人力资源管理-ppt

人力资源管理 第五章 培训 教学内容 一、培训概述 二、培训的内容 三、培训的实施 四、新员工导向活动 本单元教学目标 1.理解培训的基本理论 2能够应用培训理论，就给定的培训项目 制定培训计划 3能够为组织设计适用的培训体系 引导案例 唉！糟糕的第一周 第一节 培训概述 一、培训的理论基础 二、培训的目的和作用 三、培训体系与类型 四、培训流程 一、培训的理论基础 1.学习原则 示范与 实践 个体差异 学习原则 反馈和 强化 设立目标 学习曲线 时间 学习效果 2.影响学习的因素 学习 材料 教师 学习者 的因素 影响学习的 因素 长度 与难度 意义性 讲授 时机 学习材料 课堂 教学 效果 教学 内容 安排 教学 管理 能力 教师 教学 态度 学习者的 因素学习动机 智力 水平 悟性 学习能力 和技巧 态度 干扰 合作 年龄 3.三维学习立方体 实践 交往 自主 E C B H G A F D 顶 点 特 征 举 例 低实践、低交往、低自主 学生在课堂上听教师授课，记笔记 高实践、低交往、低自主 在说明书的指导下安装仪器、设备 一组学生到企业协助进行员工满意 度调查高实践、高交往、高自主 一学生在操场上学习骑自行车高实践、低交往、高自主 一组学生兴高采烈地讨论春游计划低实践、高交往、高自主 一组学生在教师带领下在某一工厂 实习高实践、高交往、低自主 学生查阅相关资料，希望解决某一 问题低实践、低交往、高自主 学生以小组为单位，在教师指导下 讨论某一特定问题低实践、高交往、低自主 B C A D E F G H 二、培训的目的和作用 知识 技能 培训项目 态度 行为 绩效动机 培训与开发的作用模型 培训的作用 受训者 组织 培训 的 目的 改善 态度 培养 能力 提高 绩效 传授 知识 灌输 企业 文化 三、培训体系与类型 1. 培训体系 2. 培训的类型 培训系统模型 情况分析： 组织 工作 个人 确定需要 设置目标 培训设计 培训实施 培训评估 培训的类型 外派 培训 岗前 培训 在岗 培训 需求动意 需求分析 确认培训 确定内容 受训人员分析 确认培训方式 受训考核 奖 惩 培训总结 资料归档 应用反馈培 训 内培并选定教师 选择、确定培训形式、方式 培训内容分析 否定动意 确定受训人员 核定费用 确定时间 理责任人训的组织管选择该项培 外 聘 大纲和教材 选定、购买、编辑 培训组织管理考评 培训教师考评 需求确认 培训计划 教学设计 实施培训 培训反馈 培训流程图 第二节 培训的内容 一、培训需求分析 二、制定培训计划 三、实施培训计划 四、培训效果评估 一、培训需求分析 1.产生培训需求的原因 （ 1）企业经营方向的变化 （ 2）工作环境和岗位变化 （ 3）企业员工的人员变化 （ 4）企业绩效低下 2.培训需求分析的作用 作用 培训结果 预先分析 确认差距 选择 培训 方法 获得 各方面的 支持 前瞻性 法律法规标准 基本技能缺乏 绩效不佳 新技术 新产品 绩效标准提高 新职位 培训压 力点 组织 分析 人员 分析 任务 分析 谁需要 培训 ？ 在哪些 方面需 要培训 ？ 培训在怎样 的背景下发 生？ 结果信息 是否用培训来缓解 压力 受训者需要学什么 谁接受培训 培训类型 培训频率 外部购买还是自己 设计 3.培训需求分析方法 组织分析 上级和同事的支持 可用的培训资源 （资金、时间、培训能力、培训招标 书） 企业战略 经营战略对培训的影响 创造性思考 的组织文化 培训 技术能力 管理者的反 馈与沟通训 练 冲突谈判技 能 创造新的工 作和任务 创新 现有产品的 营销 修正现有产 品 创造新产品 合资扩张 市场开发 产品开发 创新 合资 内部 成长 战略 团队培训 跨职能培训 人际关系培 训 在职培训 技能先进 现有劳动力 资源的开发 改善产品质 量 提高生产率 产品和服务 客户化 增加市场份额 降低运作成本 建立和维护市 场地位 集中 战略 