薪酬制度(精 选多篇)

-精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 1 薪酬制度( 精选多篇) 薪酬制度 第一章总 则 第一条为了规范公司员工的薪酬 管理，结合公司新的组织机构和新的部 门职能变化，特 制订本制度。 第二条本制度既是员工获取正当 劳动报酬的依据，也是提高集团公司办 事效率和持续发 展的基本保证。 第三条 秉着对员工业绩的客观 评价，奖励先进、鞭策后进，提高员工 工作热情的目的， 建立以选拔、竞争、激励、淘汰 为核心的用人机制。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 2 第四条本制度依据公司待聘岗位 的劳动技术要求、岗位的重要性而定。 第五条本制度适用于与集团公司 签订了正式劳动合同的员工以及临时性 用工员工。 第二章薪酬结构 第六条员工薪酬由基本工资、岗 位工资、工龄工资、绩效工资、加班工 资、年 终效益奖、补贴/津贴、履约信誉 金、特殊贡献奖、福利等构成。 1、 员工的基本工资、岗位工资 根据岗位的性质确定，是员工劳动价值 的体现。每一岗位的基本工资、岗位工 资均有多个等级，参见附岗位薪酬等 级表 。 2、 员工试用期工资为基本工资 +岗位工资之和，不参与绩效考核，不 享受其他福利待遇，经试用合格后签订 劳动合同，按岗定级。 3、 员工绩效工资占比为员工标 准工资的 20%-60%不等。绩效工资按月 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 3 兑现，考核办法详见2014 年绩效考核 方案 。 4、 年终效益奖：根据2014 年 绩效考核方案考核，年终一次性发放。 5、 加班工资： 1) 加班时间原则上以补休形式 予以补偿，因工作需要不能以补休形式 补偿的，由人事行政部核实后报主管领 导审批计发加班工资； 2) 加班工资：员工在五一、十 一、元旦和春节等法定节假日批准加班 的，其加班工资按 60 元/天计算，其它 时间加班则按 40 元/天计算，加班不足 三个小时的，不计发加班工资。 6、工龄工资：工龄满 1 年后第 1 个月起计发 30 元/月，每增加一年工 龄增加 30 元/ 月，依此类推。临时工、服务性 承包工等非正式聘用的人员不享受工龄 工资。 7、 补贴/津贴： -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 4 1) 公司每年 1-3 月发放防寒费， 7-9 月发放防暑费，防暑防寒费标准为 20 元/月，与当月工资一起发放。 2) 交通费补助标准：不分市内、 市外，公司工作人员的上下班市内交通 费一律按 60 元/月包干计发。外出办公 事原则上只能乘坐公交车，特殊情况下 打的，其租车费凭票按实报销。公司外 派员工回家休假每月凭票报销往返车费 二次，周末回公司开例会的员工按往返 次数按实报销，两项不重复报帐。外地 出差补助详见差旅费报销制度 。 3) 电话费标准：一级岗位人员 200-300 元/ 月，二级岗位人员 150 元/月， 三级岗位人员 100 元/月，四级岗位人员 60 元/月,五级岗位人员 40 元/月。 4) 中餐伙食补贴：在娄星区范 围内工作及在驻外机构工作的员工按 100 元/月的标准补贴到人，公司不统一 安排就餐。公司外派驻外机构工作的员 工补助标准见差旅费报销制度。 8、履约信誉金 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 5 1）试用期员工，无须交纳履约 信誉金； 2）签订正式劳动用工合同的五 级员工，从签订之月起每月交纳 60 元， 其中，公司补贴 20 元，每月从个人工 资中扣留 40 元； 3） 签订正式劳动用工合同的三 级、四级员工，从签订之月起每月交纳 90 元，其中， 由公司补贴 30 元，每月从个人 工资中扣留 60 元； 4） 签订正式劳动用工合同的二 级以上员工，从签订之月起每月交纳 150 元，其中， 由公司补贴 50 元，每月从个人 工资中扣留 100 元。 5） 合同期满后十五天之内，由 人事行政部核算员工履约信誉金总额报 财务部，由财务经理、总裁审核发放； 合同期满续签合同的员工，公司从合同 签订之日重新对该员工扣留履约信誉金； 在合同期间因自身原因提出辞职、离职 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 6 或被公司开除的，不退还履约信誉金； 在合同期间因本人业绩考评不合格被公 司辞退者，退还本人从工资中扣留的履 约信誉金部分；公司正常裁员而被辞退 者，全额退还履约信誉金。 