劳动合同法三 审稿草案(精选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 劳动合同法三审稿草案(精选多篇) 我看劳动合同法 土木 0603 17 号王海 用人单位劳动规章制度是规范劳 动条件的最重要依据。但对于劳动规章 制度的性质，理论上没有辩明，立法上 也无法找到统 一、清晰的思路。学者间对劳动 规章制度的性质的认识存在合同说、法 规范说、集体合意说、根据二分说。现 行法上有关劳动规章的性质大抵可认为 是采纳了“法规范说 ”。 中华人民共和 国劳动合同法第 5 条、第 31 条、第 44 条、第 51 条虽对劳动规章制度作了 较为全面的规定，但基于对劳动规章制 度性质认识上的偏差，相关制度的设计 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 颇值得考量。 劳动规章制度 劳动合同法草案 格式条款 劳动规章制度是用人单位制定的 适用于该单位的劳动规则，是劳动者在 共同劳动过程中必须遵守的行为规范与 准则。随着社会化大生产的高速发展， 劳动者数量巨增，劳动分工也日益精细。 企业为了合理有效地经营管理，制定劳 动者所应普遍遵循的劳动规章制度，将 各种各样的劳动条件予以整理统一，实 有必要。在集体协商制度较为发达的国 家，劳动基准等由集体合同约定，劳动 规章制度的内容几乎只关注企业纪律、 工作作业秩序，而在我国，集体协商未 能充分发挥作用，在实践中，用人单位 劳动规章制度是规范劳动条件的最重要 依据。然而，劳动规章制度性质如何？ 申言之，用人单位单方面制定的劳动规 章制度为什么能起到约束劳动者的作用？ 在理论上没有辩明，立法上也无法找到 清晰的思路。实践中，劳动规章制度几 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 成用人单位剥夺劳动者劳动权利的工具， 劳动争议仲裁和诉讼中有关劳动规章制 度的争议日益增加。 中华人民共和国 劳动合同法第 5 条对劳动规章制度的 内容、制订和公告，第 31 条第项对劳 动者违反劳动规章制度的效力，第 44 条对劳动规章制度的监督管理，第 51 条对劳动规章制度违反法律规定的后果 作了相应规定，其中失当之处颇多。本 文拟从劳动规章制度性质的理论争议、 现行法上有关劳动规章制度的规则梳理 出发，探讨草案中劳动规章制度规 则的完善。 一、关于劳动规章制度性质的争 议及其现行法上的界定 学者间关于劳动规章制度性质的 争议 关于劳动规章制度的性质的主要 观点有： 1合同说 2法规范说 3集体合意说 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 4根据二分说 我国现行法上对劳动规章制度性 质的界定 1我国现行法上关于劳动规章 制度的规定 2我国现行法上关于劳动规章 制度的性质 三、劳动规章制度性质之我见 依笔者愚见，劳动规章制度在性 质上属于格式条款，其理由如下： 第一，就劳动规章 制度的形式 而言，规格化和定型化是其特点，与格 式条款的形式相合。格式条款是当事人 为了重复使用而预先拟定，并在订立合 同时未与对方协商的条款。规格化和定 型化的合同条款，由一方当事人单方提 出，其目的在于以此条款与多数相对人 缔约，此两点曾被我国台湾地区著名学 者王泽鉴教授定为格式合同的两大特征。 笔者认为，格式条款重在订约之前即已 由单方制定出来，而不在“重复使用” 。 就劳动规章制度的整体内容而言，是用 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 人单位以其经济、社会的优势地位，采 用个别劳动合同的共通内容，加以体系 化、定型化而成，故与格式条款之形式 无异。 第二，就劳动规章 制度的实质 而言，劳动规章制度由用人单位单方拟 定，劳动者对劳动规章制度的形成并无 磋商交涉机会，只能概括地接受或不接 受，不能对其内容作增删修改，与格式 条款之实质相同。虽然劳动规章制度的 制定有劳动者参与的环节，但仍由单位 行政最后决定和公布，并以单位行政文 件的基本形式存在，劳动者只可表示接 受与否，否则劳动关系不成立。 第三，就我国目前劳动合同实践， 劳动规章制度在劳动合同中的出现不外 有以下两种形式：一则明定用人单位的 劳动规章制度是劳动合同的内容，对当 事人具有约束力；二则明定劳动者应遵 守用人单位的劳动规章制度，以及劳动 者违反劳动规章制度，用人单位有权根 据劳动规章制度进行处理。由此可见， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 在我国，劳动规章制度作为合同条款之 一，起着约束劳动者的作用，亦即劳动 规章制度的效力来自于双方当事人的合 意。 第四，上述四种学说中，合同说 尚未反映劳动规章制度的本质特征，以 劳动者同意作为劳动规章制度产生法律 效力的条件并不能反映现实生活的真实 情况。