培训含义关键点达成途径重点战略 经营战略对培训的影响（续） 重新求职帮助 工作搜寻技巧 培训 跨职能培训 沟通训练 效率 降低成本 减少资产规模 获取收入 重新确定目标 出售资产 精减规 模 转向 剥离 清算 收回 投资 战略 确保被兼并企业中 雇员的能力 使两家企业的培训 系统一体化 合并后企业中各种 办事程序和方法 团队培训 一体 化 富余 人员 重组 兼并在产品市场链条上 与本企业处在相同阶段 上的企业 兼并能够为本企业提供 原料或购买本企业产品 的企业 兼并与本企业产品无关 的企业 横向一 体化 纵向一 体化 集中多 元化 外部 成长 战略 培训含义关键 点 达成途径重点战略 人员分析 个人特征 知识 能力 态度 投入 理解为何、怎 样、何时做 必要的资源、 上级与同事的 支持 产出 判断绩效 的标准 结果 正面结果 的激励 负面结果 的惩罚 反馈 工作进展与 改进的具体 信息反馈 培训不仅要注意 第一因素，还要 注意改善其他因 素。 员工绩效的 影响因素 任务分析 012345012345012345安装新电闸199-268 012345012345012345换电灯开关199-267 012345012345012345安装电灯设 备 199-266 012345012345012345换插座199-265 012345012345012345换电灯泡199-264 执行难度重要程度执行频率任务描述任务代码 电力维修工作的任务分析问卷样本（片段 ） 二、制定培训计划 培训计划的内容 培训计划的制定过程 1. 培训计划的内容 制定培训计划 应考虑的问题 how why what who whom when where 2培训计划的主要内容 （ 1）目的 （ 2）原则 （ 3）培训需求 （ 4）培训目标 （ 5）培训对象 （ 6）培训内容 （ 7）培训时间 （ 8）培训地点 （ 9）培训形式和方式 （ 10）培训教师 （ 11）培训组织人 （ 12）考评方式 （ 13）计划变更或调整 方式 （ 14）培训费预算 （ 15）签发人 2.培训计划的制定过程 分析确定 培训需求 明确培训目的确定培训目标 选择确定培训对象 确定培训内容 确定培训 形式和方式 选择培训教师 选择培训时间确定培训地点明确培训组织人 考评方式 培训费用预算 明确后勤保障工作 编写培训计划 三、实施培训计划 培训计划的实施过程 培训与开发的责任 对培训者的要求 1.培训计划的实施过程 做好培训 准备工作 合理安排 培训进程 发出通知 组织培训反馈与修正培训结果 评估 2.培训与开发的责任 责任 最高管理层 直属上司 人力资源部员工个人 直属上司直属上司 3.对培训者的要求 对培训师的要求主要有： （ 1）喜欢培训工作 （ 2）对主讲的课程有深厚的理论基础和功 底 （ 3）有一定的实践经验 （ 4）善于进行信息沟通 （ 5）心态较积极 （ 6）善于学习 （ 7）善于语言表达 （ 8）具有专业的培训或授课经验 四、培训效果评估 1.培训效果评估的目标 （ 1）是否实现了培训项目的培训 （ 2）评估人力资源开发过程中的优缺点 （ 3）比较资源培训项目的成本与利润 （ 4）衡量各种培训方法是否有效 （ 5）确定某个培训项目可否满足某种特殊需求 (6)建立数据库帮助管理层作决定 2.常见评估模型 （ 1） 柯克帕特里克的四级评估方法 级别 问题 反应 学习 行为 结果 学员对培训项目的哪些方面感到满意？ 学员从培训项目中学到了什么？ 通过培训，学员的行为是否发生了变化？ 行为和变化是否对组织产生了积极的影响？ （ 2）菲力普斯的五级投资回报率模型 反应和既定 的活动 学习 在工作中的 应用 业务结果 投资回报率 级别 简要的解释 评估学员对培训项目的反应以及略述实 施的明确计划。 评估技能、知识或观念的变化。 评估工作中行为的变化以及对培训资料 的确切应用。 评估培训项目对业务的影响。 