9、特殊贡献奖：在工作中有特 殊贡献和在为公司办事中节约经费数额 巨大的，由总裁 办确定给予奖励。 第七条按照国家的劳动法规和本 企业管理规定，为调动员工的工作积极 性，给员工提供 各种福利待遇。 1、 法定福利：凡在公司签订两 年以上劳动合同的全职员工，公司按娄 底 市社保局最低缴费标准为其缴纳 养老保险，个人缴纳部分在员工每月薪 酬中代扣。 2、 企业福利： 慰问金 1）节日慰问金：春节、端午节、 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 7 中秋节等传统节日，公司发放节日慰问 金。女员 工在三八妇女节享受专项慰问金。 2）住院慰问金：员工因公、因 病住院十天以上的，公司组织员工探望， 并发给慰问金。 3）特殊慰问金：员工或员工家 庭遭受意外事故，造成较大经济损失或 人员伤亡的，或家 庭有特殊困难的，公司为表达对 员工的慰问和关怀，发放特殊慰问金， 慰问金 金额大小由总裁或总裁办公会议 视情况确定。 生日礼金、礼品 1）员工生日：公司赠送礼金或 礼品及贺卡。 2）当月过生日员工较多的，可 由公司人力资源部组织举办员工集体生 日晚会。 其它福利 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 8 1) 公司正式员工结婚、生子， 公司表示庆贺，贺礼标准为 200500 元。 2) 公司正式员工本人及其父母、 岳父母、配偶等去世的，公司组织慰问 和悼念。 标准为 200500 元。 3) 其它临时性福利由总裁决定 或总裁办公会议研定。 第三章薪酬标准 第八条按层次划分为六级，每级 分为 a、b、c、d 四档，员工在不进行 岗位调整的情 况下视工作业绩在同一级别的档 位间晋升或降级。 第九条人力资源部在完成工资级 别明细的基础上，进行个人定级： 1、 个人定级方法：以劳动合同 签订的岗位标准定级，合同期内岗位有 变动的或评 优晋级的员工以总裁办签发的聘 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 9 任通知书或升级、调级通知书为准确定 个人级 别。 2、 新进员工的薪酬等级进入方 式：原则上新进员工从相应岗位薪酬标 准的 d 档进 入，如跨级进入的，需由直接主 管提出申请，由人力资源部报主管领导 及总裁 审定。 3、 个别特殊岗位员工的薪酬发 放不参与本制度，由总裁另行考虑。 第十条若公司员工兼任多个岗位， 则依据劳动合同签订的岗位为准进行定 级，员工能力 被确认为能达到其兼任最高岗位 标准的，经总裁办研究决定下达聘任通 知，则相应提高其薪酬标准。 第十一条 对于集团急需的特殊 人才，根据市场薪酬状况确定其薪酬水 平，其薪酬超出部 分由总裁办设立特殊补贴。 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 10 第四章薪酬调整 第十二条 薪酬调整分为整体调 整和个别调整。 第十三条 整体调整指公司根据 国家政策和物价水平等宏观因素的变化、 行业及地区竞争 状况、企业发展战略变化以及公 司整体效益情况而进行的调整，包括薪 酬水平 调整和薪酬结构调整，调整幅度 由总裁办公会根据经营状况决定。 第十四条 个别调整主要指工资 级别的调整，分为定期调整与不定期调 整。 第十五条 工资级别定期调整指 公司在年初根据上年度绩效考核结果对 个别表现突出的 员工进行工资级别的调整。 第十六条 工资级别不定期调整， 指公司在年中由于员工职务变动等原因 对员工工资级别 进行的调整，即坚持薪随岗变原 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 11 则。 第十七条 员工在其岗位的深度 范围内调整岗位工资级别，达到本岗位 深度上限后，则不 再调整。 第十八条 调整后工资级别，从 调整生效日所在月的月初计算。 第五章薪酬发放 第十九条 人力资源部负责编制 每月薪酬发放表，报财务总监、总裁审 批通过后由财务部 执行。 第二十条员工工资实行月薪制。 每月 18 日支付上月工资，以法定货币 支付， 若遇支薪日为休假日时，则相应 的顺延天数发放。 