事实上，劳动者对于劳动规章制 度的同意多数体现为默示同意或录用时 的概括性同意，与传统合同成立上的承 诺大异其趣。现实中，劳动规章制度属 于单位的内部规范，居于弱者地位的劳 动者对劳动规章制度之制定与变更，全 无置喙余地，更无拒绝适用的自由。法 律规范说过分提高劳动规章制度的法律 地位，不当地授予私人以“立法” 权，使 用人单位因此立于近乎国家对人民的统 治地位，而且，用人单位基于所有权可 以统制单位内之物，但无法统制劳动者； 习惯法在我国是否是法源之一种，尚值 研究。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 草案的相关规定 草案第 5 条规定：“用人单 位应当依法建立和完善劳动安全卫生、 劳动纪律、职工培训、休息休假以及劳 动定额管理等方面的规章制度，保障劳 动者享有劳动权利、履行劳动义务。用 人单位的规章制度直接涉及劳动者切身 利益的，应当经工会、职工大会或者职 工代表大会讨论通过，或者通过平等协 商作出规定。用人单位的规章制度应当 在单位内公告。 ”本条集中规定了劳动规 章制度的制定主体、内容、民主程序以 及公示。 草案第 31 条规定：“劳动者 有下列情形之一的，用人单位可以解除 劳动合同?严重违反用人单位的规章制 度，按照用人单位的规章制度应当解除 劳动合同的?”。此项规定直接赋予劳 动规章制度以法律效力，直接承认其中 解除劳动合同事由的效力。 草案第 44 条规定：“县级以 上地方人民政府劳动保障主管部门和乡、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 镇人民政府依法对下列实施劳动合同制 度的情况进行监督检查：用人单位制定 规章制度的情况?”。本项规定了劳动 规章制度的行政监督。 草案第 51 条规定：“依照本 法应当经工会、职工大会或者职工代表 大会讨论通过或者通过平等协商作出规 定的事项，用人单位单方面作出规定的 无效，该事项按照工会、职工大会或者 职工代表大会提出的相应方案执行。用 人单位制定的规章制度违反法律、行政 法规。或者应当通过集体合同规定的事 项未订立集体合同，对劳动者造成损害 的，用人单位应当承担赔偿责任。 ”本条 明确规定了本经过民主程序的劳动规章 制度无效。 草案相关条款的重构 笔者者建议，在明确了劳动规章 制度属于格式条款的基础上，结合规制 格式条款的法理，重构草案中的相 关条款。 1劳动规章制度的制定 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 首先，应当坚持劳动规章制度的 制定主体为用人单位，这符合劳动规章 制度作为格式条款的特征之一即单方决 定性。至于受到学界批评的制定主体不 明确问题，在采格式条款说的情况下， 将迎刃而解，因为劳动合同的当事人为 劳动者和用人单位，这里，用人单位当 然是用人单位的意思决定机关和对外意 思表达机关，目无疑问。 2劳动规章制度计入劳动合同 劳动规章制度订入劳动合同是劳 动规章制度规制的前提，也是劳动规章 制度的效力基础。劳动规章制度作为格 式条款，虽经广泛使用，并不当然具有 约束劳动者的效力，仍须经由双方当事 人意思的合致，才能成为劳动合同的内 容。劳动规章制度作为格式条款如何订 入劳动合同，与传统个别磋商缔约应有 不同。 关于劳动规章制度的效力。作为 劳动合同内容的劳动规章制度自应受 草案中劳动合同效力规定的规制， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 但该规定不无检讨的必要。为此，笔者 建议结合我国合同法的规定，对劳 动规章制度的效力作如下规定： 第一，劳动规章 制度的绝对无 效。劳动规章制度中违反法律、行政法 规、集体合同的强行性规定，免除或减 轻用人单位责任，加重劳动者的责任， 使劳动者抛弃权利或限制其权利行使， 以及其他对劳动者有重大不利益的，绝 对无效。 第二，劳动规章 制度的相对无 效。劳动规章制度中违反诚信原则，对 劳动者显失公平的，无效。劳动规章制 度中有以下情形之一，推定其显失公平： 违反平等原则的。劳动规章制度与其所 排除不予适用的任意性规定的立法意旨 显相矛盾的。劳动合同的主要权利和义 务因劳动规章制度的限制致使其合同目 的难以达成的。 中国人民大学法学院、中国人民 大学民商事法律科学研究中心。 注释 与参考文献 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 本文所称劳动规章制度与劳动纪 律、内部劳动规则，同其意义。参见高 圣平：用人单位内部规章制度的司法 控制 。 参见西村健一郎等：劳动法讲 义之三：劳动保护法 ，有斐阁 1983 年 版，第 210 页，转引自刘志鹏：劳动 法理论与判决研究 ，无照出版有限公 司 2014 年版，第 261 页。多见董保华： 劳动关系调整的法律机制 ，上海交 通大学出版社 2014 年版，第 338 页。 