人力资源管理_08培训与开发

第 8章 培训与开发 本章内容： & 培训与开发概述 & 培训需求分析 & 培训方案设计与实施 & 培训效果评估 教学目的和教学要求 1.掌握培训开发概念以及意义 2.理解培训开发应当遵循的原则 3.掌握培训开发具体实施步骤及内容 4.理解培训需求分析的主要内容 5.掌握培训开发的主要方法 6.理解培训效果评估的方法 8.1 培训与开发概述 本节内容： q培训与开发概念与含义 q培训与开发意义与原则 q培训与开发的特点与内容 q培训与开发的基本程序 一、培训与开发概念 培训与开发：是指组织为实现自身目标和 员工个人发展的目标，采用一定方式有计 划、系统地对全体人员进行培养和训练， 使之提高与工作相关的知识、技能及态度 等素质，以适应并胜任职位工作。 培训与开发概念理解： 培训的最终目的是为了实现组织自身和员 工的个人发展目标 ； 培训的直接目的是为了提高员工的素质， 使之与工作相适应并能够胜任 ； 培训是一项涉及全体员工的制度化的人力 资源管理活动 ； 培训是一项需要精心筹划的系统工程 。 二、培训与开发的意义与原则 1.培训与开发的意义 培训是提高员工素质和增强组织竞争力的 根本途径之一 ； 培训是提高劳动生产率和工作效率的重要 途径 ； 培训是实现员工个人发展的必要措施 。 2.员工培训的原则 激励原则 因材施教原则 实践原则 理论联系实际、学用一致原则 明确培训目标原则 三、员工培训的特点与内容 1.特点： 培训的广泛性； 培训内容的层次性和针对性； 培训组织形式和方法的灵活性、多样化 。 2.内容 知识的培训 技能的培训 态度的培训 四、员工培训的基本程序 培训需求分析 制定培训计划 设计培训课程 选择培训方法 准备培训条件 指定培训人员 实施培训计划 评估培训效果 8.2 培训需求分析 本节内容： q组织分析 q任务分析 q个人分析 q培训需求分析的方法 人员 分析 决定谁应该 接受培训和 他们需要什 么培训 v通过业绩评估，分析造成差距的原因 v收集和分析关键事件 v进行培训需求调查 任务 分析 决定培训内 容该是什么 分析个人业绩评价标准、要完成任务 所需的知识，技术，行为和态度 培训需求分析 分析 组织 分析 决定组织中 哪里需要培 训 目 的 v考察组织长期目标、短期目标、经营 计划来判定知识和技术需求 v将实际结果与目标进行比较 v制定人力资源计划 v评价组织环境 具 体 方 法 举 例 一、组织分析 组织分析是指根据组织所面临的环境、组 织发展战略及培训资源的可获得性，来确 定组织范围内的培训需求，以保证培训计 划符合组织的整体目标与战略要求。 二、任务分析 这一层面的分析需要确定培训的内容，即 员工达到理想的工作绩效所必须掌握的知 识和技能。 1.内容：从每一岗位的工作说明书、工作 规范着手，分析从事某一具体工作的内容 及从事该工作所需具备的各项知识、技能 和能力。 2.步骤：（ 1）选择待分析的工作岗位； （ 2）罗列出该工作岗位所需执行的各项 任务的基本清单；（ 3）通过访问、调查 问卷等方法明确胜任一项具体任务所需要 的知识、技术或能力。 3.方法：工作盘点法 说 明：根据每个工作活 动 ， 选 择 代表其重要程度和花 费时间 的代 码 重要程度 1：不重要 2 ：有点不重 要； 3：相当 重要； 4：很 重要； 5：极 其重要 与其他工作比 较 所 花 费 的 时间 0：从未做 过 ； 1： 很少； 2：少一点； 3：差不多； 4：多 一些； 5：多很多 1 为 所有新近 员 工分配任 务 2每月 盘 点 仓库 的 库 存 3指定各个 业务员 到供 货 商 进货 4 监 督加班 费 支 领 情况 5在 报纸 和 电 台安排广告事宜 6 维护 建筑物内外的整 洁 7客 户 上 门时 做礼 节 性招待 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 0 1 2 3 4 5 三、个人分析 个人分析是指将员工目前的实际工作绩效 与员工的绩效标准进行比较，或将员工现 有的技能水平与预期未来对员工技能的要 求进行比照，发现差距；从而确定哪些员 工需要培训，哪些不需要培训。 培训需求的绩效分析模型 1.绩效分析 通过绩效评估，以检查员工当前实际绩效 与理想的目标绩效之间是否存在偏差，进 而决定是否需要通过培训来矫正偏差。 2.前瞻性培训需求分析 随着技术进步及员工个人成长，即使员工 目前的工作绩效是极佳的，也可能会由于 以下原因而产生培训的需求。由于这种培 训需要具有明显的超前性，因此我们称其 为前瞻性培训需求分析。 四、培训需求分析的方法 1.观察法 观察法，即分析人员到工作现场直接观察 工作人员的实际工作行为做出培训需求评 估。 观察记录表的样式 观察项目： _ 员工姓名 _ 编号： _ 日期： _ _ 类别： _ 1时间安排 2工作完成情况 3存在的不足 4拟改善的内容 2.问卷法 用设计好的问卷向任职者本人或有关人员 调查培训需求。 3.面谈法（访问法） 该方法是指通过与有关人员面对面地交谈 来了解其培训需求。 4.文件资料法 该方法即通过对组织内外的相关资料进行 分析、研究，获取培训需求的有关信息。 培训需求分析方法的优缺点 技 术 优 点 缺点 观 察 法 1.