对企业实施绩效薪酬制度的几点思考

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 对企业实施绩效薪酬制度的几点思 考 摘要：在全球范围内，人力资源 管理是一个十分具有挑战性的问题，尤 其是其中的绩效薪酬问题。本文在给出 绩效薪酬内涵的前提下，综述了绩效薪 酬对满意度、创新力、公平性的影响关 系研究。对于企业在实施绩效薪酬制度 的过程中，如何让绩效薪酬制度更好地 为企业服务，本文提供了一些建议和意 见，对于提升我国企业绩效薪酬制度建 立与实施具有一定作用。 中国论文网 /2/view-12926291.htm 关键词：绩效薪酬制度；激励效 应；绩效薪酬 0 引言 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 近些年的发展如全球化已经使得 一些市场上的竞争更加激烈。为了面对 激烈的竞争环境，公司不断寻找一些方 法来提高他们的劳动生产率，流行的工 具就是采用绩效薪酬计划，它可以刺激 劳动生产率，原因有二。首先，鉴于对 员工能力的信息不对称性，一个绩效薪 酬方案可被用于诱使员工尽自己最大的 努力工作（见例 Prendergast 1999 和 Lazear 2004） 。其次，当雇佣新员工时， 计件工资方法可以被用于筛选机制去鼓 励大部分有能力的员工（Lazear 1986） 。 在现代企业的薪酬制度里，员工 将薪酬不仅仅视为工资，还包括五险一 金、福利待遇等，工资与薪酬有着本质 区别。工资是针对员工付出劳动而享受 的回报，而薪酬则是视为人力资本而享 受的待遇。企业普遍认为薪酬是最重要 且最易施行的激励手段之一。对员工来 说，薪酬不仅仅体现的是自己付出的劳 动，在某种程度上更代表了自身价值， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 代表了他人的认可，甚至能看出自己的 能力和发展方向。 许多学者从最初单纯的偏向理论 研究，转为与实践相结合，产生了许多 优秀的薪酬制度设计研究文献。图 1 是 2008-2015 年中国知网关于薪酬制度等 关键词研究的期刊统计情况。统计显示， 目前学者们的研究重点主要集中在薪酬 体系、薪酬制度、薪酬激励方面，薪酬 的分选效应文献也有涉及。从中可以发 现薪酬制度依然是研究的热点，这间接 指出绩效薪酬制度也是学者研究的热点 之一。目前在我国，杜旌（2009）认为， 绩效薪酬与基本薪酬相结合已成为企业 主流的薪酬支付方式。 不同的组织往往有着不同的薪酬 制度，组织往往通过薪酬的激励内容和 分配方式来区别自己（Gerhart 和 Milkovich，1900） 。 1 绩效薪酬的内涵 1.1 绩效薪酬的定义和特点 对薪酬概念的界定在不同时期有 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 所差异，不同学者对薪酬有不同的界定。 薪酬是指员工为企业提供劳动所获得的 收入，包括经济收入、企业提供的服务 及法定福利。薪酬在一定程度上由员工 的行为表现和业绩决定，而员工的业绩 和行动基本受自身控制。广义上来讲， 绩效薪酬理解为个人或团队绩效薪酬的 挂钩，并在一定范围内波动；狭义上来 讲，绩效薪酬理解为员工个人行为和业 绩与薪酬挂钩。绩效薪酬的主要特点有 以下几个： （1）绩效薪酬能够有效地激励 员工。在有效的绩效薪酬制度下，能够 依靠制度这种工具，将员工的薪酬与个 人绩效和团队绩效挂钩，来激发员工的 工作积极性，发现员工的潜能，体现出 员工的自我实现，同时也为企业带来更 高利润，起到了双赢的作用。 （2）绩效薪酬有利于营造良好 的工作氛围。在有效的绩效薪酬制度下， 只有员工付出了足够努力并为企业带来 了效益才能获得较高工资。这有利于在 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 组织内部营造出一种相互竞争的氛围。 适度竞争有利于员工成长，但也可能损 害组织，为了避免这种竞争关系的恶化， 可以采用绩效薪酬制度，将团队绩效纳 入绩效考核中，从而引导这种竞争朝着 良性方向发展，提高组织的整体绩效水 平。 （3）绩效薪酬有利于为企业留 住优秀人才。人才流失是企业人力资源 管理部门担心的一个较大问题，企业培 养优秀员工实际上是一种冒险行为，如 果不能留住培养出来的优秀员工，对企 业是较大的一种损失。而这种“按劳分 配”的市场化薪酬制度会对追求成就感 的人才有较强吸引力，与此同时也加强 了员工和企业之间的纽带关系，增强员 工的忠诚度。 1.2 绩效薪酬的激励效应 Lazear 等学者认为，分选效应是 指绩效薪酬具有吸引、选择和淘汰员工 的作用，绩效薪酬制度会对组织的员工 构成（如员工的能力、人格）产生影响。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 就薪酬激励而言，吴冬梅等 （2003）研究了北京高科技企业的知识 型员工，得出个体成长、业务成就、金 钱财富和工作自主依次为知识型员工的 主要激励要素。