参见黄越钦：从劳工法探讨企业管理 规章之性质 ， 政大法学评论第 17 期；刘志鹏：论工作规则之法律性质 及其不利益变更之效力 ， 律师通讯 第 132 期；吕荣海：劳动 法法源及其适用关系之研究 ， 蔚理有限公司 2014 年版，第 277 页以 下。 劳动合同法关于员工入职管理的 规定解析 一、劳动合同法关于员工入职管 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 理的规定解析 1.录用手续的办理 用人单位自用工之日起即与劳动 者建立劳动关系。建立劳动关系应当办 理用工手续，订立书面劳动合同。 关于建立劳动用工备案制度的 通知 今年开始，用人单位与劳动者如 果签订了劳动合同，就要在签订劳动合 同之日起 30 日内到劳动部门进行用工 备案。终止合同的，须在终止后 7 日内 进行备案。用人单位名称、法定 代表人、经济类型、组织机构代 码发生变更后，要在 30 日内办理劳动 用工备案变更手续。到 2014 年底，全 国省、市、县三级都要建立起签订劳动 合同为基础的劳动用工备案制度，实现 国家、省、市三级劳动用工信息数据的 交换共享，基本建立全国劳动用工信息 基础数据库。 上海市职工招工、退工管理办 法 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 用人单位录用劳动者为全工时制 职工的，自录用之日起 30 日内持下列 材料，到本市劳动行政部门所属区县职 业介绍所办理招工登记备案手续。 用人单位与全工时制职工终止或 解除劳动关系后，应在 7 日内办妥退工 登记备案手续。 入职登记表 入职登记表是应聘者单方填写的 表格，目的主要是保证应聘者提供正确 的个人信息。信息的准确程度，某种程 度上会影响公司决策、行为的正确性， 乃至其他意料不到的事项。 2.劳动合同的签订 已建立劳动关系，但是用人单位 与劳动者未以书面形式订立劳动合同的， 应当自用工之日起一个月内订立书面劳 动合同。 用人单位未在办理用工手续的同 时订立书面劳动合同，与劳动者约定的 待遇不明确的，新招用的劳动者的待遇 应当按照企业的或者行业的集体合同规 定的标准执行；没有集体合同的，用人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 单位应当对劳动者实行同工同酬。 有下列情形之一，劳动者提出续 签劳动合同的，应当签订无固定期限劳 动合同： 续延劳动合同时，劳动者已在该 用人单位连续工作满十年以上的； 用人单位初次实行劳动合同制度 或者国有企业改制重新签订劳动合同时， 劳动者在该用人单位连续工作满十年或 者距法定退休年龄在十年以内的； 连续签订两次固定期限劳动合同 后续签的。 现行劳动法的规定： 第二十条劳动者在同一用人单位 连续工作满十年以上，当事人双方同意 续延劳动合同的，如果劳动者提出订立 无固定期限的劳动合同，应当订立无固 定期限的劳动合同。违反本法规定不签 订无固定期限劳动合同的，在解除或者 终止劳动合同时，用人单位应当按照本 法第四十六条规定的经济补偿标准的二 倍向劳动者支付赔偿金。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 3.企业的告知义务与员工的信息 披露 ： 用人单位订立劳动合同时，应当 如实告知劳动者工作内容、工作条件、 工作地点、职业危害、安全生产状况、 劳动报酬，以及劳动者希望了解的与劳 动合同直接相关的其他情况；用人单位 有权了解劳动者与劳动合同直接相关的 基本情况，劳动者应当如实说明。下列 劳动合同无效或者部分无效： 违反法律、行政法规规定的；用 人单位以欺诈、胁迫的手段订立劳动合 同的；用人单位免除自己责任、排除劳 动者权利的。 现行法律背景下的法律后果 劳动法第十八条第一款第二 项规定：“采取欺诈、威胁等手段订立 的劳动合同” 为无效劳动合同。 即便如此，你又将怎么处理双方 已经建立起来的劳动关系呢？ 4.试用期规定 劳动法的规定： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 劳动法第二十一条规定： “劳动合同可以约定试用期。试用期最 长不得超过六个月。 ” 试用期工资： 劳动者在试用期的工资不得低于 同岗位最低工资或者劳动合同约定工资 的百分之八十。试用期与其他期限的区 别： 所谓其他期限，主要是指历史上 或现实生活中存在的各类期限，主要有 见习期、实习期、培训期。 见习期、实习期、培训期均不等 同于试用期。 案例 1： 叶某被某公司聘为销售经理，半 年后公司发现叶某大学学历系伪造，遂 予以辞退。 焦点问题：叶某欺诈签署 的合同是否有效？ 案例 2： 小 q 应聘促销员，当天就经面试 通过并被指派至商场开始促销工作，在 去商场的途中，小 q 不幸发生车祸? 工伤乎？责任由谁承担？