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XX 最新中国海归就业调查报告 近些年， “海归金字招牌不再”等传闻不绝于耳，很多 想要通过招揽海归从而拓宽国际化视野的企业和事业单位 在招聘海归时表现却不尽如人意，而海外留学生也因为回 国时间错过校招季等原因，无法与本土职场搭建信息桥梁。 以下是由聘才网小编为大家整理的相关范文，欢迎阅读。 XX 最新中国海归就业调查报告 根据中国与全球化智库(CCG)发布的国际人才蓝皮书 中国留学发展报告显示，从 1978 年到 XX 年底，各类 出国留学人员累计达万人，万人在完成学业后选择回国发 展。随着我国经济影响力的不断扩大，国内各类经济主体 为“海归”提供了大量的就业机会。此外，各级政府对人 才服务工作日益重视，不断出台针对留学回国人员的就业 政策和创业政策。留学生群体已经成为新时代人才队伍的 重要组成部分，高层次留学人员已逐渐成为提高我国自主 创新能力的领跑者和生力军。 为了更好地研究我国留学归国人员就业现状，XX 年 3 月-7 月，中国与全球化智库(CCG)联合北京海威时代教育 咨询有限公司开展了本次调研。调研主要面向回国发展的 各类留学归国人员，其学历涵盖从高中、本科以至博士多 个层次。研究问题涉及其行业分布、薪酬水平、回国原因 以及职业规划等。此次调查共收到 820 份问卷，其中，被 调查者中，女性居多，占到近 70%，在年龄方面，主要集中 在 26-35 岁。受访者学历多为硕士，主修专业以商科占主 导。 报告显示，新生代海归就业呈现多元化态势，情感与 文化因素影响是海归回国的主要因素，民营企业更倾向于 为海归员工提供更丰富的优惠待遇，海归就业更看重所选 城市的经济发展和公共服务，各地政府通过人才绿卡制度、 提供创业资金支持等方式吸引海归人才。 情感与文化是海归回国的主要因素 中国与全球化智库(CCG)与北京海威时代教育咨询有限 公司联合发布的XX 中国海归就业调查报告显示，家庭 因素，尤其是父母的受教育水平对子女出国发展具有重要 影响。调查发现，海归人员的父母学历水平相对较高， % 取得了本科学历，%取得了研究生学历，甚至有%取得了博 士学位。 海归选择回国就业主要原因排在首位的是“情感与文 化因素的影响” ，占%。随后分别是“国内整体经济前景好， 政治稳定” ， “国外形势不利于外国学生就业” ，分别占% ，%。此外，国内的社会网络，海归政策，所学专业的就业 前景也是海归回国的主要原因之一。 看重所选城市的经济发展和公共服务 根据中国与全球化智库(CCG)与海威时代联合发布的 XX 中国海归就业调查报告 ，被调查者选择目前工作城市 的理由排在第一的是“经济发展快” ，超过半数被调查者选 择这一项。 “基础设施配套齐全” 、 “产业基础好” 、 “公共资 源集中” 、 “有较好的人脉关系”依次占%、%、%、%。比起 生活环境是否舒适优美，被调查者更看重基础设施和公共 资源是否完善齐全。此外，选“相关人才政策吸引”有%， 说明政府的人才政策起到一定作用。由于现在一线大城市 房价高企，租房和生活成本也令人不堪重负，%被调查者选 择了“房价等生活成本较低” 。 相当数量海归专业与工作不匹配 中国与全球化智库(CCG)与海威时代联合发布的XX 中 国海归就业调查报告显示，超过六成的被调查者目前是 基层员工，而成为高层管理人员的被调查者只占总数%。% 为基层管理人员，11,2%为中层管理人员。 在税后月收入方面，被调查者的收入范围集中在 5000- 10000 元区间，占%。收入在 15000 元以上的占%，%能达到 10000-15000 元之间。而低于 5000 元的人数占比超过四分 之一。 “所学”与“所用”之间存在较大的差距。调查发现， 超过半数的被调查者认为工作内容与海外所学的匹配程度 一般，而有四分之一的被调查者认为“不怎么匹配” 。%认 为工作内容与海外所学非匹配。认为“完全不匹配”的人 较少，占%。 不熟悉国内就业形势是海归主要劣势 中国与全球化智库(CCG)与海威时代联合发布的XX 中 国海归就业调查报告显示，经过多年的海外历练，留学 人员拥有广阔的国际视野和全球网络，掌握着先进的科学 技术知识、商业模式，富于创新精神、饱含创业热情，在 创新创业方面具有先天的比较优势，在中国社会发展、推 动创新创业中有着不可替代的重要作用，但同时也存在着 很多较为突出的劣势。 