2018年行政工作计划.docx

2018 年行政工作计划 2018 年行政工作计划范文是由聘才网小编为大家 收集整理出来的，供大家参考。更多文章请关注本网站。 2018 年行政工作计划范文一： 为加强公司人事行 政部工作的计划性及行政制度执行，人事行政部将结合公 司整体发展规划及企业发展方向，制订出人事行政部 xx 年 工作目标及计划。 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、 员工手册等 二、人力资源 招聘 与配置 三、员工培训与开发 四、建立真正以人为本的企业文化 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结 构管理 六、完善员工福利与激励机制 七、绩效评价体系的完善与运行 八、人员流动与劳资关系 九、安全及后勤的管理 十、制度的执行 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、 员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本 年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理 制度：员工手册(包括奖惩制度 、 人事管理制度 、 员工培训管理制度 、 新员工考核管理办法 、 员工转 正程序 、 考勤管理制度等等)。员工从进入公司到岗位 变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人事 行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原 则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工 处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司 的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。 完成时限：xx 年 12 月份起草各类管理制度，初稿订下 来后，报总经理批准后正式颁布。 二、人力资源 招聘与配置 人才 的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长， 需要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端 人才 的需 要无法得到及时满足;三是 人才 吸引与挽留的问题，能否 确保核心员工持续恒久的在公司工作。 招聘 工作贯穿在 公司发展的每个阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人 才，才能保障并推动业务的快速进展。招聘，表面上看是 人事部的工作职责之一，但其实，它是融合了用人部门、 人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率，必须达成两 者的和谐统一。(现阶段我们相当需要面对及考虑的问题)1)在 招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：(在行政部确 定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪 些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先 考虑的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方 向上进一步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整 的工作安排是什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。 只有知道要找的是什么，才能说，找到的人是不是合乎这 个要求，才能保证招聘的效果。) 2)及时地信息沟通 用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的 过程，考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发 展以便提高招聘的有效性。 3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，行政部门将 采取以下招聘方式 ： 网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘 信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比 较低。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场 网站、公司的网站，可以快捷的接受到 求职 的信息。 媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。 现场 招聘会 ：这是传统的人才招聘方式。主要是可 以与 求职 者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以 直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快 速淘汰不 不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常 会与网络招聘推出，并且有一定的时效性。 内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气， 申请者对公司相当了解，适应公司的企业文化和管理操作 流程，能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多 能的核心人才。也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部 招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。 员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主 要是招聘成本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定 的关联性，基本素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利 于管理。 具体实施时间： 根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求 情况决定。 三、员工的培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是 每位员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标， 是员工福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长 的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需 求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有 的员工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事 部本年的培训目标。通过完善员工培训制度 ，并根据各 部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培训计 划，从基础的技能培训、检测培训、项目管理培训、团队 合作培训、个人意识培训、新员工企业文化培训等等来满 足企业的需要。 1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制 xx 年度 公司员工培训计划，计划春节前完成;2、采用培训的形式： 内部培训教材;外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到 外部学习;选拔内部管理人员对本部门的工作技能进行培训;争 取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带新培训;员工 自我培训(读书、 工作总结 等方式)等。 3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而 定。主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质 管理、质量管理、实际操作、心灵激励、新进员工公司企 业文化和制度培训等。 4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟 通培训，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公 司的进度适时安排培训;外派人员走出去参加学习将根据业 务需要和本部门 工作计划 安排。 四、建立真正以人为本的企业文化 1、建立内部沟通机制。 首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的 劳动关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满， 并分析导致员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出 合理化建议，帮助其达成最终效果。行政部门将加强与员 工沟通的力度。沟通主要在员工升迁、调动、离职、培训、 调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行， 平时也可以有针对性地对与员工进行工作交流。并对每次 交流进行分析，必要时应及时与员工所在部门经理或总经 理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作 建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这 个三角洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有 保证这个三角洲的稳定，才会有基本的保障。 2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。 那么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从 收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和 人事考核等六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活 动来提高员工凝聚力。(备注：如打篮球、唱歌、羽毛球、 技能比赛等) 具体实施时间： 此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的 过程，需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来， 共同创造，让泰洁的企业文化真正的活跃起来! 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结 构 1、薪酬制度的合理性 建议尽快建立公司合理科学的薪酬管理体系，对于公 司来说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才， 能卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会 给企业带来危机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的 薪酬制度也是当前的主要任务。 2、建立以人为本的薪酬方式 首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公 司同荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例， 使其有强烈的归属感! 3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。 核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发， 高素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造 者，要有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效， 是关系到企业能否完成业务量关键所在。这里主要从两个 方面入手：核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确 定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标， 从而把核心员工的主要活动和企业发展及业务量紧密结合， 保证核心员工的绩效贡献直接支持业务量以及战略目标的 实现。员工付出劳动得到的回报从时间上又有短期、中期 和长期之分。