在国企建立职业经理人制度的思考-从身份到契约

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 在国企建立职业经理人制度的思考: 从身份到契约 摘要：建立职业经理人制度是新 时期国企改革的重点。职业经理人在现 代企业中存在双重契约关系，即劳动合 同关系和委托代理关系。长期以来，我 国大多数国企对经理层成员普遍偏重身 份管理，以委托代理关系为核心的契约 化管理相对缺失。在国企建立职业经理 人制度，关键在于从身份管理向契约管 理转型，以契约手段建立健全职业经理 人任期制、薪酬激励机制和经营目标责 任制。 中国论文网 /3/view-13003311.htm 关键词：国企；职业经理人；契 约；董事会 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 一、引言 随着现代企业所有权和经营权分 离，经理式公司已成为现代企业的标准 形式，职业经理人制度相应成为现代企 业制度的重要内容。建立中国特色现代 国企制度，关键是建立职业经理人制度。 2015 年，中共中央、国务院印发关于 深化国有企业改革的指导意见 ，提出 推行职业经理人制度。2016 年，中共中 央印发关于深化人才发展体制机制改 革的意见 ，提出研究制定在国企建立 职业经理人制度的指导意见。在国企建 立职业经理人制度已成为当下亟待解决 的重要命题。 英国法学家梅因说过：“所有进 步社会的运动，到此处为止，是一个 从身份到契约的运动”，这一论断 也适用于此。在国企建立职业经理人制 度，表面是国企经理层成员身份转换， 实质上是管理方式的变革，是要改变过 去参照党政干部行政管理方式对国企经 理层成员进行体制身份、级别管理的做 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 法，调整为按照市场化、契约化方式进 行岗位管理，本质上就是一种从身份到 契约的运动。 二、职业经理人在现代企业中存 在双重契约关系 按照现代企业理论，企业是一系 列契约的有机组合，其中包括人力资本 所有者与非人力资本所有者之间的契约。 职业经理人是最重要人力资本的所有者， 建立职业经理人制度，首先要正确认识 职业经理人在企业中的契约关系内涵。 长期以来，实践中存在一种误区，认为 对经理层成员进行契约化管理就是进行 劳动合同管理。实际上，职业经理人在 现代企业中存在双重契约关系。 1.第一重：劳动合同关系。在现 代企业中，职业经理人与企业之间存在 劳动合同关系，经理人的雇员地位为各 国法律所认可。如美国示范公司法 对雇员的定义明确指出：雇员包含公司 官员但不包括董事。在英美法系中，公 司官员（officers）主要就是总裁、副总 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 裁、司库等经理层成员。 在传统计划经济体制下，我国国 企主要采取人身行政隶属关系管理方式 对企业经理层成员进行管理，缺乏契约 化管理的思维。1992 年，党的十四大明 确提出要建立社会主义市场经济体制， 作为配套法律的劳动法于 1994 年制定 出台。此后，包含国企在内的所有企业 单位开始全面实行劳动合同制管理。相 应地，国企经理层成员也被纳入劳动合 同制管理范围。 原劳动部关于印发实施（劳动 法中有关劳动合同问题的解答的通 知（劳部发1995202 号）明确指出： 厂长、经理是由其上级部门聘任（委任） 的，应与聘任（委任）部门签订劳动合 同；实行公司制的企业厂长、经理和有 关经营管理人员，应根据中华人民共 和国公司法的有关规定与董事会签订 劳动合同。依据这一规定，国企的经理 层成员普遍与企业建立了劳动合同关系。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 2.第二重：与董事会的委托代理 关系。职业经理人在企业内的另一重契 约关系，是经理层成员与董事会之间的 委托关系。现代企业中，股东对经理层 的委托是通过董事会完成的 （Williamson ，2008） 。具体而言，董事 会代表公司所有者聘用经理层成员，董 事会为委托人，经理人为受托人，委托 通过聘任合同确定。 经理人是受董事会委托、执行董 事会决策的代理人，这是职业经理人制 度的核心特征。各国立法和理论普遍认 可经理人在企业中的受托经营代理人的 地位，如意大利民法典在诙 编中将 经理定义为：接受企业主的委托经营商 业企业的人：澳门地区商法典也规定： 经理系指商业企业主委任以经营企业之 人。 