不熟悉国内就业形势和企业需求是新生代海归就业群 体的主要劣势，此次受访者中间，有超过半数的海归缺乏 职业生涯整体规划，不明确自己未来的发展方向。调查发 现，近四成被调查者希望得到资深 HR 和中高层管理人员的 现场培训或讲解，从而了解企业招聘时的要求和行业干货， 并且还希望通过笔试和面试模拟训练提升求职能力。他们 希望得到更多的求职指导和职场经验分享。 招聘时间不稳定对海归求职不利 为更好地了解企业对海归型人才的需求，中国与全球 化智库(CCG)与海威时代通过线上和线下相结合的方式对企 业方面进行了问卷调查。此次调查共涵盖在京的 80 家企事 业单位，类型涵盖民营、外资、国企、海归创业民营、事 业单位，涵盖十多类行业。 调查显示，受访单位对求职者是否符合单位需要最为 看重，主要考察求职人员是否具备与岗位相关的工作技能 及专业知识。求职人员的解决问题能力，团队合作能力， 创造力，影响力，说服力，人际网络技能，时间管理技能 等能力也是用人企业的重点考察标准。 从近期的企业用人需求来看，有%的受访单位表明将在 下一年度招聘更多的毕业生，但仍%的单位表明下一年度招 聘的大学生人数将保持不变或减少。因此，毕业生面临较 大就业压力。而用人单位招聘时间的不稳定，明显对海归 求职不利。 民企更倾向于为海归提供丰富的优惠待遇 中国与全球化智库(CCG)与海威时代联合发布的XX 中 国海归就业调查报告显示，大部分受访企业在招聘时更 倾向于使用海归，仅%的企业在招聘时没有明显区别，这表 明海归群体在回国就业过程中仍存在一定优势。此外，从 不同类型单位对招聘海归的倾向性来看，事业单位在招聘 时对海归人士没有任何偏好。而随着单位性质的变化，国 企、外资/合资企业、民企、海归创业民营企业和其他单位 如 NGO 对海归的偏好逐渐增加。 调查显示， %的单位均在一定程度上对海归员工采取 了倾斜性待遇。如 20%的单位认为海归员工在本单位的晋升 途径更快捷，%的单位本单位海归员工的工作岗位更核心等。 其中， 50%的国企表示会让海归员工进入更核心的岗 位，外资企业对海归员工的特殊待遇相对分化，相比之下， 更倾向于招聘海归的单位，如民营企业、海归创业民营企 业则会为海归员工提供更丰富的优惠待遇。 企业对人力资源机构的信任和利用不足 中国与全球化智库(CCG)与海威时代联合发布的XX 中 国海归就业调查报告显示，单位现有发布招聘信息的渠 道主要通过国内的媒体、本单位的网站、本单位的社交媒 体、国内的大学、员工的人际网络、海外媒体等媒介。其 中，国内的媒体和本单位的网站为最主要的两个选择，比 例高达%。其次为本单位的社交媒体和国内的大学，比例各 为 40%。而通过国内的人力资源服务机构和海外的人力资源 服务机构进行招聘信息发布的单位比例相对较低，比例分 别为 30%和 5%，这也说明我国企事业单位在招聘的过程中， 对人力资源服务机构的信任和利用不足。 在与人力资源服务机构合作方面，55%受调查的单位表 示仅在招聘高层次人才时会与人力资源服务机构展开合作， 即仅需猎头公司提供一定范围内的服务。45%的单位尚未与 人力资源服务机构展开合作，其中%的单位表示将来存在合 作的可能，而%的单位仍表示不需要专业的人力资源服务。 各类型单位与专业人力资源机构的合作有待进一步开发。 XX 最新中国海归就业调查报告 据教育部数据统计，XX 年，我国出国留学总人数为万， 较上年增长%;而留学回国人数达万，比上年增长%。年度出 国人数和回国人数之间的差距逐年缩小，而 85 后、90 后也 成为留学回国的主力军。更有专家预言，三年之内，海归 人数会基本与出国人数持平。 然而，这股日益兴起的海龟回巢热似乎遭到了国内职 场的冷遇。近些年， “海归金字招牌不再”等传闻不绝于耳， 很多想要通过招揽海归从而拓宽国际化视野的企业和事业 单位在招聘海归时表现却不尽如人意，而海外留学生也因 为回国时间错过校招季等原因，无法与本土职场搭建信息 桥梁。 正是如此，在风起云涌的海归浪潮下，回巢的“海龟 们”应如何将海外背景与本土职场相融合?用人单位在招聘 期间又该如何运用真正国际化的视野衡量海归的能力?这些 问题成为了当下回国就业留学生与各企业用人单位主要关 注的问题。 