华人家族企业人力资源管理现状和问题浅析

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 华人家族企业人力资源管理现状和 问题浅析 【摘 要】印尼是一个企业生存 环境有着多样性变化并且人力资源管理 面临着巨大挑战的国家。急剧变化的社 会环境、经济环境和组织环境使得印尼 华人家族企业越来越了解认识到人力资 源管理的重要性。印尼华人家族企业成 长至今，人力资源管理也在随着时代的 改变而与时俱进，但仍存在不少问题。 中国论文网 /5/view-5329958.htm 【关键词】华人企业；家族企业； 人力资源管理 印尼是全球海外华人聚居最多的 地区。自 80 年代以来，印尼华人企业 迅猛发展，其经济实力和资本规模迅速 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 扩大，出现了一大批实力雄厚、分布各 行各业的华人企业集团，而且这些华人 企业中 90%均属于家族经营。随着经济 全球化，国内外市场竞争日益剧烈，家 族式管理的弊端也不断凸显出来，其中 作为现代企业发展的核心资源人力 资源管理问题尤为突出。 1、人力资源管理战略观念淡薄 随着印尼经济发展转向以重、化 工业为主的第二次进口替代和以提高附 加价值为基础的出口导向工业，印尼华 人企业集团开始显示出其在资金、技术、 人才和经营管理等方面的不足之处，从 而限制了华人企业集团产业结构和投资 结构的升级换代，使得印尼华人企业集 团的资本仍集中于传统制造业、金融业 和房地产业。在知识经济时代背景下， 缺乏吸引和留住高新技术专业型人才的 人力资源管理战略性眼光，中低层次的 劳动力相对充裕，高层次人力资源相对 不足，高端人才尤其显得稀缺。在国际 化背景下，印尼华人家族企业的跨国企 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 业人力资源不能很好的和国际接轨，实 现跨文化多元化管理目标未能完全达到。 另外，印尼的华人家族企业大部 分与当地政府有着密切关系，为了寻求 政府的政策扶持或经济上的特权便利， 纷纷与军政官员和原住民合作，形成了 所谓的“主公制度 ”。这种不良风气使得 印尼华人家族企业大多重视资金和人脉 关系，缺乏人力资源管理观念，对人力 资源管理的理解仍然停留在事务性管理 层面，以组织、协调、控制、监督人与 事的关系为职责，谋求人与事相宜为目 标，以事为中心，要求人去适应事，强 调使用而轻培育，使人力资源管理水平 停留在较低的层次上。在员工的管理方 面上，忽视与员工们的交流，忽视对员 工的授权，也不愿意让他们参与管理， 让他们承担更多的责任。 2、工作分析和设计操作传统 具体就印尼华人家族企业工作分 析的现状来看，普遍存在抛开未来战略 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 只谈“工作”的现象，认为工作分析就是 描述每一职位目前实际承担的职责、工 作权限和工作流程等。相当多的子公司 和分公司对工作分析和设计概念的理解 和运用仍停留在表层：一些仅为了应付 母公司的需要而开展工作分析和设计； 一些虽然进行了详细的工作分析，得出 一整套工作描述、工作说明书，但却束 之高阁，权当作人力资源部曾经完成的 一项工作任务，从未有效利用工作分析 的结果开展工作设计等其他人力资源管 理工作；还有一些系统完成了工作分析 和设计，但却缺乏对实际业务流程所涉 及的所有活动和资料的全面性功能分析 和效率分析，只片面强调对工作任务、 职责、职权、任职条件等职位要素的描 述，而忽视不同职位在流程中的作用及 职位间的相互关系，缺乏与流程的衔接 与磨合，其结果直接导致职位分析设计 与业务流程的脱节，影响工作分析结果 的应用，削弱流程的速度和效率。 3、人力资源的获取和配置封闭 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 在人力资源的获取方面，印尼华 人家族企业在人员招聘环节中普遍存在 用工歧视问题。