二级hr绩效管理

企业人力资源管理师 绩效管理 关于绩效的热点 索尼常务董事：绩效主义 毁了索尼 绩效主义把工薪逼上绝路 据日本厚生劳动省统计， 2005年，日本有 127人因工作 压力导致抑郁症并被认定为 “ 劳动者灾害 ” 的受害者， 其中 40人自杀，六成是 20岁 到 30岁的年轻人。 哲学家与双面神 一位哲学家在古罗马的废墟里发现了一尊双面神像。由于从来没见过这样的 神像，哲学家便好奇地问他： “你是什么神啊，为什么有两张面孔？ ” 神像回答： “我的名字叫双面神。我可以一面回视过去，吸取教训；一 面展望未来，充满希望。 ” 哲学家又问： “那么现在呢？最有意义的现在，你注意了吗？ ” “现在！ ”神像一愣， “我只顾着过去和将来，哪还有时间管现在？ ” 哲学家说： “过去的已经逝去，将来的还没有来到，我们惟一能把握的 就是现在；如果无视现在，那么即使你对过去未来都了如指掌，那又有什么 意义呢？ ” 神像听后，恍然大悟，失声痛哭起来： “你说得没错，就是因为我抓不 住现在，所以古罗马城才成为历史，我自己也被人丢在了废墟里。 ” 双面神绩效管理系统 (完全版 ) 卓越绩效管理丛书 （美）沃纳（ Warner J.） 徐联仓 等 电子工业出版社 推荐 绩效管理绩效管理 公司战略公司战略 组织结构组织结构 岗位职责岗位职责 处职责处职责 部门宗旨职责部门宗旨职责 公司年度目标公司年度目标 处季度目标处季度目标 部门年度目标部门年度目标 部门季度目标部门季度目标 岗位目标岗位目标 作业程序作业程序 核心业务流程核心业务流程 系统流程系统流程要实现战要实现战 略，必须略，必须 做哪些事做哪些事 ，这些事，这些事 情怎么做情怎么做 ？ 这些事情这些事情 由谁来做由谁来做 ，他们是，他们是 怎样组织怎样组织 起来的？起来的？ 做这些事做这些事 情的阶段情的阶段 性的与分性的与分 解的目标解的目标 是什么？是什么？ 如何保证如何保证 把事情做把事情做 对、做好对、做好 ？ 为什么要对绩效进行 管理 为什么要对绩效进行管理 通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈 工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进 被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体 工作方法和工作绩效的提升。工作方法和工作绩效的提升。 保证企业战略保证企业战略 目标的实现目标的实现 绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、 层层落实推进公司战略实现的作用层层落实推进公司战略实现的作用 成为管理者的成为管理者的 有效管理手段有效管理手段 有效激励有效激励 作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整作为物质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整 （人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的 依据与评判标准。依据与评判标准。 第一节 绩效考评的方法与应 用 本节内容 第一单元 绩效考评的方法 第二单元 绩效考评方法的应用 第一单元、绩效考评方法 q学习目标： 通过学习掌握绩效考评的分类依据、绩效考评的各种具体 方法 q知识要求： 绩效考评的效标 绩效考评的方法种类 合成绩效考评的含义和特点 日清日结法的含义和特点 q能力要求 : 行为导向性考评方法 结果导向型考评方法 综合型绩效考评方法 X 理论题 理论题 案例 某化工企业，大区经理赵经理手下三个区域主管甲、乙、丙。甲负责 的区域由于经济发达，人们的健康、保健意识较强，所以几乎不费 吹灰之力就使销售回款直线上升；而乙负责的区域经济欠发达，人 们的观念意识较落后，尽管乙非常卖力的工作，但是销售回款还是 一直不理想；丙的拓展能力最强，其负责的北京市场一直在加大投 入，也做了所有该做的工作，可一年半以来收效甚微。 年底考核时，王经理为了给员工发奖金而头痛起来。 如果您是王经理，应该怎么办？ 绩效考评方法的效标 p特征性效标 p行为性效标 p结果性效标 绩效考评方法的种类 p行为导向型 p结果导向型 p综合型 主观方法 排列法 结构式叙述 法 强制分配法 成对比较法 选择排列法 行为导向主观考评方法 主观方法 关键事件法 加权选择 量表法 行为观察法 行为定位法 强迫选择法 行为导向客观考评方法 成绩记录法 先由考评者把自己的工作 成绩写在成绩记录表上， 由上级主管验证；最后， 外部专家评估确定 个人绩效 直接指标法 以可监测、可核算的 指标构成若干考评要素 为主要考评依据。