职业经理人与董事会之间的委托 代理关系是企业内部委托代理关系链的 重要一环。现代企业制度下，资本家兼 企业家与工人之间传统的单一型代理关 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 系，已经被资本家与管理者以及管理者 与工人之间的代理链（AgencyChain） 所取代（张维迎，2015） 。在我国，国 企这种委托代理链更长，包含全体人民 和国资监管机构之间的委托代理关系、 国资监管机构或国有股东与其委派的董 事会成员之间的委托代理关系、董事会 和职业经理人之间的委托代理关系。 3.对职业经理人进行双重契约管 理的意义。对职业经理人进行双重契约 管理，是由职业经理人在现代企业中的 雇员和受托经营代理人的双重角色决定 的，职业经理人既与企业既存在雇佣关 系，又与董事会存在受托经营关系。 原劳动部的解释指出公司的经理 层成员应与董事会签订劳动合同，应理 解为董事会作为决策机关具有与经理层 成员签订劳动合同的权限，而非董事会 与经理层成员之间存在单一劳动合同关 系。否则，容易面临现行法律上的障碍。 一方面，董事会与职业经理人之间的委 托代理关系，不宜由劳动合同法进行调 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 整。另一方面，在具体法律适用存在一 些限制和困难。比如：通过内部选拔或 转换身份产生的职业经理人，已与企业 签订了劳动合同，还需与董事会重新签 订动合同，如何处理新旧劳动合同关系， 如终止聘用是否同步解除终止劳动合同， 等等。 对职业经理人进行双重契约管理， 可解决上述困境。当公司某个员工被选 拔任命为职业经理人，并不因此丧失其 劳动合同的利益。如日本商法典对商业 使用人进行规定时特别指出：本章的规 定不妨碍营业主与商业使用人的雇佣关 系适用民法的规定。由此可见，职业经 理人既可享受劳动合同的利益，同时也 因董事会的聘任获得代理人的地位，受 到双重契约关系约束。 企业可以与职业经理人保留原有 （针对从内部选拔）或依法签订劳动合 同（针对从外部选拔） ，同时由董事会 与职业经理人签订委托经营的聘任合同， 约定岗位职责、经营目标、聘任期限、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 薪酬激励及考核等。对此，已有国企率 先尝试，如：新兴际华集团作为国资委 规范董事会建设试点单位，与职业经理 人依法签订新兴际华集团劳动合同 和高级管理人员聘任合同 ；职业经 理人如职务解聘，就只剩下与企业之间 的劳动合同关系，自己在内外部市场上 重新找岗。 三、国企经理层成 员契约化管理的缺失及影响 长期以来，我国大多数国企的经 理层成员主要是由上级部门参照党政干 部管理方式进行身份和行政级别管理， 形式上与企业签订劳动合同以满足基本 合规要求，与董事会之间委托聘任契约 管理长期缺失，易引发一系列问题。 1.行政管理模式下契约化管理的 缺失。我国国企经过几十年的改革，其 组织形式和股权结构发生了根本性变化， 从单一的国营、全民所有制企业，新增 了国有独资、控股甚至上市公司等多种 类型：但国企经理层成员仍一直沿袭党 政干部行政管理模式，由上级主管部门 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 直接行政任命。可以说，我国绝大多数 国企的经理人都是通过行政任命方式产 生的（杨学义、王新安，2012） 。 按照企业国有资产法 、 企业 国有资产监督管理暂行条例等规定， 国资监管机构除对国有独资企业的经理 人员有任命权，对国有独资公司和国有 控股公司的经理层成员，出资人机构只 有建议权、无任命权，其聘任权依法由 董事会享有。实践中，这种对经理层成 员的人选建议权成为了对聘任经理层成 员的决定权和主导权，董事会的聘任权 虚化，仅有程序权力而无实体权力。这 是因为，国企普遍存在国有股“一股独 大”的情况，上级国资监管机构或股东 单位完全主导和控制国企董事会，其对 董事会提出的经理人选的建议往往演化 为命令：即便是董事会自行提名人选， 也需经上级组织部门研究确认后再聘任。 国企经理层成员由上级组织部门 行政任命的管理机制，强化了体制身份 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 和行政级别观念，董事会与经理层成员 之间的委托代理关系常被忽视。