承担哪 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 些责任？ 案例 3： 沈某于被某公司职工食堂承包人 招用为服务员，该承包人是公司员工， 职工食堂未办理工商营业执照，沈与公 司及职工食堂均没订立劳动合同或雇佣 合同。去年 4 月，沈因患甲亢请病假， 职工食堂以此为由将其辞退，发生劳动 争议。 本案焦点：两者是否建立劳动关 系？ 二、劳动合同法立法趋势及其对 员工入职管理的影响分析 1.程序复杂书面化 招聘面试中的陈述；录用与不录 用的通知；书面劳动合同 录用通知书 录用通知书的重要性几乎等同于 劳动合同，在尚未订立书面合同或者明 确以录用通知书代替合同的情况下，更 是如此。 按照劳动合同法的规定，用 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 人单位订立劳动合同时，应主动告知劳 动者工作内容、工作条件、工作地点、 职业危害、安全生产状况、劳动报酬等。 劳动合同文本的提供与生效 劳动合同文本由用人单位提供。 劳动合同由用人单位与劳动者协 商一致，并经用人单位与劳动者在劳动 合同文本上签字或者盖章生效。 用人单位与劳动者在用工之前签 订劳动合同的，自用工之日起劳动合同 生效。 违反书面化规定的法律责任 用人单位招用劳动者不办理用工 手续，由劳动行政部门责令改正，并按 每一名劳动者五百元的标准处以罚款。 用人单位提供的劳动合同文本未 载明本法规定的劳动合同必备条款的， 由劳动行政部门责令改正；对劳动者造 成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。 用人单位自办理用工手续之日起 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 超过一个月不与劳动者订立书面劳动合 同的，应当支付劳动者劳动应得报酬二 倍的工资。 2.录用成本提高猎头化 显性成本：招聘成功成本 招聘失败成本 隐性成本：风险防范成本 “被动招聘”成本 “被迫招聘”成本 3.录用风险增大 “被动招聘 ”的风险 “ 被迫招 聘”的风险 合同订立程序的风险 合同文本提供的风险 被欺诈的风险 录用手续的风险 三、规范员工入职管理以应对劳 动合同法 1、招聘面试全面化 严把进人关 宁可错过一千 不可放进一个？ 职业经历、工作能 力不再唯一 个性品格、文化认同成 为首要 健康疾病、历史纪录必不可 少 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 严把进人关防伪！ 1） “防伪 ”包括防止虚假陈述和虚 假证明；2）涉及的主要事项包括年龄、 身份状况、学历、工作经历、专业技能 等等。 容易造假的几种事项：谎称自 己已年满十六周岁。包括使用假身份证， 使用他人身份证；谎称自己系“协保” 等身份的人员；伪造学历证明；虚 假工作经历；伪造专业证书。等等。 虚假陈述和虚假证明的防范 1）用足入职登记表的功能； 2）面试时的进一步审查；3）珍惜现代 电子科技所提供的查询便利不要轻 信，也不要抱侥幸心理。 2、offer letter 草拟技术化 offer letter 的内容要点； offer letter 发出后的风险防范；信息不对称 的防范 招工手续严格规范化 手续办理第一时间；手续种 类分门别类，依法办理；手续资料 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 完整齐备 劳动合同签订流程化 劳动合同签订的时机；劳动合同 签订的地点；劳动合同签订的方式；劳 动合同文本的选择? 劳动合同法解读三：用人单位规 章制度 第四条 用人单位应当依法建立 和完善劳动规章制度，保障劳动者享有 劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定 直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳 动定额管理等规章制度或者重大事项时， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表 平等协商确定。 在规章制度实施过程中，工会或 者职工认为用人单位的规章制度不适当 的，有权向用人单位提出，通过协商作 出修改完善。 直接涉及劳动者切身利益的规章 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 制度应当公示，或者告知劳动者。 本条是关于用人单位规章制度的 规定。 一、用人单位应当依法建立和完 善劳动规章制度 用人单位的规章制度是用人单位 制定的组织劳动过程和进行劳动管理的 规则和制度的总和。也称为内部劳动规 则，是企业内部的“ 法律”。规章制度内 容广泛，包括了用人单位经营管理的各 个方面。