如， 非管理人员，生产率、 数量、质量；数量：工 时利用率、月度营业额、 销售量等。管理者用 缺勤率、流动率 目标管理法 设定战略目标 组织规划目标 实施控制绩效标准法 制定更详细、具体标 准，依照标准逐一评估， 按照标准重要性确定 权数，进行考评 分数汇总 。 结果导向型 结果导向型考评方法 短文法 劳动定额法 综合型的绩效考评方法 图解式评价量表法 合成考评法 日清日结法 评价中心法 多项选择 综合型的绩效考评方法 -合成考评 法 它所考评是 一个团队 而不是某个员工，说 明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于 团队合作精神的培育。 考评的侧重点具有 双重性 表格显示简单便于填写说明 考评量表采用了 三个评定等级 ，即极好、 满意和不满意 日清日结法的含义和特 点 O E COverall全方位 Control 控制 Clean 清理 Everyone 每人 Everything 每件事 Everyday 每天 行为导向主观考评方法 结构式 叙述法 强调所有人同一标准 强调个人的全面整体绩效 不看单一特征绩效 X 等级 人数分布控制比例 A (%) 人数分布控制比例 B (%) 1 10 5 2 20 20 3 40 50 4 20 20 5 10 5 行为导向主观考评方法 （硬性分配法） X 行为导向客观考评方法 （强迫选择法） 强迫选择法 强制选择业绩法，它是一种行为导向性的 客观 考评方法。 考评者从 3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项 （有时选两项）内容作为单项考评结果。 这种方法可以避免考评者的 趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应 或其他常见的偏误。 结果导向型考评方法 结果导向性的考评方法是以实际产出为基础， 考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。 短文法 强调主管撰写员工绩效评价报告 强调员工自己写绩效总结 只能作为正式评价的必要补充，局限性 成绩记录法 适合于科研教学工作人员。 写下与工作有关的工作成绩 上级验证真实准确性 外部专家评估 特点：针对工作内容经常变化的岗位。人力、物力 耗费高，时间长。 普通员工每月工作表现记录卡 姓名 部门 2002年 月 日 月 日 出勤情况 旷工 迟到 早退 病假 事假 工 作 表 现 员工签字 工假 完成岗位工 作情况 工作态度 工作质量 工作效率 与他人协调 情况 完成特殊任 务情况 在工作中的创 新能力表现 独立处理问 题的能力 遵守公司规 章制度情况 流程标准完成 情况 填表人 ： NO： 说明：主管每周要与下属进行工作反馈，并让下属在记录卡上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈 。 劳动定额法 工作研究 时间研究 设计不同劳动定额 三、综合性考评方法 （一）图解式评价量表法 图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法。 首先：将岗位工作的性质与特点，选择绩效有关的评价 尺度。 其次，以这些评价因素为基础，确定出具体的考评项目 。 最后，制定出专用的考评量表 该方法具有广泛的适应性，同时简单易行，使用方便、 设计简单、汇总快捷等优点 容易产生晕轮效应或几种趋势的偏误 部门经理月度业绩考评表 部门：商品部 姓名： 考核时间段： 考核内容 评分 标准 优 良 中 差 权重91-100 76-90 61-75 60以下 工作的计划性 、目标性 有明确的月、周 工作计划。有很 好的计划监控手 段，工作目标明 确，并且能够让 每位执行者都明 确并理解工作目 标。目标达成率 在 100%以上 有明确的月、周工 作计划，有较好的 计划执行监控，工 作目标明确，目标 被执行者普遍知晓 ，目标达成率在 80%以上 有明确的月工作 计划，（周计划 ）过程有监控， 工作目标明确， 部分执行者知晓 目标，目标达成 率在 70%以上 有明确的月工 作计划，工作 目标，过程控 制不力， 但被 少数人所知晓 ，目标达成率 在 70%以下 15 部门建设、改 进状况 有月改进计划， 改进过程监控得 力，改进手段好 ，改进效果或潜 在效果佳 有月改进计划，改 进过程监控得力， 改进手段较好。