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专家讲解劳动合同及试用期的法律风险 总结 在新劳动合同下，员工离职几乎为“零成本” ，企业用 工风险和成本增大，如何进行人力资源体系的完善和人才 盘点，防患于未然？为此，XX 年 6 月 23 日，旗下化工英才 网特邀北京市弘嘉律师事务所梁艳松律师，主讲“人力资 源法律热点问题剖析”主题沙龙活动。 梁律师首先介绍了常见的五种劳动合同，广义上的劳 动合同、岗位合同、竞业限制合同、保密协议、服务期协 议。 广义上的劳动合同指法律规定劳动局监制的，具有必 备九大条款的劳动合同书。岗位合同则是针对员工具体从 事的工作内容的约定，包括工作内容、岗位职责、什么情 况下可视为失职等。 竞业限制合同又叫竞业限制协议，梁律师表示，有些 企业犯的错误是将竞业限制放到劳动合同中，当员工离职 时，劳动合同解除或终止，此时包括竞业限制内容在内的 劳动合同也就失效了。但实际上，这是两个分门别类的合 同，劳动合同生效时竞业限制合同是不生效的，竞业限制 合同生效时劳动合同必然已经失效了。 保密协议。很多用人单位都喜欢和劳动者签订保密协 议，但保密协议是否有必要签订？梁律师表示，是否应该 签订竞业限制协议取决于保密是约定义务还是法定义务。 商业秘密分为两类，企业经营性机密和知产性机密，这些 都是法定义务。保守企业的商业秘密是法律赋予劳动者的 法定义务，而非约定义务。常见的保密协议中针对商业秘 密的细化和细节描述等内容都可以以公司规章制度的形式 表现出来。梁律师提醒，守法是义务，不需要付钱，保密 费更不需要。 服务期协议。梁律师举例，某企业接收一个应届非北 京生源毕业生，并为其办理北京户口，是否可以与其约定 服务期，并约定若劳动者因个人原因提前终止劳动合同， 需支付违约金？梁律师表示，劳动合同法规定只有两种情 形可以约定违约金，一种是违反竞业限制协议，另一种是 用人单位出资对劳动者进行专业技术培训所约定的服务期， 其他情形都不可约定服务期，上述情况也不可以。 梁律师介绍，另一种常见法律争议和风险来自试用期。 试用期是用来考查员工是否符合录用条件，如不符合用人 单位可随时解除劳动合同且不用付赔偿金的时期。其中， 录用条件是用人单位招收录用职工的最低标准，也是用以 考查劳动者的依据。 试用期限与劳动合同期限间的关系如下：不满三个月， 以完成一定工作任务为期限的，没有试用期；三个月以上 不满一年的，1 个月试用期；一年以上不满三年的，2 个月 试用期；三年以上无固定期限的，6 个月试用期。以一年为 例，不满一年表示不含一年，一年以上表示含一年。梁律 师提醒，有些企业为了 2 个月的试用期签订一年零一天的 劳动合同，实际上完全没有必要，且如果劳动合同到期不 续签，因实际劳动合同超过一年需付出更多赔偿金。 什么是合法有效的试用期？梁律师表示，首先试用期 需包含在劳动合同期限里，不能说先签一个试用期合同。 劳动合同里只约定试用期没有约定劳动合同期限的，劳动 合同法中明确规定，视为正式劳动合同，试用期无效。 其次，期限要关联。两年的劳动合同可以约定 2 个月 的试用期，约定 3 个月就是违法的。对违法约定试用期的 后果，