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力， 有时甚至决定企业生死存亡，这种唇亡齿寒的依存关系， 决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。 在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞 争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪， 使薪酬管理逐渐规范。 具体实施时间： 在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并 执行公司的薪酬制度，发现问题不断完善。 六、员工福利与激励 1、员工福利 为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇， 过年过节发放礼品给员工，制订年终奖制度等，让员工得 到对公司的认同使员工有归属感。 2、计划制订激励政策： 季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、 对部门设立年度团队精神奖等。 由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质 资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核 准，福利与激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。 部分激励措施建议。 1)给员工一个发展的空间和提升的平台。 建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出 现管理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有 了向上的动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团 队里营造竞争氛围。 对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求 的员工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员 工辅以平级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激 起员工的工作热情，同时，也让员工学到更多的知识和技 能，有效提升员工的综合素质，为该员工能胜任更高层次 的工作岗位奠定基础。 给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想 过要对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得 投入，而不为员工提供培训机会，实是得不偿失。 2)提供有竞争力的薪酬水平。 首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订 出具有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力， 这样对公司的员工就有了足够大的吸引力。 其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。 要拉大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普 通员工流失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工 一旦流失，对企业将会产生不可估量的损失。 最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的 员工，不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以 提高员工的收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对 员工也是一种有效的激励作用，因为员工知道，只要有付 出有贡献，就一定会有好的回报，于是在以后的工作中， 将会更加卖力。 具体实施时间 自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制 度，报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行 落实。此项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季 度内进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈， 根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制 度再行调整和完善。 七、绩效评价体系的完善与运行 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的 员工，而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的 竞争机制，提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责 任心，及时查 找工作 中的不足并加以调整改善，从而推 进企业的发展。具体实施时间 ： 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此 项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效 的绩效评价体系。 八、人员流动与劳资关系 1、对正常人员流动的采取适度原则 适度的员工流动，是保持我公司人员系统更替重要方 式。流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司 的活力。但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说 是很大的损失。这不仅会增加企业的培训与开发费用，而 且会干扰业务发展的进度，严重影响员工的士气和情绪。 公司应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。 2、具体实施内容 为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作 进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历，不仅对 个人工作能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行 进行综合考查。行政部门还会及时地掌握员工思想动态， 做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流动。并做好 离职调查。 九、加强安全及后勤管理 1、安全：一个企业的安全管理是很重要的。我们在配 备了安全员的基础上还要求每位员工做到自我安全检查。 2、卫生：卫生值日制度的出台，希望每位员工都能支 持与配合并坚持执行。 十、制度的执行 公司所颁布的制度，如何能执行到位，首先管理者要 常抓不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇 尾;工作中要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松， 工作中宽以待己，严于律人，自己没有做好表率等等。所 以今后出了问题首先要看主要负责人。企业要想强化执行 力，必须在每个方案出台时引起管理者的高度重视，凡是 牵扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率才行。 具体实施时间 xx 年全年度不断完善关于执行制度的制度。 xx 年全年度遵照行政各块制度及执行制度不折不扣的 予以实施。 2018 年行政工作计划范文二： 根据本年度工作情 况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政 部计划从十个方面开展 xx 年度的工作： 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职 能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再 做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募 与评定薪资、绩效考核提供科学依据; 3、 完成日常行政招聘与配置; 4、 推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公 平的薪酬制度; 5、 充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内 部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精 神和献身精神，增强企业凝聚力。 6、 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩 效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保 证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、 大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大 内部人才开发力度。 8、 弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化 感染人; 9、 建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员 工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思 广益，为企业发展服务。 10、 做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见 与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本 利益。 1、 行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因 此行政部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。 如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保 证。 2、 行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是 非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作， 各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导 予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支 持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行 政部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各 部门予以协助。 3、 此工作目标仅为行政部 xx 年度全年工作的基本文 件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工 程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工 作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付 诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政部将按调整 后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体 方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标 进行具体落实。 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公 司的组织架构建设决定着企业的发展方向。 鉴于此，行政部在 xx 年首先应完成公司组织架构的完 善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展 态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确 定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的 职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织 架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公 司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断 发展。 