评估培训结果的倾向价值以及培训项目 的成本往往用百分比来表示。 第三节 培训实施 一、一般培训方法（见下页图） 培训方法的使用情况概览（ 1997年 美国） 10% 100%94% 74% 56% 52% 38% 36% 28% 10% 课堂 讲授 录像 观摩 视听 教学 角色 扮演 案例 研究 运用光盘 阅读器的 计算机化 培训 游 戏 运用国 际互连 网技术 的计算 机化培 训 21% 现实 虚拟 3% 运用内 部网络 的计算 机化培 训 使用相应方法的公司所占比重 11% 探险 学习 法 情 景 模 拟 的 最 新 进 展 二、在职培训方法 1、师带徒 2、工作轮换法 3、教练法 4、行动学习法 5、初级董事会 三、分层次培训 高层管理者培训的主要内容 企业所处环境和国内外形势介绍 经营思想探讨 企业发展战略研究 对策研究 组织设计与用人 控制与影响 企业责任管理技术 个人能力与修养的提高 企业社会责任探讨等 高层管理者培训的主要方法 高级研讨班 研讨会 报告会 自学 企业间高层交流 热点案例分析 在职高等学历教育（ EMBA） 出国考察进修等 基层管理人员培训的主要内容 基本管理理论 安全管理 操作流程改进 监督技巧 奖惩技巧 报表训练等 四、分职能培训 销售人员培训的主要内容 如何访问客户并推销产品 如何签订订单及契 如何改善针织品和收取货款 如何拟订销售方案 如何与客户建立关系 如何向企业收集和反馈市场销售信息 生产人员培训的主要内容 现代生产管理技术 质量管理技术 生产作业计划管理实务 沟通技能 企业文化 五、特殊技能的培训 主要包括人际沟通技能培训、领导技 能培训、团队建设、行为调整训练、心理 训练等项目，企业根据需要选用。 从总体上来说，目前在企业中进行的 最频繁的十大培训项目是：新员工导向培 训、推销技能、领导技能、业绩评估、人 际关系技能、团队建设、聆听技能、个人 电脑实务、外语、市场营销。 六、培训成果转化 培训成 果的转 化 转化的 气氛 技术支 持 管理者 的支持 同事的 支持 自我管 理能力 运用所 学技能 的机会 第四节 新员工导向活动 一、新员工导向活动的作用 1新员工面临的变化 刚离开校园的学生 转换单位的职工 学生生活与企业人生活的差异（ 1） 较强的责任意识和婚姻家 庭意识 较少考虑责任，可以 自由恋爱 男女关系5 企业人立场，利用公司信 用和个人信用 个人立场、孩子立场 ，利用学校和父母的 信用 立场与信用4 用谦让语和客套话交谈， 使用商业用语 用自己的说话方式交 谈，使用朋友间的用 语 交谈用语3 与上司、顾客间有上下级 或不平等关系 与学长、学弟、同 学、朋友等维持平等 关系 人际关系2 个人的钱，用于家庭和人 际往来，需要储蓄 家里的钱，用于个人 ，不需储蓄 金钱1 企业人生活学生生活项 目 学生生活与企业人生活的差异（ 2） 以职位需要的内容为中心 ，不论任何场所，都需要 主动学习 以学校为主，有完整不 被打扰的时间，常为考 试而被动学习 学习态度10 自己不再能够决定一切， 今日事须今日毕 自己决定一切，今天的 事也可以明天做 时间运用9 罚款、扣奖金、降薪、降 级、损害赔偿、辞退。经 济惩罚和行政惩罚为主 有人说情、保护，承认 错误就可以宽恕。精神 处罚为主。 对失败的 处置 8 重视实绩，以结果为依据 的实力主义，比理论更重 要的行动力 考试成绩、努力态度、 知识深度与广度 评价对象7 自己设定将要达到的目标 和取得的成果，答案通常 视情况而定 考试及格、得到学分、 问题的答案通常是一个 面临课题6 企业人生活学生生活项 目 2员工对组织的期望 员工 对组织的 期望 获得应有的 尊重 获得 发展与成功 的机会 获得对 环境和职务 的了解 3.组织对员工的期望 组织对员工的期望 尽快了解组织 尽快安定下来 形成组织归属感创造优良绩效 4新员工导向的作用 （ 1）减少焦虑感 （ 2）获得尊重感 （ 3）培养归属感（浅、中、深） （ 4）获得职业生活必需的相关信息 （ 5）明确工作职责，适应职业工作程序，掌握初步操作 技能。 （ 6）被一定的团体接纳，增强团队意识与合作精神。 （ 7）通过一定的态度改变和行为整合活动，促使新员工 转变角色，由局外人转变为企业人。 （ 8）为招聘、甄选、录用和职业管理提供信息反馈 。 二、新员工导向的内容 1.新员工导向的主要内容 （ 1）必要的接纳仪式 （ 2）企业概况与前景介绍 可以通过领导人讲话、员工手册、内部刊物、视听材 料等传递。 2.企业理念 产品服务、薪金梦想。包括使命、经营管理理念、事 业领域。由总经理等高层管理人员实施 3.相关法律与企业规章制度培训 人力资源部实施 4.职位知识、职位技能与职位必备培训 部门主管和资深员工实施 5.新员工文件袋检查清单（ 1） 公司最新组织结构图及公司未来组织结构图 工厂厂区图 有关本工业、本企业或本职工作的重要概念与术语 政策手册副本 合同副本 工作说明书及工作目标副本 企业公休日表 小额优惠表 绩效评估的表格、日期、程序副本 新员工文件袋检查清单（ 2） 其他表格副本（如班车时间表、费用报销表） 在职培训机会表 信息来源渠道表 处理紧急情况和防止事故的详细步骤 重要的内部刊物样本 重要人物和各部门的电话、办公地点 保险计划副本 职业发展路径表 2.新员工导向中的职责分工 脱产活动 在职活动 6个月转正2个月报到首日 岗上早期导向 岗前 教育 事 门 作 门 人 部 工 部 欢迎 介绍 引荐 人事部门 导向活动班 (一般 1 2日 ) 人事部门 导向活动 工作部门导向活动 3. 科宁公司的新员工职前教育 20世纪 80年代初面临的问题 迎新时， “铺红地毯 ”式的隆重仪式。 开始工作的第一天，杂乱无章，摸不着头 脑。 这种情况往往持续几个星期。 新雇员说： “你们一开始就在播种促使人 离职的种子。 ” 科宁公司职前教育目标 1. 将前三年职工主动辞职率降低 17%。 2 . 把新雇员学习掌握自己工作的时间 减少 17% 3. 在雇员中培养对公司的目标、原则、 战略和对职工期望的高度统一认识。 4. 建立起对公司及其外围团体的亲善、 合作态度。 科宁公司的职前教育系统 工作日程表 （见下页） 材料分发 ： 新雇员主管领到 主管人指南 ； 新雇员领到职前教育计划。 报到前： 主管人员与新雇员保持接触，帮助他们解 决住房问题，并在同他们讨论后，进行工作设计和草拟 基本的目标管理清单； 为新雇员准备好办公地点，一 切就绪后，通知公司； 与新雇员约好下次会面的时 间。 报道第 1天： 新雇员与主管供进早餐； 办理人事 部门要求的手续； 参加 “科宁公司与你 ”讨论会； 与 讨论会主持人共进午餐； 阅读 工作手册 ； 参观 公司，并引见给各自的同事们。 第 1周 ： 与主管人、同事及专家进行一对一的面谈； 学习在工作中做什么、怎么做和为什么做； 回答 工作手册 中的问题； 加入某一团体； 参与并付诸 实施主管人员帮助制定的目标管理计划。 第 2周 ： 新雇员开始承担正式任务。 第 3周第 4周 ：新雇员要参加一个社团的讨论会，并 参加一个关于雇员福利的讨论会（家属或其他客人可应 邀参加。） 从第 2个月第 5个月： 工作任务的密度和强度逐步 加大； 新雇员的主管每两周检查一次新雇员的工作进 步情况； 参加六次两小时的讨论会（有关质量与产 量、技术、绩效管理和工资报酬、财务与战略、雇员关 系、平等就业与各种社会变化）； 回答 工作手册 和讨论会的问题，答案交给主管人员检查。 第 6个月 ： 新雇员已经找到了 工作手册 中问题的全 部答案； 他们和主管人员一起检查目标管理清单，参与 工作绩效检查； 获得第一阶段职前教育结业证书，并着 手做第二阶段职前教育计划。 第 7个月第 15个月 ： 完成第二阶段的职前教育，各 部门的职前教育；各种专业培训；目标管理检查；工作 绩效检查和工资检查。 科宁公司的职前教育系统的特点 1. 是一个过程而不是几项活动。 2 .以有