县人才工作形势分析.docx

县人才工作形势分析 随着经济的发展，特别是人才强县战略的实施，我县 人才工作逐步走上了健康发展的轨道。一是“以人为本” 的人才理念已初步形成。二是人才的数量、质量、结构情 况逐步改善。三是工业企业已逐步成为吸纳各类人才的主 体。 随着改革的不断深化、经济的持续快速发展，人才已 成为各项事业竞争和发展的第一要务。但是，我县的人才 工作还存在许多必须引起高度重视的问题。 1、人才总量严重不足，结构性矛盾比较突出。 据 04 年度科技进步监察报告统计，我县现有人才总数 11897 人，仅占全县人力资源总量的 3.7%，与发达地区相 比，少 16-20 个百分点，人才总量严重不足。并且结构性 矛盾突出：一是层级结构不合理，初级人才多，中高级人 才少。如在企业经营管理人才队伍中，大学以上的仅为 6.4%， 而中专以下学历的 62.1%。二是专业结构不合理，经济建设 需要的适用型人才短缺，如工业自动化、计算机、企业经 营管理、外经外贸专业等，而学历较低的农业、财经类人 才相对较多；三是素质结构不合理，一般性人才较多，创 新型人才严重短缺，优秀人才青黄不接。据统计，目前全 县入选市杰出人才 1 名，高级拔尖人才 3 名；市“115 人才 工程”培养人选 62 名，仅占全市“115 人才”总数的 7.8% 左右，其中第一层次只有 1 人，第二层次 10 人；同时也仅 有 2 人入选省“151 人才工程”，拔尖人才和学科带头人队 伍存在青黄不接的断层现象，人才自主创新能力明显不足， 高层次人才和服务经济人才的严重短缺。四是人才分布不 合理，基层特别是企业生产一线人才缺乏。在 62 名市 “115 人才工程”培养人选大秘书网- 找文章，到大秘书网中，在企业 一线的只有 9 名，仅占 14.5%。高级专业技术人员的配比则 更不平衡，机关事业单位与企业之比为 14:1。经济类人才 和管理类人才的严重紧缺，将在很大程度上影响经济社会 的全面发展，并进一步拉大我县与发达地区的差距。 2、重引进、轻开发，现代人才开发理念相对缺乏。 经调查统计，在我县工业企业中，占比 2/3 以上企业 是家族亲属或朋友在独揽企业的人、财、物大权，不同程 度地存在“家族式”人才管理的问题。不少企业仅把重视 人才停留在口头上，在实际工作中，很少把人才作为企业 核心竞争力来加以高度重视，更谈不上把人才开发上升为 企业发展的长远战略，缺乏“人才兴企”意识，不愿花大 力气、花大投入引进具有现代管理知识和专门技能的人才。 有些企业在人才工作中急功近利，对企业运营中急需的核 心技术人才和高级管理人才，不惜花大力气，通过高薪或 猎头等方式引进，而对一般人才毫无兴致。有的思想观念 比较陈旧，片面认为只有高学历和中级职称以上的人员才 是人才，而拥有专业技能的人员不算人才，因而对后者不 够重视，不重视自主研发中心等平台建设，既不很好地使 用他们，又不注重这部分群体的素质提升，严重影响了企 业自主创新能力的提高。企业人才工作中“重使用、轻培 养”、“重急用、轻储备”、“重个体、轻群体”现象普 遍存在，与发达地区的民营企业、外资企业相比，在重视 人才的后续管理与开发等方面，还存在相当大的差距。部 分政府部门对人才资源的重要性认识不足，重视自然资源 而轻视人力资源，人才工作未能受到应有的重视。 3、人才引进难、留住更难，现有人才队伍难稳定。 一方面是人才难引进。新增毕业生则多数把报考公务 员、进入国有企事业单位或大中城市作为就业首选。这几 年我县每年都多次到一些大中城市人才招聘会上设摊招聘， 不少毕业生走到摊位前一看 XX 虽在 XX 省范围，但仍属欠 发达地区，感到发展空间小，便一走而过。而 XX 籍的高校 毕业生毕业后也绝大多数流向外地，一般每年在 80%左右， 人才“隐流”现象突出。另一方面是人才难留住。据了解， 少数企业对吸纳的人才只给工资，不负责办理养老保险、 医疗保险，有的以发高薪取代，有的以办理商业保险取代， 使人才未能解除后顾之忧，从而影响了人才的稳定。具有 高级职称或本科以上学历的人才，通过正常调离、辞职、 自动离职等方式到外地谋职，这种“明流”现象还呈上升 趋势，一些企事业单位在落实“事业留人、感情留人、待 遇留人”方面仍缺少有效的手段。加之这几年发达地区也 在千方百计吸引人才，他们有待遇、创业等优势，也是造 成“一江春水向东流”的主要原因。 4、人才管理机制不够合理，人才工作合力不强。 一是人才市场机制不完善。人才管理、使用的竞争激 励机制尚未形成，影响人才积极性和创造性的发挥，导致 人才资源开发效率低。人才市场发育迟缓，人才供需信息 不灵，人才中介发展滞后，人才市场管理不规范，政府为 人才提供服务的手段相对单一，主要局限于人才招聘、人 事代理等业务项目，人才猎头和人才测评、人事策划等技 术性强的项目服务尚未跟上，不能满足快速增长的人才服 务需求，导致人才市场配置人才资源的基础性作用未能充 分发挥。二是人才工作指导不畅。有些职能部门与工业企 业的联系不够，对工业企业的情况感到茫然，对工业企业 人才工作的研究不深，更谈不上人才工作业务上的指导、 检查和督促，工业企业的人事人才工作尚未完全纳入党委、 政府日常议事工作日程。三是人才工作合力不强。一