印尼华人家族大企业集 团中的中、上层经营管理人员中既有华 人，也有印尼原住民，但华人职员却占 相当大的比例，而且企业的高层职位几 乎全被华人把持。他们的工资、福利待 遇与印尼工人相差巨大。这一问题的产 生有着深厚的历史文化传统原因，华人 和印尼本地人之间宗教信仰、日常生活 习惯和价值观上存在较大差异。一方面， 印尼本地人认为华人总是心向中共，在 思想、感情和行动上心向中国，认为华 人不愿意融入当地社会，认为华人对国 家建设持消极态度，他们宁愿雇人，也 不愿亲自参加劳动。另一方面，华人也 确实以家庭为核心，然后逐渐扩大到血 缘、地域、行业、民族和整个社会，它 使华人内部在不同层次上团结、互助、 立足并于异域发展，但这被印尼人认为 是华人自我封闭，不融于当地的表现。 有些华人把子女送到新加坡和香港留学， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 对他们进行作为“ 中国人”的教育。华人 也认为印尼政府和原住民对他们抱有偏 见，都怀疑他们愿意和原住民搞好关系 并愿意参加国家建设的真实性。 4、人力资源开发的范围片面 越来越多的印尼华人家族企业认 识到培训的重要性，希望通过培训提高 员工技能，增强企业的核心竞争力。但 实际中，印尼家族企业人力资源开发的 现状是：企业主通常会为家族成员提供 最好的教育和商业熏陶，却最大限度的 压低家族外成员的培训费用。并且，员 工一般被固定在一个工作岗位上，很少 有机会轮换岗位，也很难有机会晋升。 这种人力资源培训经费投入的不足和人 力资源开发的片面性和歧视性，一方面 使企业不能形成与企业发展相适应的人 才阶梯；另一方面，也使一些优秀的、 追求事业成功的员工选择离开，严重削 弱了业的竞争优势。由于家族企业人才 流动率很高，客观上更加深了企业主对 培训投资是一种企业的成本，是为他人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 作嫁衣裳的认识。所以企业主更愿意直 接从外界招聘人员，而忽视人力资源投 资所带来的增值效应。虽然有的家族企 业也有培训活动，但培训前并没有就市 场需求进行调查与分析，导致培训内容 缺乏针对性和实用性，严重脱离企业的 实际情况，培训的效果不佳。 5、绩效管理与薪酬激励机制单 一 长期以来受家族观念的影响，不 少印尼华人家族企业认为企业文化仅仅 只是家长制管理下的“ 血缘文化 ”，即依 靠血缘关系对企业进行管理，管理思想 也仅仅停留于“ 泰罗制” 管理模式，只是 对员工和生产实行严格的控制，在报酬 的制定方面，只凭企业主主观意志做评 判标准。首先，印尼华人家族企业缺乏 明确的企业战略作为导引以及特定的企 业文化作为实施保障，绩效考核制度如 同一盘散沙。第二，很多印尼华人家族 企业的老板过于自信，又缺乏现代人力 资源管理知识，没有做好企业职位分析， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 更没有深入了解员工素质，采用的绩效 考核标准不适合实际情况，或者有的企 业主直接凭借自身的感觉进行考核，平 庸的员工因为善于讨好领导得到高分的 绩效成绩，而真正的人才却因为种种原 因得到较低的分数，这不仅极大地打击 了人才的工作积极性，也破坏了企业的 工作氛围。 员工对职业的追求因素有两大类： 物质激励和精神激励。精神激励是指受 到他人的认可与尊重，有融洽的人际关 系，发挥自己的特长，展示自己的才华， 实现自己的个人价值。而家族企业在人 才激励方面主要以物质激励为主，忽视 精神激励，单一的物质激励机制导致企 业员工的物质需求欲越来越高。目前印 尼华人家族企业对员工的激励现状主要 表现在两个方面：第一，非家族成员工 资待遇与家族成员相差甚远。非家族成 员即使才华横溢，也要听从无能的家族 成员的监督与管理，且工资待遇相差很 大。第二，非家族成员与家族成员的提 -精选财经经济