第二十一条下列各款项须直接从 工资中扣除： 1、 员工工资个人所得税； 2、 公司福利中属个人缴纳部分 的款项； -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 12 3、 员工自愿缴纳，由公司代扣 代缴的款项； 4、 公司规章制度规定的从工资 中扣除的款项。 第二十二条工资计算期间中途聘 用人员，当月工资的计算公式如下： 实发工资? 月工资标准 ? 第二十三条月标准工作日为 24- 26 天。 本制度由公司人事行政部负责解 释。 实际工作日数规定月工作日数 几种常用薪酬制度的优劣比较 科学有效的激励机制能够让员工 发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的 价值。激励的方法很多，但是薪酬可以 说是一种最重要的、最易使用的方法。 它是企业对员工给企业所做的贡献所付 给的相应的回报和答谢。在员工的心目 中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它 在一定程度上代表着员工自身的价值、 代表企业对员工工作的认同，甚至还代 表着员工个人能力和发展前景。目前， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 13 薪酬已不是单一的工资，也不是纯粹的 经济性报酬。从对员工的激励角度上讲， 可以将薪酬分为两类：一类是外在激励 性因素，如工资、固定津贴、社会强制 性福利、公司内部统一的福利项目等;另 一类是内在激励性因素，如员工的个人 成长、挑战性工作、工作环境、培训等。 如果外在性因素达不到员工期望，会使 员工感到不安全，出现士气下降、人员 流失，甚至招聘不到人员等现象。另一 方面，尽管高额工资和多种福利项目能 够吸引员工加入并留住员工，但这些常 常被员工视为应得的待遇，难以起到激 励作用。一、对岗位工资制度的评价 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益 工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工 资制。 ”它们的主要特点是对岗不对人。 岗位工资制按照一定程序，严格划分岗 位，按岗位确定工资;调度的弹性不大， 但凡出现员工因认为岗位工资是他们理 所当然得到的，认为他们为公司作出的 贡献没有得到应有的回报这种情况，岗 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 14 位工资就难以发挥应有的激励作用。因 此必须作出相应的调整。二、对绩效工 资制度的评价绩效工资制度强调员工的 工资调整取决于员工个人、部门、及公 司的绩效，以成果与贡献度为评价标准。 工资与绩效直接挂钩，强调以目标达成 为主要的评价依据，注重结果，认为绩 效的差异反映了个人在能力和工作态度 上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩 劣员工的收入，影响员工的心理行为， 以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目 的。然而，由于影响绩效工资的因素很 多，因而在使用过程中存在许多操作性 困难。首先，绩效工资可能对雇员产生 负面影响。有时候，绩效工资的使用会 影响“暂时性 ”绩劣员工的情绪，甚至会 将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理 成本的大幅上扬。其次，绩效工资的效 果受外界诸多因素制约。第三，绩效工 资的评判标准必须得到劳资双方的共同 认可。第四，员工对绩效工资具体方案 的真正满意度。有时绩效评价难免会存 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 15 在主观评价。这些困难的存在一定程度 上影响了绩效工资制度的有效实施，从 而降低了激励效用。三、对混合工资制 度的评价“混合工资制也称机构工资制， 是指有几种只能不同的工资结构组成的 工资制度。 ”结构薪酬的设计吸收了能力 工资和岗位工资的优点，对不同工作人 员进行科学分类，并加大了工资中活的 部分，其各个工资单元分别对应体现劳 动结构的不同形态和要素，因而较为全 面地反映了按岗位、按技术、按劳分配 的原则，对调动职工的积极性、促进企 业生产经营的发展和经济效益的提高， 在一定时期起到了积极的推动作用。