xx年公司绩效考核总结.docx

XX 年公司绩效考核总结 导语：绩效考核是公司考核员工工作情况和工作效率 的重要参考标准，以下是小编整理的 XX 年公司绩效考核总 结，欢迎大家阅读参考。 年公司绩效考核总结 时光荏苒，20XX 年在一片有序的 繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结 是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、 长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理 清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此， 我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过 去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取 得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌 输是密不可分的。 1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在 某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各 部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与， 共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、 执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容 考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积 极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取， 例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了 及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出 的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个 10 年， 考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际， 致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。 (例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务 是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定， 出现了个别的不合理的情况发生。) 2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有 的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念 的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据 的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好 的筹划和安排下年的工作计划。 1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标 方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离 考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例 如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在 下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进 一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针 对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数 量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的 追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。 3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出 发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩 效结果。 4、积极制定 11 年考核工作计划，消除以往考核中的 盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管 理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现 有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新 局面。 年员工绩效考核总结 一、考核实施概况 本次考核计划于 7 月份初出台，前期经过公司领导班 子的仔细研究，后期通过问卷调查的方式大量收集了员工 对于绩效考核的意见，最终于 8 月份正式对员工进行绩效 考核的实施。在各部门的全力配合下，考核计划正在有条 不紊的进行当中，员工普遍对本次考核表现出极高的热情， 积极配合考核人员的工作。8 月份将以绩效考核结果为工资 发放依据。 二、考核的特点 本次考核工作的特点大致可以分为“三个特色”和 “六项原则” “三个特色”是指： 1、可操作性强：本次考核的项目可操作性强，侧重实 际操作; 2、计划性：根据考核制度按年度和月度进行有计划地 开展; 3、延续性：拟订了周密的考核程序，使制度具有延续 性。 “六项原则”是指 1、量化原则：各部门的考核采取了量化的形式，分别 用数字、质量、成本、时间、结果和行为等指标进行量化， 考核结果更加精确。 2、公开性原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完 成的，考核过程是公开的、制度化的; 3、客观性原则：用事实说话，杜绝了主观武断和缺乏 事实依据的判断; 4、反馈原则：考核人在对被考核人进行绩效考核的过 程中，把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对 考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出 合理解释; 5、公私分明原则：本次考核是针对员工的工作业绩、 工作能力和工作态度进行的考核，考核人就事论事，没有 将与工作无关的因素带入考核工作; 6、时效性原则：本次考核是对考核期内工作绩效的综 合的评价，没有将本考核期之前的行为强加于本次的考核 结果中，也没有取近期的业绩或比较突出的一两个成果来 代替整个考核期的业绩。 三、改正 此次考核的顺利进行，源自于总公司及公司各部门的 大力支持与配合，也充分展示了我们公交广告公司团结协 作的一面，同时经过近一个月的实操和摸索，此方案还应 从以下几方面进行改正： 一、做得不好的部门应该向满意度高的部门看齐，多 学习、沟通，建立并完善部门制度，按正确的工作程序开 展工作提高工作绩效; 二、部门内部，员工与员工、领导与员工之间要强化 团结协作意识; 三、部门领导应该尽快对于评价差异反常的员工进行 相关面谈，找出原因，以作指导工作; 四、各部门应继续加强部门规章制度的完善与优化， 讲究先有计划，后有行动，以规划来指引行动，促进工作 高效高质量的完成。为公交广告又好又快地展开工作、保 质保量如期完成既定目标指标，起到良好的推动和促进作 用。 年年度绩效考核工作总结 依据联绩考核暨干部绩效 考核工作的安排意见文件精神，为正确评价我局干部职 工的履责情况和工作绩效，严格奖惩规定，激励干部在岗 尽责、干事创业，结合实际，经局领导班子研究决定，制 定了局机关干部职工履责和绩效考核工作实施方案 ，现 就我局年度考核情况总结如下： 一、加强领导、全面动员。为开展好我局绩效考核工 作，局党组高度重视，召开多次党组会议，认真研究联 绩考核暨干部绩效考核工作的安排意见 ，并结合年度责 任体系建设党政机关干部履责和绩效考核工作的通知文 件精神，制定了局机关干部职工履责和绩效考核工作实 施方案 ，由局一把手亲自抓、亲自管。并通过召开全局大 会，明确提出，三点要求：一是局机关民主成绩占 30%，基 层民主评议占 30%，领导班子评议占 40%;二是对科室进行 绩效考核，评选 2 个优秀科室;三是评选结束后，要对优秀 公务员和先进科室进行表彰，并对排名靠后的同志进行诫 勉谈话。 二、制定标准、凸现绩能。为进一步激励干部在岗尽 责、干事创业的精神，对考核量化标准的基础上重新进行 了修订德、能、绩考核分数，分别达到 24 分、24 分和 28 分，更加注重绩效考核，并提出了五个方面、十项内容、 二十七条具体标准。 三、规范程序、科学打分。严格考核程序，采取总结 述职、民主评议(分两项内容，机关干部职工评议和基层单 位评议)、领导班子集体研究等并对各环节提出明确要求： 一是总结述职：科室负责人要按照科室职责和年初工作目 标任务代表科室进行总结述职。每名干部要按照岗位职责 和年初确定的工作目标进行个人总结。科室负责人及每名 干部均在全局及基层服务对象范围述职;二是民主评议：按 照局绩效考核标准进行民主评议打分。机关干部职工 评议占绩效考核的 30%;基层单位评议占绩效考核的 30%。 并做出具体规定：如评议人未按标准进行打分，则该分值 不计入民主评议分数;三是领导班子考核：综合季度、半年、 年终评价意见，机关和基层民主评议情况，局领导班子集 体研究决定考核结果。在科室绩效考核上，采取科室成员 综合成绩与主管领导综合评价相结合的形式最终确定科室 成绩。 四、评定结合、奖优促劣。召开北辰区安监局干部绩 效考核民主评议会议，全局干部、3 名工勤及镇街代表参加， 局每名干部逐一按照岗位职责和年初确定的工作目标进行 个人总结，并在全局述职，当场下发局干部绩效考核民 主评议表28 份，现场由全局干部职工及基层代表进行民 主测评打分。民主评议结束后，收回 28 份。结合民主评议 情况，局领导班子召开会议，根据民主情况及日常表现， 最终确定两名同志为我局年度优秀公务员，其他干部均为 称职，三名工勤均为合格。对于排名靠后的同志，局领导 班子成员已分别进行了诫勉谈话，提出了不足和整改意见。 年年度绩效考核工作总结 xx 年，绩效考核工作紧紧围 绕分公司提出的“将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出 绩效经营和绩效改进”的目标，在中心党政班子的直接领 导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺利完成了各项 绩效考核工作。现将 xx 年度中心绩效考核工作开展情况汇 报如下： 一、xx 年绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 xx 年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在 总结 xx 年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了 部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部 门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性 更强。新办法在考核办公室下，增设了五个专项考核组， 主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支 部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中 两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工 作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专 项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这 样使考核更加专业化、合理化。新办法强化了绩效考核的 组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、专项考核 组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各 部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高 了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行 考核。