改 进效果或潜在效果 较好 有月度改进计划 ，改进过程有监 控，改进手段有 效，有改进效果 或潜在效果 无明确的月度 改进计划，部 门进步慢 10 培训 有针对下属员工的培训计划，并 很好的得到执行 有针对下属员工的 培训计划，并较好 的得到执行 有针对下属员工 的陪计划，执行 情况尚可 培训计划不明 确，执行困难 10 综合性考评方法 （二）合成考评方法 企业可以将几种有效的方法综合在一起使用 新建文件夹 员工绩效考核表 .xls。 综合性考评方法 （三）日清日结 1、 设定目标 2、控制 3、考评和激励 新建文件夹 OEC.ppt 多选题 综合性考评方法 （四）评价中心技术 实物作业或成套餐式练习 自助式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 选择题 第二单元 绩效考评方法 应用 考评中易出现的偏差考评中易出现的偏差 分布误差 过严、过松和居中 晕轮效应 某一特征掩饰了其他特征 个人偏见 1055206013049.jpg 优先效应 第一印象 近期效应 以近代远 自我中心效应 对比偏差和相似偏差 后继效应 记录效应 评价标准对考评结果的影响 测试 .ppt 练习题 1、强迫选择法不能避免（ ）。 (A)晕轮效应 (B) 个人偏见 (C)中间倾向 (D) 宽厚误差 答案： D 2、 成绩记录法具有的优点是（ ） (A) 有效性 (B) 全面性 (C)经济性 (D) 准确性 答案： A 3、 ( )不属于行为导向型考评方法。 (A) 强制分配法 (B) 强迫选择法 (c) 成对比较法 (D) 直接指标法 答案： D 4、 ( )比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家 （ A） 成绩记录法 （ B） 短文法 (c) 劳动定额法 (D)排列法 答案： A 练习题 5、 “ 日清日结法 ” 的实施程序包括 考评与激励： 设定目标； 控制。正确顺序 为 ( ) (A) (B) (c) (D) 答案： D 6、 ( )不是由考评者的主观性带来的。 (A) 晕轮误差 (B) 自我中心效应 (c) 分布误差 (D) 评 价标准误差 答案： D 7、 克服分布误差的最佳的方法是 ( ) 。 (A) 强迫分布法 (B) 关键事件法 (c) 等级评价法 (D) 行为观 察法 答案： A 8、 在绩效考评中 “ 以时点代时段 ” 的考评偏差是 ( ) 。 (A) 分布误差 (B) 晕轮误差 (c) 个人偏见 (D) 近期效应 答案： D 练习题 8、综合型绩效考评方法包括 ( )。 (A) 合成考评法 (B) 直接指标法 (c) 日清日结法 (D) 关键事件法 (E) 图解式评价量表法 答案： ACE 9、 绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ ） (A) 优越性效标 (B) 特征性效标 (c) 结果性效标 (D) 行为性效标 (E) 一般性效标 答案： BCD 10、 绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有 ( ) （ A） 分布误差 (B) 自我中心效应 （ C） 个人偏见 (D) 优先和近期效应 （ E） 晕轮误差 答案 :ABCDE 11.宽厚误差产生的原因可能有（ ） (A) 评价标准过低 (B) 考评标准主观性太强 (c) 指标太多主观性 强 (D) 主管为了缓和关系，给下属过高的评价 (E) 考评者与被考评者进行多次沟通 答案： ABDE 操作技能题 简答题 绩效考评的方法的种类。 绩效考评中容易出现的偏差。 改错题 1、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可以分为以 下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心情测验 法、情景模拟法、特殊能力测试法和 PAQ问卷法；行为 导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、 成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法 ；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法、行 为定位法、行为观察法、加权选择量表法和直接指标法 ；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩 效标准法、短文法、成绩记录法和评价中心法；综合性 的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评 法、日清日结法和目标管理法。 