级人员策略及实施行动计划 * 24 基于岗位细分的人力资源策略，针对性投入资源 基层员工管理策略： 分层级人员策略及实施计划 有限的资源应该向岗位价值高的岗位倾斜 岗位 类型 对应岗位名称 三级 控制中心岗； 混合型大门岗； 车辆出入口岗、救生员岗 电瓶车驾驶员岗 行人大门岗 二级 大堂岗 楼外巡逻岗 停车场管理岗 销售大厅岗 样板房岗 一级 楼内巡逻岗 园区内固定岗（地段岗） 工地看护岗 * 25 亲和力 灵活应变能力 形象 客户沟通 安心 情感需求 工作范围与独立性 脑力劳动强度 体力劳动强度 知识 /技能要求 环境危险性 持证要求 岗位价值的高低取决于功能需求与情感需求的双重满足 分层级人员策略及实施计划 安全 功能需求 * 26 招聘：基于岗位要求的的人员招聘多元化。 性别搭配 年龄搭配 本外市搭配 培训：基于岗位细分的复制性培训方法， 建立 标准化培训课程（生动有趣） 保有：基于反周期的薪酬保有方法，统一中 的灵活性 分层级人员策略及实施计划 * 27 基于岗位要求的等级考核机制 岗位 类型 对应岗位名称 三级 控制中心岗； 混合型大门岗； 车辆出入口岗、救生员岗 电瓶车驾驶员岗 行人大门岗 二级 大堂岗 楼外巡逻岗 停车场管理岗 销售大厅岗 样板房岗 一级 楼内巡逻岗 园区内固定岗（地段岗） 工地看护岗 上岗必备 岗位认证 岗位认证 （相当中级） 依据岗位价值的薪酬体系 分层级人员策略及实施计划 专业工程管理人才 （房屋本体、机电设备设施管理及资源整合能力） 优质客户服务人才 （客户细分、客户服务、客户管理） 专业监管人才 （ 安全、环境类） 分层级人员策略及实施计划 专业人员策略及实施计划 专业体系 引进：校企合作的引进方式 保有：专业体系配套薪酬体系 培训： 利用学校资源 利用专业协会资源 利用外部资源，例 APCSC 技能提升： 专业公司成立 * 29 分层级人员策略及实施计划 基于资质模型的 人员选拔、引进 资质模型（ Competency Model ） 基于任职经历的 人才培养 任职经历清单（ PM Experience List） 基于个人差异的 个性化培养 个人发展计划（ PDP） 基于专业公司或外部机构合作的中层能力补充 （ Cooperation） 数量 质量 能力补充 中层人员引进、培养实施计划 * 30 中层经理、骨干团队 社会招聘校园招聘管理培训生 优才 计划 资深经理培养 优才 计划 高层管理 分层级人员策略及实施计划 * 31 基于任职经历清单的培养策略： 在职培训 新经理培训 优才培养 导师制 校园招聘培养 分层级人员策略及实施计划 * 32 基于项目经理能力及经验清单的培训策略： 个性化的人才培养潜力人员评估 SMO NMO NEO(NP) 第一负责 人优才计划 高层优才计划 中层优才计划 培训体系 CDP体系 分层级人员策略及实施计划 引进策略 跨行业引进，保持 一定比例内 与地产公司的人才 互换 保有策略 跨城市发展空间： 薪酬福利体系 商业运营 培养策略 跨文化管理：本部工作经 验、异地工作经验 HPMBA、外部学习 非第一负责人的导师制 梯队策略 每半年的资深经理盘点， 并聚焦和考察人员 分层级人员策略及实施计划 高层人员策略及实施计划 2 基于三年战略的人员现状及特点 目录 1 行业内不同业态人力资源架构及特点 4 基于目标战略的人力资源策略 3 分层级人员策略及实施行动计划 基于目标战略的人力资源策略 培养新兴业务的人才培养，合作是主要方法 国际协会： CIH RICS、 CIOB等 专业公司 CBRE等商业公司 外部引进人员万