得到有关工作 环 境的数据 2.将 评 估活 动对 工作的干 扰 降至最低 1.需要水平高的 观 察者 2.雇 员 的行 为 方式有可能因 为 被 观 察而受影响 问 卷 法 1.费 用低廉 2.可从大量人 员 那里收集到 数据 1.时间长 2.回收率可能会很低，有些答案 不符合要求 3.不 够 具体 面 谈 法 有利于 发现 培 训 需求的具体 问题 及 问题 的原因和解决 办 法 费时 ，分析 难 度大；需要水平高 的 访问 者 文件 资 料 法 1.有关工作程序的理想信息来 源 2.目的性 强 3.有关新的工作的理想信息来 源 1.可能不了解技 术术语 2.材料可能已 过时 8.3 培训方案设计与实施 本节内容： q学习规律以及员工学习的特殊性 q制定培训计划 q实施培训 q培训方式 q培训的风险防范 一、学习规律以及员工学习的特殊性 成年学员有共同的心理 美国教育家爱德加 戴尔 (Edger.Dale) 1946年 视听教学法 提出戴尔 “ 经验之塔 ” 1.设定学习目标、明确学习意义及要点； 2.尽可能提供有意义的学习材料，如来源于实 践的实例； 3.多安排行为示范，通过正确行为的模仿和错 误行为的纠正使员工明确如何去行动； 4.积极提供机会让员工参与实践； 5.通过积极的反馈与检查来激发员工的学习动 力； 6.通过及时的鼓励使员工产生成就感以强化学 习成果。 二、制定培训计划 确 立 培 训 目 标 安 排 课 程 计 划 设 计 培 训 方 法 培 训 经 费 预 算 确 定 培 训 地 点 选 择 培 训 时 间 课程 时间 安排 选择 培训 讲师 挑选 教材 准备 培训 设备 课程计划样例 项目 内容 项目名称 ISO9000中统计技术的应用 课程名称 控制图 学习目的 1了解控制图的原理和方法 2准确应用控制图解决质量问题 目标学员 质量管理人员 先决条件 具有基本的数理统计知识，了解正态分布的特性 培训教师 熟悉统计技术原理及在工厂质量管理中的运用 所需资料和设备 幻灯片、投影仪、铅笔 备注 在培训前三周发详细资料 课程活动内容 培训教师活动 学员角色 时间安排 1课程介绍 主讲 倾听 8:008:50am 2介绍各种控制图的原理和方法 及其在生产、质量管理中的应用 主讲 倾听 9:009:50am 10:0010:50am 11:0011:50am 3到生产第一线去亲身学 习和体验 辅助 参与 2:002:50pm 3:003:50pm 4结束 回答提问 参与 19:0019:50pm 培训座位摆放方式 三、实施培训 通知学员时 间、地点及 注意事项 课前 准备 工作 保持与培训 讲师的联系 准备并印制 课程材料 检查培训设 备 学员登记注 册 课前 进行 中 保持与讲师 、学员的联 系 提供后勤支 持 分发调查问 卷、效果反 馈表 课程 结束 后 学员培训信 息的入档 四、培训方式 1.在职培训与脱产培训 在职培训：通过聘请有经验的工人、管理 人员或专职教师指导员工边学习边工作的 培训方式。 脱产培训： 有 选择 地 让 部分 员 工在一段 时间 内离开原工作 岗 位， 进 行 专门 的 业 务 学 习 与提高的培 训 方式。 2.传统与现代培训方法 网络培训 法 角色扮演 法 视听教学 法 案例法 观摩范例 法 虚拟现实 讨论法讲授法 五、员工培训的风险防范 1.员工培训风险的类别 培训 导向 风险 学员 流失 风险 培训 时滞 风险 学员 选拔 风险 2.风险防范措施 （ 1） 依法建立劳动、培训关系 ； （ 2） 加强企业文化教育，增强组织凝聚 力 ； （ 3） 建立有效的激励机制 ； （ 4） 加大考核力度，提高整体素质 ； （ 5） 完善培训制度，提高培训质量 。 8.4 培训效果评估 本节内容： q柯氏模式 q培训的投入产出分析 q培训效果评估的其他方法 一、柯氏模式 唐纳 克帕屈格（ Donald L. Kirkpatrick） 四阶层评估模型（ Kirkpatricks four-level model of evaluation） 反应层面 习得层面 行为层面 绩效层面 LEVEL ONE第一级评估 评估学员对课程的反映及课程实施的计划 v收集资料： 1，问卷； 2，课程结束后面谈 /电话； 3，选定的小组； 4，教室里讨论 v何时收集 1，每个模块结束后； 2，每天结束后 3，每个课程结束后； 4，几周后 v只用于： 根据反馈修改课程 LEVEL TWO第二级评估 评估学员对课程的知识掌握多少 v收集资料： 1，测试； 2，角色扮演以测试学到的知识； v何时收集 1，培训前及培训后测试； 2，课程中 v只用于： 进一步发展课程目标 知识技能的获得是工作表现的重要方面 工作中表现欠佳可导致经济损失 需要颁发证书 LEVEL THREE第三级评估 确定有多少学到的知识转化到工作中 收集资料： 1，着重于技能方面的问卷； 2，面试员工，同事及经理 3， 工作中观察 v 何时收集 1，几个月内衡量工作中的技能； 2，小组学习（比较两 组） v 只用于： 培训和行为表现 /公司目标相连时 客户想确认所学技能转为工作实践 培训的结果可由工作中的技能衡量 培训费用很高且对组织来说价值很大 LEVEL FOUR