二、具体实施方案： 1、 xx 年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制 的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查; 2、 xx 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征 求各部门意见，报请总经理审阅修改; 3、 xx 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织 架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架 构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。 行政部负责整理成册归 三、实施目标注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着 公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、 科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工 作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的 发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大， 工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员 工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司 的发展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录， 而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需 要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编 造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论 证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为 公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配 置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批 以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有 权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公 司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查 表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵 意见并必须经公司总经理最终裁定。 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每 个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各 部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的 工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于 公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司 及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析 对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合 考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。 详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供 方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 xx 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位 调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为 与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容 的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位 人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。 行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 xx 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员; 在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位 分析草案。 3、 xx 年 5 月行政部向公司总经理提交公司各职位分 析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完 成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司行政战略 规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、 职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在 信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，行政部在开 展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一 位员工的通力配合，以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类， 以便工作中查询。 3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公 司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分 析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行 职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析 由行政部会同该职位所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际 工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成 需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通 工作。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合 填写相关表单; 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改 本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通 过。 一、目标概述： xx 年行政部需要完成的行政招聘配置目标，是在保证 公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至 xx 工 业区以后、公司成立营销部以后的现实情况，基于公司在 调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。 因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内 容。行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 (人才需求数据各部门尚未提供) 行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。 行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招 聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力 成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政 的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部 门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正 处在发展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作 会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网 络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：xx 地 区(含 xx、xx)人才市场、xx 人才市场。还可以在 2、3 月 份考虑个别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的 应届生见面会等;网络招聘主要以本地 xx 人才网、xx 人才 网、前程无忧人才网、卓博人才网等(具体视情况另定);报 刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如南方都市报等;猎 头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、 具体招聘时间安排： 1 3 月份，根据公司需求参加 5 至 8 场现场招聘会; 67 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会(含学 校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以 备所需; 根据实际情况变化，行政部在平时还将不定期参加各 类招聘会。 长期保持 xx 人才网、xx 人才网的网上招聘，以储备可 能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需 求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不 列入时间安排。 3、 为规范行政招聘与配置，行政部元月 31 日前起草 完成公司人事招聘与配置规定 。请公司领导审批后下发 各部门。 4、 计划发生招聘费用：1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项： 1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特 定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传 品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面 试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反 馈; 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理(人事专员) 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应在 200XX 年目标制定时将 xx 年本部门人 力需求预测报行政部，以便行政部合理安排招聘时间。 2、 行政部应根据公司 xx 年人力需求预测数量做好后 勤保障的准备。 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度 将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发 展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪 资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体 系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公 司高层决定，行政部缺少员工薪资管理的依据，所以给人 才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看 公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行 政部无法给予员