根据年月劳动部 颁发的劳动部关于对新开办用人单位 实行劳动规章制度备案制度的通知 ， 规章制度主要包括：劳动合同管理、工 资管理、社会保险福利待遇、工时休假、 职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用 人单位制定规章制度，要严格执行国家 法律、法规的规定，保障劳动者的劳动 权利，督促劳动者履行劳动义务。制定 规章制度应当体现权利与义务一致、奖 励与惩罚结合，不得违法法律、法规的 规定。否则，就会受到法律的制裁。本 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 法第七十九条规定：“ 用人单位制度的 直接劳动者切身利益的规章制度违反法 律、法规规定的，由劳动行政部门责令 改正，给予警告；给劳动者造成损害的， 用人单位应当承担赔偿责任。 ” 二、规章制度和重大事项的决定 程序 规章制度的制定程序关键是要保 证制定出来的规章制度内容具有民主性 和科学性。规章制度的大多数内容与职 工的权利密切相关，让广大职工参与规 章制度的制定，可以有效地杜绝用人单 位独断专行，防止用人单位利用规章制 度侵犯劳动者的合法权益。 关于规章制度制定程序的引 起的争议。职工参与企业民主管理，是 企业管理制度的一个重要内容。这不仅 仅是我国社会主义企业管理的特色，而 是世界范围内企业管理的一个趋势。职 工如何参与企业管理，在哪些事项上， 以什么形式和途径参与，我国的相关法 律都作了规定。劳动法第八条规定： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 “劳动者依照法律规定，通过职工大会、 职工代表大会或者其他形 式，参与民主管理或者就保护劳 动者合法权益与用人单位进行平等协商。 ”工会法第三十八条： “企业、事业单位 研究经营管理和发展的重大问题应当听 取工会的意见；召开讨论有关工资、福 利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职 工切身利益的会议，必须有工会代表参 加。 ”公司法第十八条第三款规定：“ 公 司研究决定改制以及经营方面的重大问 题、制定重要的规章制度时，应当听取 公司工会的意见，并通过职工代表大会 或者其他形式听取职工的意见和建议。 ” 在立法过程中，草案曾经规定：“规章 制度涉及劳动者切身利益的，应当经工 会、职工大会或者职工代表大会讨论通 过，或者通过平等协商作出规定。 ”这样 规定曾经引起较大的分歧。一种意见认 为制定规章制度和决定重大事项是企业 的经营管理自主权，是用人单位的“单 决权”。用人单位在制定规章制度和决 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 定重大事项时只要听取工会和职工的意 见就可以了，规定经工会、职工大会或 者职工代表大会讨论通过，如果意见不 统一，势必造成规章制度或者重大事项 久拖不决，用人单位的管理将无所事从。 这样规定，限制了用人单位的经营自主 权，实践中无法操作。另一种意见认为， 用人单位制度规章制度应当有劳动者参 与，从国外的情况看，涉及职工切身利 益的事项，很多都是是用人单位和职工 双方共同决定的内容，属于“共决权” 。 我国的全民所有制工业企业职工代表 大会条例规定，属于职工代表大会职 权范围内的企业规章制度，应当经职工 代表大会审议通过。最后，综合考虑各 方面意见，本法规定：“ 用人单位在制 定、修改或者决定直接涉及劳动者切身 利益的规章制度或者重大事项时，应当 经职工代表大会或者全体职工讨论，提 出方案和意见，与工会或者职工代表平 等协商确定。 ”本法规定是针对所有企业 的规章制度的制定程序，强调通过平等 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 协商确定，并不影响国有企业继续按照 全民所有制工业企业职工代表大会条 例的有关规定执行。 平等协商的内容：直接涉及 劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、 休息休假、劳动安全卫生、保险福利、 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理 等规章制度或者重大事项。规章制度如 工作时间、休息休假、劳动安全卫生、 劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度， 重大事项如劳动报酬、保险福利、职工 培训等。 具体制定程序：根据本条的 规定，制定规章制度或者决定重大事项， 应当经职工代表大会或者全体职工讨论， 提出方案和意见，与工会或者职工代表 平等协商确定。所以，这个程序分为两 个步骤：第一步是经职工代表大会或者 全体职工讨论，提出方案和意见；第二 步是与工会或者职工代表平等协商确定。 