请指出上述描述中存在的 5处错误，并予以改正。（ 5分 ） 改错题 (I) PAO问卷法不属丁品质导向型的考评方法。 (2) 强迫选择法属丁行为导向型的客观考评方法 。 (3) 直接指标法属丁结果导向型的绩效考评方 法。 (4) 评价中心法属于综合的绩效考评方法。 (5) 目标管理法属于结果导向型的绩效考评方法 。 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 本节内容 第一单元 绩效考评的指标的设计 第二单元 绩效考评的标准的设计 第一单元、绩效考评指标体系设计 q学习目标： 通过学习掌握绩效考评指标体系设计的内容和 原则，以及具体设计的方法和程序。 q知识要求： 绩效考评指标体系设计的内容 q能力要求 : 绩效考评指标体系的设计方法 X 理论题 技能题 一、绩效考评指标体系设计的内 容 1、适用不同对象范围的考评体系 2、不同性质指标体系构成的考评体系 一、绩效考评指标体系设计的内 容 （一）、适用不同对象范围的考评体系 1、组织绩效考评体系 2、个人绩效考评体系 一、绩效考评指标体系设计的内 容 （一）、适用不同对象范围的考评体系 1、组织绩效考评体系 生产型组织绩效考评 技术型组织绩效考评 管理性组织的绩效考评 服务性组织的绩效考评 一、绩效考评指标体系设计的内 容 （一）、适用不同对象范围的考评体系 2、个人绩效考评体系 按岗位实际承担着的性质和特点 按岗位在企业生产过程中的地位和作用 在明确岗位工作的类别、性质和特点的情况下， 应从人员品质特征要求、工作行为表现和产出 结果等三个方面。 个人 团队 组织的绩效 （知识，技能 &才干） （团队知识，技 能 &才干） （人力资源 /技术 /组 织结构资源） （方式 /方法） （共享价值观、信 念、态度和行为） （团队合作） 利润率；客户满 意程度；市场份 额 结果：数量 、质量 生产率；收 益率 投投 入入 转换（过程）转换（过程） 产产 出出 潜在绩效潜在绩效 行为绩效行为绩效 结果绩效结果绩效 个人素质 团队素质 组织核心素质 个人行为 人际间行为 组织文化 个人绩效 团队绩效 组织绩效 一、绩效考评指标体系设计的内 容 （二）、不同性质指标体系构成的考评体系 绩效考评的指标 品质特征型 重点：个人特质 行为性指标 重点：工作方式和 工作行为 结果性指标 重点： 任务、产品 技能题 举例 新建文件夹 综合素质测评表 .doc 新建文件夹 销售岗位绩效考核表 .xls 事业部经理的考核指标 总经理的考核指标 财务人员考核指标 行政人员考核指标 绩效考评指标体系的设计原 则 针对性原则： 不同人群不同指标或权重 科学性原则： 指标科学反映岗位性质 明确性原则： 不能有歧义 选择题 案例 张亮是某公司的仓库主管，公司引入 ERP系统后，张亮将 ERP数 据录入的工作交给了自己的文员小蔡。为了衡量数据输入工作的绩 效，张亮在在小蔡的绩效考核中增加了 ERP数据录入准确率 98 和 ERP数据录入及时率 95（每收到入库、出库单后， 20分钟 内将信息录入 ERP系统）两项指标。可是到月末考评的时候，张亮 犯愁了，小蔡每天往 ERP录入的数据有几百条，一个月下来是上万 条，数据统计与核对工作让他无从下手。该项工作的绩效也无法客 观评价。 在该月的绩效总结会议上，张亮向人力资源部提出了自己的问 题。在人力资源部的协助下，张亮调整了该项工作的绩效考核思路 。两项指标更改为抽查 ERP数据录入准确率 98和抽查 ERP数据 录入及时率 95（每收到入库、出库单后， 20分钟内将信息录 入 ERP系统），自己每周会不定期抽查一次 ERP数据的录入情况， 每次抽查入库单 10份、出库单 10份，同时规定接口部门对数据录 入的有效投诉也按不及时或不准确计算，检查结果和投诉记录都会 记在绩效记录表上。这样每周张亮只需要花半个小时的时间，检查 下小蔡的工作，月末考核时只需要几分钟的统计，就可以计算出结 果。更重要的是，通过抽查，张亮可以及时发现问题，帮助、辅导 小蔡工作。而不会再让小蔡觉得考核像是张亮给她秋后算帐。 能力要求绩效考评指标 体系的 设计 方法 1.要素图示法 2.问卷调查法 3.个案研究法 -典型人物研究、典型资料研究 4.