巨荣良等（2010）认为 激励机制的构建需要依照员工个性特质， 通过人力资本双向专用性、权威激励、 实现核心员工自我价值等途径有效激 钇笠岛诵脑惫 绩效薪酬制度的操作方式似乎影 响激励效果。Marsden et al（2001）研 究表明，评价质量和更明确的目标设置 正向影响激励感知。Kessler（1994）也 提供了证据，而绩效薪酬制度的设计和 执行是其成功的关键。在他提出的两种 情况中，绩效评价似乎对于绩效薪酬制 度的实施是重要的。评价绩效的能力通 常是绩效薪酬制度是否成功的关键能力。 Antti Kauhanen 等（2006）研究 表明，绩效薪酬制度的特点对于激励效 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 果是重要的。组织绩效的评价对绩效薪 酬制度的成功是重要的。越贴近员工， 结果越好。一般来说，简化影响支付员 工绩效薪酬的这类因素是重要的。这个 结果符合经济学和心理学在激励性薪酬 方面的文献结论。 2 绩效薪酬的创造力、满意度和 公平性的影响研究 2.1 绩效薪酬对创造力的影响 技术进步的关键是创新，创造力 对创新的影响性不可小觑，是提高组织 竞争优势的重要因素。在低强度绩效薪 酬条件下，较低的自我决定 （Eisenberger&Rhoades，2001）使员工 更加倾向于视绩效薪酬为控制性而不是 信息性的暗示，较低的绩效回报导致雇 员高努力的创造性活动得不到足够奖励 和认可，从而降低了雇员对随后创造性 活动的投入的热情 （Deci&Ryan，1985；Eisenberger，199 2） 。反之，在高强度绩效薪酬条件下， 过高的绩效压力削弱了雇员冒险的热情 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 fByron et al，2010） ，强化了员工想要挑 战现状的恐惧，从而导致员工的自我胜 任感明显降低，因而同样倾向于将绩效 薪酬视为控制性而不是信息性暗示，进 一步抑制了其发展创造力 （Deci&Ryan，1985）. 张勇， 龙立荣（2013）经实证研究发现，绩效 薪酬对创造力呈倒 U 型关系，同时人一 工作匹配度越高，中等强度绩效薪酬的 正面效应越强，高强度绩效薪酬的负面 效应则越弱；绩效薪酬与人-工作匹配 的交互效应通过创造力自我效能的完全 中介效应影响创造力。 当员工感觉自己对组织的投入和 付出并没有得到组织的认可，没有给予 自己期望的回报时，他们便产生了不公 平感和不满意感，从而导致不愿意合作， 甚至有离职的想法，损害组织的创新过 程和绩效产出（Gerhart et al，2012；卫 旭华等，2013） 。 2.2 绩效薪酬对满意度的影响 对薪酬的满意度是衡量员工满意 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 度的维度之一。Omar 等（ 2006）研究 发现，员工绩效薪酬感知越强，其薪酬 满意度越高。实验研究也得出了类似结 论，Ducharme 等（2005）的研究表明， 有效将绩效考核与薪酬制度结合将能够 较大程度地激励员工，实施绩效薪酬制 度的团队薪酬满意度显著高于其他未实 施绩效薪酬制度的团队。研究者也发现， 组织因素影响员工的绩效薪酬满意度， 参与绩效考核和目标管理等人力资源工 作的雇工薪酬满意度较高。 2.3 绩效薪酬对公平性的影响 VanYPeren et al（2005）研究发 现，基于绩效的薪酬比基于岗位的薪酬 更加公平。然而 Maury Gittleman，Brooks Pierce（2015）的结 果是，使用绩效薪酬方案对在 1994 至 2010 期间不平等的增加效果比较温和。 这些结果与 Lemieux et al（2009）的研 究结果进行对比，他们之前使用动态收 入的面板数据研究了绩效薪酬和工资不 平等的关系，发现绩效工资在上世纪 70 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 年代末和 90 年代初之间约占男性工资 的五分之一，几乎等于同时期所有的不 平等工资的增加数。ChangpJ 和 Hahn（2006）对韩国企业员工研究后认 为，当企业对绩效的承诺度较高时，实 施绩效薪酬制度有利于提高员工的薪酬 公平感。 绩效薪酬代表了外部薪酬以及这 种薪酬是一种待分配的资源。不能建立 这种分配程序的公平性不仅会鼓励脱离 绩效薪酬的薪酬结构（Hamner 1975；） ， 而且也会导致多种对于雇主的不利结果 （例如低绩效、离职甚至是怠工） （Zenger 1994） 。 3结与展望 本文仅是阐述了绩效薪酬的优点， 是指企业在建立并使用有效的绩效薪酬 制度的情况下，绩效薪酬制度具有正向 激励员工的作用，如提升员工的创新力， 提高员工的创新力和满意度。当然绩效 薪酬制度如果设计的不合理或是实施不 当，就会造成严重的负面效果，就如索 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 尼的前高管在一篇绩效主义毁了索尼 的文章中写的那