《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响.docx

劳动合同法对企业人力资源管理的 具体影响 1、员工在企业连续工作满 10 年且要求延续劳动关系 的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。 2、在一般情况下，双方签订第 3 次固定期限劳动合同 的，企业必须与其签订无固定期限劳动合同。 3、企业自用工之日起超过 1 个月不满 1 年未与员工签 订劳动合同的，必须向员工每月支付 2 倍的工资。 4、企业自用工之日起满 1 年不与员工签订劳动合同的， 视为企业与员工已签订无固定期限劳动合同。 5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自 应当签订无固定期限劳动合同之日起向员工每月支付 2 倍 的工资。 6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制 度违反法律规定损害员工权益的，员工可以解除劳动合同， 企业必须支付经济补偿。 7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员 工不同意续签的情形外，固定期限劳动合同期满终止不续 签的，企业必须支付经济补偿。 8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履 行劳动合同的，企业必须继续履行;员工不要求继续履行劳 动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付 2 倍的经济补偿。 9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员 工转正后的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期 的期间向员工支付赔偿金。 10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以 每人 500 元以上 XX 元以下的标准处以罚款;给员工造成损 害的，应当承担赔偿责任。 11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面 证明，给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。 12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按 应付金额 50%以上 100%以下的标准向员工加付赔偿金： (一)未及时足额支付劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。 13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同 的员工，给其他企业造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 劳动争议调解仲裁法对企业的具体影响 1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大 小，员工都可能申请劳动仲裁; 2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味 着长期外派出差的员工可在工作地申请劳动仲裁，企业须 派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本; 3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业 应当提供，否则承担不利后果，意味着企业在日常管理中 应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据(如违法延 长加班的考勤资料)，无论企业提供与否，都处于极其不利 的局面; 4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为 1 年，无形加 大了劳动关系的不稳定性和加重了管理者的心理压力;而对 于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后 1 年内 追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被 有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面 临停业关闭; 5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金， 金额不超过当地月最低工资标准 12 个月的争议案件和因执 行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方 面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效， 企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间” 。 有效预防和化解劳动争议的对策 1、企业必须结合有关法律法规，尽快依法完善内部规 章制度(员工手册)、劳动合同、用工协议;对于法律没有明 确规定的问题，在不与法律冲突且符合公平合理原则的情 况下，应尽量在内部规章制度加以明确。 2、企业应遵守劳动政策法规，规范自身用工行为，尽 量避免人为地侵犯员工的合法权益。 3、在日常管理中，将法律思维溶于管理行为当中。 、企业应加强中高层管理者在人力资源管理、劳动政策 法规、劳动争议预防处理方面的培训学习;、企业在作出 涉及员工切身利益的有关决议前，必须进行法律风险评估。 使管理者养成预测劳动争议的管理思维习惯。 4、加强绩效管理，加强内部沟通。、中层管理者应 加强与下属的沟通，在制度化的基础上力求人性化管理; 、HR 部门应加强与中层管理者的横向沟通，及时传达最 新的劳动政策法规和指导、协助中层管理者做好部门内人 员的日常管理。 5、慎重处理问题员