一般来说，企业建立了工会的，与企业 工会协商确定；没有建立工会的，与职 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 工代表协商确定。这种程序，可以说是 “先民主，后集中 ”。 三、规章制度的异议程序 用人单位的规章制度既要符合法 律、法规的规定，也要合理，符合社会 道德。实践中有些用人单位的规章制度 不违法，但不合理，不适当。如有的企 业规章制度规定一顿吃饭只能几分钟吃 完；一天只能上几次厕所，一次只能几 分钟等。这些虽然不违法法律、法规的 规定，但不合理。也应当有纠正机制。 因此，本条规定在规章制度实施过程中， 工会或者职工认为用人单位的规章制度 不适当的，有权向用人单位提出，通过 协商作出修改完善。 四、规章制度的告知程序 规章制度是劳动合同的一部分， 要让劳动者遵守执行，应当让劳动者知 道。因此，本条规定，直接涉及劳动者 切身利益的规章制度应当公示，或者告 知劳动者。关于告知的方式有很多种， 实践中，有的用人单位是在企业的告示 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 栏张贴告示；有的用人单位是把规章制 度作为劳动合同的附件发给劳动者；有 的用人单位是向每个劳动者发放员工手 册。无论哪种方式，只要让劳动者知道 就可以。 最高人民法院关于审理劳动争议 案件适用法律若干问题的解释 最高人民法院关于审理劳动争 议案件适用法律若干问题的解释已于 2014 年 7 月 12 日由最高人民法院审判 委员会第 1489 次会议通过，现予公布， 自 2014 年 9 月 14 日起施行。 二一年九月十三日 为正确审理劳动争议案件，根据 中华人民共和国劳动法 、 中华人民 共和国劳动合同法 、 中华人民共和国 劳动争议调解仲裁法 、 中华人民共和 国民事诉讼法等相关法律规定，结合 民事审判实践，特作如下解释。 第一条 劳动者以用人单位未为 其办理社会保险手续，且社会保险经办 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 机构不能补办导致其无法享受社会保险 待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发 生争议的，人民法院应予受理。 第二条 因企业自主进行改制引 发的争议，人民法院应予受理。 第三条 劳动者依据劳动合同法 第八十五条规定，向人民法院提起诉讼， 要求用人单位支付加付赔偿金的，人民 法院应予受理。 第四条 劳动者与未办理营业执 照、营业执照被吊销或者营业期限届满 仍继续经营的用人单位发生争议的，应 当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条 未办理营业执照、营业 执照被吊销或者营业期限届满仍继续经 营的用人单位，以挂靠等方式借用他人 营业执照经营的，应当将用人单位和营 业执照出借方列为当事人。 第六条 当事人不服劳动人事争 议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向 人民法院提起诉讼，人民法院审查认为 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当 事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼 当事人。 被追加的当事人应当承担责任的， 人民法院应当一并处理。 第七条 用人单位与其招用的已 经依法享受养老保险待遇或领取退休金 的人员发生用工争议，向人民法院提起 诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条 企业停薪留职人员、未 达到法定退休年龄的内退人员、下岗待 岗人员以及企业经营性停产放长假人员， 因与新的用人单位发生用工争议，依法 向人民法院提起诉讼的，人民法院应当 按劳动关系处理。 第九条 劳动者主张加班费的， 应当就加班事实的存在承担举证责任。 但劳动者有证据证明用人单位掌握加班 事实存在的证据，用人单位不提供的， 由用人单位承担不利后果。 第十条 劳动者与用人单位就解 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 31 除或者终止劳动合同办理相关手续、支 付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔 偿金等达成的协议，不违反法律、行政 法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁 迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失 公平情形，当事人请求撤销的，人民法 院应予支持。 第十一条 劳动人事争议仲裁委 员会作出的调解书已经发生法律效力， 一方当事人反悔