考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考 核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果”五步流 程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起 到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的。 考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员都能尽职尽 责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分，保证 了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行 职责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核 原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使 命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考 核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由 中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、 绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人 员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效 率、工作能力、工作态度、工作饱和度、上进心/安全环保 意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文 明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均 分作为年度考核结果。 为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我 们要求各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理， 在考核标准中记录关键事件(主要优点和主要缺点)。通过 记录，我们能够更好的发现问题，并责成改进，及时发现 员工的点滴进步，并给予认可，从而充分调动员工工作的 积极性。 3、公示考核结果 中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成 绩，给各部门下发整改通知书 ，使部门、员工认识到自 己在考核期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终 总兑现，提高了干部职工的工作积极性和主观能动性，重 点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、 技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好 坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职 工的激励作用，从而改进和提高工作效率。 总体来说，中心 xx 年的绩效考核工作取得了令人满意 的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓 实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确 了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现 象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一 步增强了职工的责任感，激发了职工的工作热情。绩效考 核结果也为评价各部门和职工 xx 年的业绩提供了依据。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充 分结合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将 于 xx 年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标 进行修订，并组织各部门进行评审。 2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进 一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培 训，并根据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提 出：未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中;在个 人绩效考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施： 在 xx 年年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行 为”的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部 门根据岗位特点细化“员工绩效考核表”中的考核指标， 将“职业道德”细化到各指标中，xx 年执行新考核表。 4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施： xx 年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。 xx 年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务 内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员 工的考核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩 效考核制度和岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干 部的绩效考核工作，及时收集职工的建议和意见，相互沟 通，做好解释、协调工作，使中心的绩效管理工作更上一 层楼。 年绩效考核个人总结 20XX 年度的考评工作已经结束， 因种种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基 本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反 映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经 验，也为本年度考核工作的改进提供参考。 20XX 年底，非业务部门上海公司参与考核的人员共有 24 人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与 面谈沟通的人共有 20 人。 一、20XX 年度绩效考核实施过程中存在的问题： 1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。 因 20XX 年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了 每季度的“绩效工资” ，取而代之的是“实施年终考核，年 终奖根据集团效益确定”的激励措施。 然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年 底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金” 的发放。 对于一部分在 20XX 年底得到过“年终奖金”的人员来 说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不 论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定， “每家 公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经 根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。 2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。 因种种原因，20XX 年底在“考核的实施”环节完成之 后，并未做“绩效面谈” ，所以，当此次与被考核人面谈时， 认为“没有意义” 、 “工作忙” 、 “奖金都发了，面谈还有什 么作用?”的现象还是存在。 3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚” 的现象; 当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计 划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩 效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。 “进行 到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很 了解” ，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自 己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的” 状态。 4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚” 的现象; 作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候， 员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些” 。但 此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对 自己的考核的指标有哪些。 5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议 个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确 的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己 的工作”却未有很好的建议。 6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见-此问 题在部门经理层尤其突出; 20XX 年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对 基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经 理的打分，由上级、平级和下级共同评定” 。此次沟通发现， 个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分 人确定的原则值得商榷，即：“上级”更应该是有工作中 有直接联系的上级， “平级”应是对某一项指标的评定而不 能是全部指标， “下级”对自己的工作根本不清楚，应该取 消下级评分。 7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清 楚”的现象; 20XX 年，因种种原因，评估实施结束之后没有进行绩 效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。 当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结 果是如何得来”的疑问。 8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道 分数”的现象; 集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、 任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息” ，但本 次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分， 尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。 9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清 楚”的现象; 大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发 奖金” ，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工 作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参 考”并不是很清楚。 10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很