加之实 践中劳动合同内容的形式化，国企经理 人与企业之间的契约关系难以真正形成。 2.委托关系管理缺失对国企治理 的影响。现代公司治理结构主要是通过 建立健全董事会与经理层成员之间的激 励约束机制，在充分发挥职业经理人专 业化经营优势的同时，减少内部人控制 风险和代理问题。我国国企董事会与经 理层成员之间委托契约管理的缺失，妨 碍了现代公司治理机制优势的发挥。 第一，易于产生内部人控制问题。 一方面，由于国企经理层成员聘任主要 由上级组织决定，在公司治理层面，董 事会很难基于委托人地位对作为代理人 的经理层进行有效制衡和监督。另一方 面，上级国资监管或股东单位的组织部 门保留了经理层成员的聘任权，但不参 与国企经营决策，受信息、专业和时效 等限制，很难对经理层成员进行及时有 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 效监督。换言之，上级组织行政任命经 理人员的管理方式。打断了国资监管机 构或国有股东与董事会、董事会与经理 层的委托代理链，造成上级监督太远、 董事会监督无力，易发内部人控制问题。 第二，一定程度上造成能上不能 下问题。1999 年 9 月， 中共中央关于 国有企业改革和发展若干重大问题的决 定即提出要逐步形成经营者能上能下 的机制。时至今日，这一问题仍未有效 解决。究其原因，主要是国企经营管理 者“去行政化 ”不彻底，仍是参照党政干 部方式进行身份、级别管理，而非按市 场化方式进行岗位管理。经理人员如达 到上级组织管理的级别，其免职、调动 等均由上级组织统一决定，除非因退休、 身体健康或违纪违法等，没有“下” 的机 制，对那些有位无为的经理人也主要安 排退居二线或体制内部循环，存在实际 上的常任制。 第三，影响公司专业化经营效率。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 一是上级组织选任和评价经理人标准主 要参照党政干部标准。容易忽视企业及 经理人特点，选任的干部不一定适应企 业专业化经营需求。二是由上级组织任 命的经理人会倾向选择对能决定其“乌 纱帽”的上级组织负责，没有动力去执 行董事会决策，甚至与董事会互为制时 或反控董事会，不利于发挥现代公司治 理机制的优势。三是经理人实际上的 “铁饭碗”不利于充分激励其真正从企业 利益出发，实现企业经营管理效益最大 化。 四、职业经理人契约化管理的主 要内容 职业经理人制度的优势，在于既 享受到专业化经营的好处，又有行之有 效的激励约束机制去解决代理问题。我 国国企经理层成员长期参照党政干部模 式管理，晋升提拔是主要激励机制。这 种机制对那些难以进一步晋升或晋升后 薪酬管制的国企经理人，在能上不能下 的背景下，会产生激励失灵。建立职业 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 经理人制度，就是要建立健全激励约束 机制，解决激励失灵问题，这也是职业 经理人契约化管理的核心。特别是我国 尚未建立职业经理人市场，完善相关激 励机制尤为重要。 1.任期制。在现代企业中， “用手 投票”和“用脚投票”都是约束职业经理 人的重要机制。研究表明，治理经理层 偷懒，主要依赖市场间来自其他组织潜 在经理人的竞争，以及企业内部成员取 代现有管理层的竞争 （Alchian&Demsetz，1972 ） 。如果职业 经理人的业绩表现不佳甚至存在败德行 为，企业所有者可以行使“用手投票” 的 权力更换不合格的经营者：或者行使 “用脚投票”的方式退出企业，经理人将 面临被新的企业所有者更换的压力。任 期制就是“用手投票 ”的一种典型表现形 式，其本|上是一种外部替代的竞争机 制。 国企在我国经济生活中的特殊地 位和使命，决定了“ 用手投票 ”比“用脚 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 投票”更为可行。国企通常关系国民经 济命脉和重要产业布局， “用脚投票” 受 到很多政策限制，对国资监管机构或股 东单位来说成本过大，一般不予采用。 但是，国资监管机构或股东单位保有 “用手投票”更换国企经营者的权力。在 过去，因为缺乏任期要求，除非经理人 存在违法违纪等严重问题，国资监管机 构或国企股东很少主动采取“用手投票” 替换经理层成员。在国企推行职业经理 人任期制，就是要打破现在以退休制作 为退出机制的管理制度，打破经理层成 员不犯错误不下、不到年龄不退的传统 观念（周景勤，2016） 。