面谈法 -个别面谈法、座谈讨论法 5.经验总结法 6.头脑风暴法 简答题 能力要求绩效考评指标 体系的 设计 方法 1.要素图示法 举例 能力要求绩效考评指标 体系的 设计 方法 头脑风暴法 这种方法的目的是寻找新的和异想天开的解决 自己所面临难题的途径和方法 头脑风暴法应遵循的原则： 任何时候都不批评别人的看法；思想愈积极 愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别 人改进想法 选择题 绩效考评指标 体系的 设计 程 序 工作分析 理论验证 进行指标调查， 确定指标体系 进行必要的修改与调整 简答题 绩效考评标准的设计 定量准确 先进合理 突出特点 简洁扼要 绩效考评标准的设计 原则 多项选择 第二单元 绩效考评标准的 设计 学习目标 通过学习，掌握绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的 评分标准和标准量表的设计方法 知识要求 绩效考评标准的设计原则 绩效考评标准的种类 能力要求： 考评指标标准的评分方法 绩效考评标准量表的设计 理论题 技能题 绩效考评标准的 种类 综合等级标准 分解提问标准 新建文件夹 管理人员 -表现 &贡 献评估表 .doc 绩效考评标准的 评分方法 单一要素计分方法 多种要素综合计分方法 绩效考评标准 量表 的 设计 男（ 1） 女（ 0） 张三 1 李 四 0 名称量表 等级量表 评价 维 度 优秀 良好 合格 张三 李 四 等距量表 考核区间 . 4 6 8 10 12 . 张三 李 四 比率量表 测量水平最高的量表 较为理想的量表 姓名 考评效标 分效标 比率 得分 甲 效标 1 效标 1.1 40 效标 1.1 60 效标 2 练习题 1、 设计绩效考评指标体系的程序包括 理论验证； 工作分析； 指标调查； 修改调整其正确顺序是 ( ) (A) (B) (c) (D) 答案： C 2、 对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用 ( ) (A)简单相加法 (B) 系数相乘法 (c) 百分比系数法 (D) 几 何平均法 答案： D 3、 对于管理性组织可以考虑选用的考评指标有 ( ) (A)工作方式 (B) 生产数量 (c) 组织气候 (D) 出勤率 答案： ACD 4. 、 头脑风暴法应该遵循的基本原则包括 ( )。 (A) 鼓励别人改进想法 (B) 依靠个人的冷静思考 (c) 思 想愈激进愈开放愈好 (D) 强调产生想法的数量 (E) 任何时候都不批评别 人的想法 答案 :ACDE 练习题 5、设计绩效考评标准的设计应遵循的基本原则包括 ( ) (A) 定量准确 (B) 先进合理 (c) 突出特点 (D) 简明扼 要 (E) 公平民主 答案 :ABCD 6、设计绩效考评指标设计应遵循的基本原则包括 ( ) (A) 针对性原则 (B) 科学性原则 (c) 明确性原则 (D) 简明扼要 (E) 定量的原则 答案 :ABC 技能题 1.简答题 绩效考评体系的设计程序 绩效考评指标体系的设计方法。 2.计算题 3.方案设计题 请为某公司销售岗位设计出绩效考核指标和标准。 新建文件夹 销售岗位绩效基准说明书 .xls 技能题 某公司对销售部门的员工采用 360度绩效考评的方法，每项 打分最高 6分，最低 1分，考评结果如下。 请你在空白栏处填写相关内容 考评尺度与分数：杰出 6分 优秀 5分 良好 4分 一般 3分 较差 2分 极差 1分 考评项目 权重 （ % ） 考评得分 上级 考评 （ 70% ） 同事 考评 （ 10% ） 下级 考评 （ 10% ） 自我 考评 （ 5% ） 客 户 考评 （ 5% ） 本 栏 得 分 个人特 征 事业心 10 4 5 4 5 5 主动性 10 3 4 4 5 4 工作行 为 合作能 力 10 4 5 4 4 5 服务水 平 10 4 4 4 5 4 工作成 果 合同维 持 30 3 3 4 4 4 业务开 拓 30 4 4 5 5 4 总分 第三节 关键绩效指标的设定与 应用 主要内容 q学习目标： 通过学习掌握关键绩效指标的基本概念和选取原则，提取和设定 关键绩效指标的方法，以及关键绩效指标法的实施步骤和要求。 