四、 对年薪制的评价年薪制很早前在发达国 家已广泛应用，年薪制一般作为高层管 理人员使用的薪资方式，是一种“完全 责任制”薪资。从人力资源的角度看， 年薪制是一种有效的激励措施，对提升 绩效有很大作用。年薪制突破了薪资机 构的常规，对高层管理人员来说，年薪 制代表身份和地位，能够促进人才的建 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 16 设，也可以提高年薪者的积极性。年薪 制对国企普遍存在的“59 岁现象” 有一定 程度上的抑制作用。年薪制虽有诸多优 点，但也有弊端。体现为：第一，高级 管理人员年薪最高多少，最低多少为合 理，无客观标准。我国是低收入的发展 中国家，与美、英发达国家不能攀比。 就是在国内，不同 地区经济发展水平差距很大。甚 至同一地区，但不同行业、不同企业间 造成企业效益差距的非经营性因素也很 多，因而也不具备太大的参照性。第二， 建立企业家职业市场和利益风险机制是 推行年薪制的基本条件。在企业家职业 市场化条件下，企业高层经理人才的收 录、登记、评价、推荐和跟踪考察工作， 由权威的社会中介组织负责。年薪制的 普遍推行需要企业内部和外部条件相配 合。具备条件情况下，年薪制可能利大 于弊，不具备内外条件强行推行弊大于 利。不同的薪酬制度在不同的企业中实 施，激励的效果也存在差异。企业要根 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 17 据自身的实际设计合理的薪酬激励制度 hr 如何凭借科学和艺术“玩转” 调 薪 a 公司是一家民营家具制造企业， 近两年业绩非常突出，员工也已经达到 1000 多人。但是，每到调薪时期，hr 经理都被搞得焦头烂额。因为，各部门 的经理总是会提交那么一长串需要加薪 人员的名单，而且总会有那么一大堆的 理由给这些人员加薪，hr 经理不得不硬 着头皮要求各部门经理将加薪名额控制 在一定比例以内。有的部门经理比较听 话，就将加薪的名额按照要求比例做了 调整，而有的部门经理却直接将报告递 到了总经理的面前，总经理往往不会拒 绝部门经理的“ 充分理由”，签字同意并 又交回人力资源部办理。从而，将 hr 经理推到了绝境，没有加薪的部门说人 力资源部欺软怕硬，加薪的部门说人力 资源部是拿鸡毛当令箭，滥用权力，总 经理反过来也责备人力资源部薪资总额 控制不利，几乎超过企业业绩的增长速 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 18 度 b 公司是一家国有上市公司，从 80 年代的亏损大户发展成目前的行业排 头兵，员工已经突破 5000 人。但是，b 公司 hr 经理也总被调薪搞得身心疲惫。 因为，虽然公司已经建立了比较完善的 薪酬晋升标准与规则，但是，每到调薪 时，hr 经理都必须提前收集整理好各部 门调薪人员的名单和资料，并分别注明 所有的意见，然后，提交给书记讨论名 单，这个过程中反反复复要折腾 hr 经 理 5-10 次，总有那么多其它副总推荐 人选需要临时加入的名单，总有那么多 由于名额限制需要删减的名单。终于盼 到名单确定的时刻，可是等名单发到各 部门后，又不得不面对被删减出调薪名 单员工的投诉。hr 经理只能一个一个的 分别沟通、说服，但结果却是员工集体 投诉到公司总经理处。最后的结果，员 工得到一定程度的调薪，hr 经理受到一 顿臭批。 调薪，是企业进行员工激励 与薪资分配的一项重要手段，也是 hr 部门必须承担的一项基本职责。然而， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 19 正如案例中所描述的，许多企业的调薪 并没有发挥出应有的激励效果，许多 hr 经理也非常不情愿承担“ 调薪 ”的责任， 因为每次调薪都可能使 hr 经理他们面 对老板的指责和员工的非议。 案例中 a 公司根本不知道为什么要调薪、调薪 的依据是什么、标准是什么，是典型的 缺乏科学基础的调薪；b 公司虽然制定 了明确的调薪依据和标准，但是在调薪 的组织、沟通等措施方面明显不足，是 典型的在调薪艺术上失败的案例。针对 a 公司缺乏调薪基础和 b 公司调薪艺术 不足的典型案例，笔者提出奠定调薪基 础和提高调薪艺术的几条具体策略与方 法。 一、如何奠定科学的调薪基础 a 公司调薪失败的根源就是缺乏科学的调 薪基础，那么，科学的调薪基础是什么 呢？