近日， XX 年中国海归就业调查报告发布。本次调查 共收到 1020 份问卷，被调查者超九成在 35 岁以下。受访 留学人员所在的国家主要集中于欧洲和北美地区，其中英 美澳三国留学的人数占比分别为%，%，以及%。报告中就海 归行业分布、薪酬水平、回国原因以及职业规划等作了说 明，从而能更有针对性地、更好地为他们在国内的职业发 展提出建议、指明方向。 “海归”标签优势依然存在 求职不利因素明显 史上最难就业季遭遇海归回国热潮，这是近年海归就 业难度增加的主要原因之一。然而，在就业不利的大环境 下， “海归”的优势标签仍然存在。 XX 年中国海归就业调 查报告(以下简称报告)显示，六成企业在招聘时仍 更倾向于使用海归人才，而%的单位均在一定程度上对海归 员工采取了倾斜性优待(如更核心的岗位，较高起薪等)。 而机遇与挑战并存的是，身处海外的留学生在回归本 土职场的过程中也遭遇了些许不利因素。 报告结果显示， 多数企业的招聘岗位数量，招聘时间，招聘渠道对海归求 职较为不利。同时，海归人才在求职过程中也暴露出对国 内就业形势不了解，错过企业招聘季以及缺乏明确职业规 划等问题。超过 50%的海归认为不了解国内就业形势和企业 需求是回国就业的第一不利因素，同时%和%的受访人员认 为回国时间错过校招季以及岗位海投效率低这两大因素导 致了海归回国就业难度增大。 “海归”就业现状：超八成学非所用 85 后海归薪酬较 低 从就职单位来说，海归工作单位的性质呈现多样性， 以本土民营企业为主。超过三分之一的被调查者在本土民 营企业工作，在外资企业和国有企业工作的被调查者比例 基本一致，分别为%和%。还有十分之一的被调查者在事业 单位工作，%在海归创业民营企业工作。 从行业来说，海龟在金融行业工作的人最多，占比%， 其次是教育/国家机关/高校/研究所/事业单位，占比%，时 下流行的 IT/互联网行业排名其次，占比%。此外，调查也 发现，过四成海归对所在行业未来十年的发展前景持有积 极态度。 然而，对比留学专业和就职行业以及薪资水平，情况 却不容乐观。 “所学”和“所用”之间存在较大差距是海归 就业的首要问题。调查发现，超过半数的被调查者认为工 作内容和海外所学的匹配程度一般，而有四分之一的被调 查者认为“不怎么匹配” ，更有%的人认为“所学”和“所 用”呈现出不匹配的态势。此外，海归人员对工作的满意 程度水平总体走低，明确表达满意的仅为三分之一，大多 数的人态度十分矛盾，有四成海归表示“说不清” 。调查也 发现，受访人员对于现有工作满意程度处在两极的较少， “非常满意”和“非常不满意”各占比%和%。 纵观海归人员的薪资水平似乎也与高昂的留学投资不 匹配。%的被调查者每月税后收入范围集中在 5000-10000 元区间，仅有%的海归人员收入达到 15000 以上。而税后收 入不足 5000 者更是占比达到%。 用人单位：大部分国际化程度不高 招聘海归渠道有限 为更好地了解企业对海归型人才的需求，本次调查共 涵盖了在京的 80 家企事业单位，其中 1000 以上的单位占 比 50%，501-1000 人的单位占比 5%，101-500 人和 100 人 以下的单位各占%。 根据此次调查，%的单位表示其在职人员中海归比例不 高于 10%。这些单位主要为部分民营企业，国有企业等规模 较大的企业或事业单位。此外，近两成的单位表示其海归 员工比例为 30%-50%，而拥有过半海归员工比例的单位近不 到一成。根据深入调查，发现这一类单位主要为海归民营 创业企业和外资企业。对于外资企业拥有高比例的海归员 工，主要与海归学生对跨国公司的明显偏好，且对跨文化 的适应能力强，语言能力突出等优势有着密不可分的联系。 而海归民营创业企业的海归员工比例高，也充分说明海归 在创业过程中，更容易与志同道合的海归朋友一起创业。 虽然当下海归人员在各公司的占比仍较为低迷，但根 据调查结果显示，大部分受访企业在招聘时仍更倾向于使 用海归，仅不到四成的企业表示招聘时对海归人员没有明 显的倾向。这也表明，海归群体在回国就业过程中仍存在 一定优势和优待。 虽然各用人单位表示出了对于海归人才的倾向，在招 聘渠道上却未能为海归人员提供足够的便利条件。据调查， 单位现有发布招聘信息的渠道主要通过国内的媒体，本单 位的网站，本单位的社交媒体，国内大