q知识要求： 关键绩效指标的内涵 设定关键绩效指标的目的 选择关键绩效指标的原则 确定工作产出的原则 平衡记分卡的概念和特点 q能力要求 : 提取关键绩效指标的方法 提取关键绩效指标的程序和步骤 X 理论题 简答题 关键绩 效 指标 的内涵 KPI（ Key Performance Index）即关 键业绩考评指标； 新建文件夹 某制造业 KPI指标库 .xls 关键指标法是检测促进宏观战略决策执行效果的一种 绩效考评方法 借助关键指标从事前、事中和事后多个维度，对组织 或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈 它是一种新型的激励约束机制，不仅是一种检测手段 ，更应该成为实施企业战略规划的重要工具。 关键绩 效 指标 的内涵 q建立战略导向的关键绩效指标体系的意义 不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制 ，同时还要发挥 KPI体系战略导向的牵引作用。 通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为 与部门目标相结合，使 KPI体系有效地诠释和传播 企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的工 具 彻底转变传统得以控制为中心的管理理念。 关键绩 效 指标 的内涵 q战略导向的关键绩效指标体系与一般绩效评价体系 的主要区别 从目的看，前者是 战略 为中心；后者是 控制 为中心 从考评指标产生的过程看，前者是在 组织内部自上 而下 对战略目标进行层层分解；后者通常是 自下而 上 根据个人以往的绩效和目标产生。 从考评指标的构成上看，前者是 财务和非财务指标 的结合；后者是 财务指标为主，非财务指标 为副 从指标来源看，前者来源于 组织战略目标和竞争 的 需要；后者与战略的相关程度不高，来源于 特定的 程序 。 政府和船主的博弈 设定关键绩效指标的目的 绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不很清楚。 绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方 面进行考评，也不知道该如何衡量？ 由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标 选择的难度。 提取和设定关键绩效指标的 原因 1.从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩 效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个 人的绩效。 2.对管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织 或员工个人的绩效进行考评，能够把握全局，明确 目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的 各种需要。 3.对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标， 有利于被考评者 -无论是团队还是员工个人都有 明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰的知 道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。 关键绩效指标和标准体系的特 点 1能够集中体现团队和员工个人的工作产出，即创 造的价值。 2采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率。 3明确界定关键性工作产出即增值指标的权重。 4能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便 在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析 。 选择关键绩效指标的原则 整体性 增值性 可测性 可控性 关联性 选择题 确定工作产出的基本原则 增值产出的原则 客户导向的原则 结果优先的原则 设定权重的原则 举例 关键成功因素 关键成功因素 关键绩效指标 增加一批协议户平均 销售收入 当期销售收入 增加来自终端的平均 销售收入 增加来自终端甲渠道 的销售收入 增加来自终端乙渠道 的销售收入 增加来自新产品的销 售收入 增加来自核心产品的 销售收入 增加来自新渠道的销 售收入 一批协议户平均销售收 入 终端甲平均销售收入 终端乙平均销售收入 商务渠道销售收入 纯流通市场销售收入 终端甲销售收入 终端乙销售收入 新产品销售收入 核心产品销售收入 当期来自新渠道的销 