实行任期制， 制度上要求董事会必须定期对职业经理 人“用手投票 ”，有利于有效约束职业经 理人。 推行职业经理人任期制，需注意 两个问题：一方面，任期制不是单纯划 定退出时间线，可不限定最长任职年限。 最长任职年限的规定会迫使一些极为出 色的人过早地离职（柴芬斯，2001） ， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 对优秀职业经理人也不公平。为避免这 一问题， 中央企业领导人员管理暂行 规定即明确规定：领导人员任期届满 经考核合格可以连任：另一方面，任期 制是一种反向约束，主要适用于岗位匹 配目的而非激励目的（Baker et al，1988） 。如果没有其他正向激励机制， 职业经理人在达到胜任或留任的基本目 标要求后，可能没有动力投入更多的精 力去改进企业管理、提升企业价值。因 此任期制之外，还需要有合理的薪酬激 励机制。 2.薪酬激励机制。人力 资本具有隐性特征且与其所有者不可分 离，单纯依赖外在监督制约无法保证其 作用的充分发挥，还需通过正向激励调 动其所有者的主动性和积极性。大多数 企业组织的契约结构，都通过约定代理 人的固定或激励性薪酬与其业绩挂钩来 防止代理人道德风险 （Fama&Jensen，1983） 。 第一，要放松对国企经理层成员 的薪酬管制。随着国企改革的深入，国 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 企经营管理者逐步“ 去行政化 ”，失去了 行政级别和待遇，但薪酬仍受严格管理， 与同行竞争的私企、外企相比有一定差 距。这不仅容易发生道德风险和逆向选 择，也会让国企经理人才外流。对此， 周其仁（2002）曾指出：“我们给企业 家的报酬很低，虽然这是天下最贵的东 西。而我们的企业制度，成了天下最昂 贵的企业制度，大量亏损，没有人对创 造剩余感兴趣。 ”针对这些问题，重点是 要按照关于深化收入分配制度改革的 若干意见 （国发20136 号） ，建立与 国企领导人分类管理相适应、选任方式 相匹配的差异化薪酬分配制度。 第二，依据职业经理人的业绩确 定薪酬。以绩定薪即报酬与业绩表现挂 钩，是对职业经理人最为有效、也是最 常用的一项激励机制。当个人业绩能够 有效考核时，薪酬与个人业绩绑定比公 司整体业绩绑定更为有效（Baker etal，1988） 。薪酬与职业经理人个人业 绩绑定的最重要形式就是年薪制。年薪 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 制不是等级制，薪酬数额是与本人业绩 目标完成情况挂钩的。职业经理人要实 行年薪制，就要改变过去按照上级组织 部门确定的简单定性考核结果确定年薪 等级的做法，转变为依据企业经营状况 及个人业绩目标完成情况动态确定薪酬 数额。 第三，建立股权激励等利润分享 机制。激励职业经理人，不能仅靠工资， 还应当让其分享利润。只有让职业经理 人分享利润，职业经理人才会关心利润。 在现代企业中，通过股权激励、股票期 权等将职业经理人自身利益与公司经营 发展好坏结合起来、进行利益捆绑，能 够有效预防经理人的懒隋和浪费行为。 需要注意的是，年薪制与利润分 享制各有特点。前者的激励作用更为直 接有效，但对业绩考核的要求更为严格： 后者更容易操作，但容易存在搭便车问 题，即有时企业的业绩与职业经理人的 贡献、努力程度并非完全正相关。因此， 对职业经理人进行薪酬激励，应考虑综 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 合运用上述两种机制。 3.经营目标考核。任期制与薪酬 激励机制，实质上都是将职业经理人的 业绩目标与其任期结束去留、薪酬激励 水平相挂钩，本质上是一种经营目标责 任制，通过责权利相统一使职业经理人 与企业形成利益共同体。这就意味着必 须要明确约定和严格考核经理人的业绩 目标，这也契约化管理的关键和难点。 目前，许多国企对经理层成员的 经营目标缺乏明确要求和严格考核。实 践中，国企经理层考核存在“双轨运行” 的情况：一是国资监管机构或国有股东 的经营管理部门对下级单位进行经营业 绩考核，二是上级组织人事部门对经理 层团队进行年度考核，经营业绩考核和 组织人事部门考核有机结合不够。企业 经营业绩考核属于整体考核，与每个经 理层成员联系不紧密；组织人事部门考 核沿用述职、民主测评、谈话等党政干 部考核模式，基本上是定性考核，结果 差异性不大。 -精选