售收入 出口产品销售收入 增加销售收入 1.1.1 关键绩效指标 1.1.1.1 1.1.1.2 1.1.1.3 1.1.1.4 1.1.1.5 1.1.1.6 1.1.1.7 1.1.1.8 主要负责部门 增加来自出口产品的 销售收入 1.1.1.9 代理渠道丙销售收入 代理渠道丁销售收入 增加来自商务渠道的 销售收入 核心指标 一般指标 销售部 销售部、市场部 销售部、市场部 销售部、市场部 销售部 销售部 销售部 销售部、市场部 销售部、市场部 公司、销售部、市 场部、研发中心 公司、销售部 销售部、市场部 外贸部 项目成果示意 KPI 考核 周期 考核 标准 KPI说明 权 重 计算方式 信息来 源 考核目的 生产战 略规划 及实施 报告 半年 100分 用于总结半 年工作并作 出计划 35% 见软指标评分表 本岗位 提交报 告 确保公司生产有序地进行， 完成公司整体战略目标在生 产领域分解的任务 流程协 调 半年 100分 阶段性指标 ，指的是通 过努力使生 产流程更畅 通的作用 30% 见软指标评分表 本岗位 提交报 告 促进生产流程改进，提高生 产系统管理水平 生产进 度计划 完成率 季度 95% 交货期按时 完成计划的 比率 20% 100 A=95% 90 90%SL 质检部 月报表 ；生产 总监记 录 严格控制产品质量，维护品 牌声誉 某公司生产总监 KPI指标 平衡记分卡的基本概念 平衡记分卡是一个核心的战略管理与执行的 工具。 平衡记分卡是一种先进的绩效衡量的工具。 平衡记分卡是企业各级管理者与管理对象进 行有效沟通的一个重要方式。 平衡记分卡是一种理念十分先进的游戏规则 ，即一种规范化的管理制度。 除了要能有效地评估企业的财务成果外，以平衡记分卡为核心 的绩效管理体系还能够评估实现这些财务目标时所需的客户、 内部营运和学习的能力 财务面 客户面 内部运营面 学习和成长面 适合企业内 外部用户使 用的财务指 标 客户评估企 业使用的指 标 对客户满意度 影响最大的内 部运营管理绩 效指标 在市场和企业 内部持续创新 和提高的能力 案例分析：惠普 为什么把 Carly Fiorina 利润 运作成本 销售 财务财务 客户满意 客户客户 流程优化 内部管理内部管理 员工建议 员工士气 ,能力 员工学习和员工学习和 创新创新 平衡计分卡（ BSC） 提取关键绩效指标的方法 1、目标分解法 2、关键分析法 3、标杆基准法 目标的意义 1952年 7月 4日清晨，加利福尼亚海岸下起了浓雾。在海岸以西 21英里的卡塔 林纳岛上，一个 43岁的女人准备从太平洋游向加州海岸。这名妇女叫费罗伦丝 . 查德威克。 这一次如果成功了，她就是第一个游过这个海峡卡塔林纳海峡的妇 女，在此之前，她是从英法两边海岸游过英吉利海峡的第一个妇女。 那天早晨 ，雾很大，海水冻得她身体发麻，她几乎看不到护送他的船。时间一个小时一个 小时的过去，千千万万人在电视上看着。有几次，鲨鱼靠近她了，被人开枪吓跑 了。而她继续在游。在以往这类渡海游泳中她的最大问题不是疲劳，而是刺骨的 水温 15小时之后，她又累，又冻得发麻。她知道自己不能再游了，就叫人拉 她上船。她的母亲和教练在另一条船上。他们都告诉她海岸很近了，叫她不要放 弃。但她朝加州海岸望去，除了浓雾什么也没看不到。 几十分钟之后 -从她出发算起 15个小时了零 55分钟之后，人们把她拉上船。 又过了几个钟头，她渐渐觉得暖和多了，这时却开始感到失败的打击，她不假思 索地对记者说： “ 说实在的，我不是为自己找借口，如果当时我看见陆地，也许 我能坚持下来。 ” 人们拉她上船的地点，离加州海岸只有半英里！后来她说， 令她半途而废的不是疲劳，也不是寒冷，而是因为她在浓雾中看不到目标。查德 威克小姐一生中就只有这一次没有坚持到底。 两个月之后，她成功地游过同一个海峡。她不但是第一位游过卡塔林纳海峡的 女性，而且比男子的记录还快了大约两个钟头。 目标体系图目标体系图 总目标总目标 经理目标经理目标 科长目标科长目标 员工目标员工目标 与组织目标直接与组织目标直接 相关程度高相关程度高 与组织目标直接与组织目标直接 相关程度低相关程度低 为间接目标为间接目标 提取关键绩效指标的程序和 步骤 利用客户关系图分析工作产出。 提取和设定绩效考评的指标 根据提取的关键指标设定考评标准。 审核关键绩效指标和标准。 修改和完善关键绩效指标和标准 简答题 经过实践和总结的目标定义经过实践和总结的目标定义 SMART 心理与意识 生理与资源 定性与定量 效果与效率 个人愿意干 经过努力可以 实现的，而非 天方夜谈 定量为主，定性 为辅助 有时间节点为界 定条件的 SSPECIFIC 明确 MMEASURABLE 可衡量 AATTAINABLE 具有挑战性 RREALISTIC 现实 TTIME 时限 SMART原则原则 审核关键绩效指标的要点包 括 工作产出是否为 最终产品 。 多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否 具有 可靠性和准确性 。 关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者 80%以上 的工 作目标。 关键绩效指标和考评标准是否具有 可操作性 。 关键绩效指标和考评标准是否与留出可以 超越的空间。 一般主管人员 KPI 培训主管 KPI 财务主管 KPI 企业关键绩效指标标准体系的构 建 企业的 KPI体系一般可以沿着两条主线进行设 计 一种是按照组织结构层级进行 纵向分解 ，采用 目标 -手段相结合的分析方法 另一种是按照企业业务流程进行 横向分解 ，采 用目标责任相结合的分析方法。 KPI体系设计的三种方法 1依据平衡记分卡的设计思想构建 KPI体系 。 2根据不同部门所承担的责任确立 KPI体系 。 3根据 企业工作岗位分类 确立 KPI体系。 练习题 1、 关键绩效指标包括数量指标、质量指标成本指标和 ( ) (A) 时间指标 (B) 时限指标 (c) 利润指标 (D) 收 益率指标 答案： B 2.战略导向的 KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（ ） (A) 前者以战略为中心，后者以控制为中心 (B) 前者结合财务指标和非 财务指标，后者以财务指标为主 (c) 前者有助于形成团队合作精神， 后者有助于控制管理成本 (D) 前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与 组织战略的相关度不高 (E) 前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解， 后者根据以往的绩效产生 答案： ABDE 3、 战略导向的 KPI体系的意义体现在 ( )。 (A) 具有战略导向的牵引作用 （ B） 是企业实施战略规划的重要工 具 (C) 能够最大限度地激发员工的斗志 （ D） 能够调动全员的积极性、主 动性和创造性（ E） 是激励和约柬企业员工行为的一种新型机制 答案 :ABCDE 练习题 4、 选择关键绩效指标的原则是整体性、增值性、可测性、可控性和 ( ) (A) 关联性 (B) 定量性 (c) 前瞻性 (D) 收益性 答案： A 5.确定工作产出的基本原则是（ ） (A) 增值产出原则 (B)客户导向原则 结果优先原则 (D)设定权重原则 (E) 成本原则 答案： ABCD 6、 下面关于平衡记分卡的描述正确的是 ( )。 (A) 一个核心的战略与执行工具 （ B） 先进的绩效衡量工具 (C) 有效沟通的 方式 （ D） 理念先进的游戏规则（ E） 从财务、内部流程、客户和员工成长 四个方面进行管理 答案 :ABCDE 技能题 简答题 提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤 平衡记分卡的特点 方案设计题 请用目标分析法为部门经理设计关键绩效指标 。 第四节 360度考评方法 主要内容 q学习目标： 通过学习掌握 360度考评内涵、特点、实施程序和注意事项 。 q知识要求： 360度考评方法的产生和发展 360度考评的内涵 360度考评的优缺点 基于互联网的 360度考评 q能力要求 : 360考评的实施程序 360度考评注意的问题 X 理论题 简答题 360度反馈评价模式 360度反馈评价可称为多源评估或多评价者评估，不同于 自上而下，由主管评定下属的方式。在此模式中，评价者 不仅仅是被评价者的上级主管，还可以包括其他与之密切 接触的人员，如同事、下属、客户等，同时包括管理者的 自评。它从不同层面的群体中收集评价信息的。其评价结 果反馈给被评价者，一方面，促使管理者全面地认识自己 ，为员工的个人和组织发展。 绩效考评的类型 上级考评 60 70 同级考评 10 自我考评 10 外人考评 下级考评 10 360度考评的优点 360度考评具有 全方位、多角度 的特点。 360度考评方法考虑的不仅仅是 工作产出 ，还考虑深层 次的 胜任特征 。 360度考评有助于强化企业的 核心价值观 ，增强企业的 竞争优势，建立更为和谐的工作关系。 360度考评采用 匿名 的评价