科学的调薪基础简要的说就是科学 的调薪“依据和标准 ”，从企业实践的角 度来说，就是建立调薪的因果链，包括 影响企业人工成本总额的因果链和影响 每个员工薪酬水平的因果链。下面笔者 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 20 将具体阐述如何从四个方面来阐述如何 建立这几条因果链。 1建立人工成本 与企业销售额的因果链条 任何一个企 业的老板都非常关心到底企业的人工成 本是多少，都非常关心如何才能 建立起企业业绩与公司人工成本总额挂 钩的机制，以充分发挥人工成本的激励 作用，实现付出最小成本、获得最大收 益的效果。人工成本分析机制是薪酬管 理的三大基础工程之一，也是实现以最 小人力成本获得最大收益的有效手段。 人工成本分析的方法通常包括历史数据 推算法、损益临界推算法和劳动分配推 算法。最常用的公式是：人工成本率= 当期总人工成本/当期销售额。一个较为 成熟的行业或企业，当经营条件变化不 大时，人工成本率应该是一个常数。 表 1 总人力成本与销售额的比例 案例 中 a 公司和 b 公司可能都初步建立了人 工成本与企业业绩的因果链，但是，在 日常的管理实践中，可能上至总经理下 至一般员工都忽视了对这一指标的重视， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 21 这才有了“心软 ”的总经理面对投诉总是 大笔一挥而“ 同意” ，才使得 “委屈”的 hr 经理找不到站在企业角度反驳总经理的 有力理由。 2建立企业薪酬策略与企 业战略和人才市场供需状况的因果链 企业的薪酬策略是决定调薪策略的导向 标，通常包括市场领先战略、市场对应 战略和市场跟随战略，具体采取哪种薪 酬策略，由企业的战略和人才市场的供 求关系决定。企业的调薪策略必须以企 业薪酬总策略为导向，综合考虑人才市 场供求因素、企业员工类别和薪资调查 结果等因素。如果企业实行市场领先战 略，调薪的策略就是根据市场调查结果， 保证核心员工的薪资水平绝对高于市场 水平，保证市场稀缺人才的薪资水平绝 对高于市场水平，保证非核心且非稀缺 人才的薪资调整标准略高于市场评价水 平；如果企业实行的是市场对应策略， 调薪的策略就是根据市场调查结果，保 证核心员工和稀缺人才的薪资水平处于 市场中上水平，保证非核心且非稀缺人 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 22 才的薪资处于市场中的水平；如果企业 实行市场跟随策略，调薪的策略就是跟 随行业薪资水平的变化，保证核心员工 和市场稀缺人才薪资水平处于市场中等 水平，非核心员工和非稀缺人才薪资水 平处于市场中下水平。 3建立决定员 工薪资的价值源与调薪规则之间的因果 链 员工薪资的价值源是指决定员工薪 资标准的基本要素，主要包括四个方面， 一是个人价值，即员工本身所具有的价 值，包括个人的学历、专业、职称、工 龄、能力、素质等方面；二是岗位价值， 即岗位本身具有的价值，主要由岗位的 职责来体现，与担任岗位人员的资历没 有关系；三是贡献价值，即员工在某一 特定岗位上为企业创造的价值；四是稀 缺价值，即根据人才市场供求稀缺性确 定的价值，其是影响薪资策略的重要因 素，已在上一部分考虑，在此不再赘述。 企业制定调薪规则就是要建立这三个 薪资价值源与调薪规则的因果链，具体 步骤如下：根据个人价值制定能力素质 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 23 部分薪资调整等级，并根据个人价值的 评估方法，制定能力素质调级调等的规 则；根据岗位价值制定岗位价值部分薪 资调整等级，并根据岗位等级的晋升规 则，制定岗位等级的调薪规则；贡献价 值在绩效工资部分已有体现，但是，绩 效工资仅仅体现常规的贡献价值，公司 还需要制定特殊贡献价值的调薪规则。 案例中 b 公司是一家具有相当管理基础 上市公司，应该说基本建立了三个价值 源与调薪规则的因果链，但是，b 公司 有个特殊情况就是国企背景中的“人情” 的因素，干扰了这几条因果链的有效落 实，a 公司的业绩能够飞速发展，员工 数量能够不断增多，说明其在日常的薪 酬管理中一定程度上也反应了三个价值 源与员工薪酬水平之间的因果关系，但 是，a 公司并没有系统地建立这三个价 值源与员工薪资水平或调薪规则的因果 链，缺乏明确的制度规定，这是 a 公司 hr 经理陷入年终调薪的尴尬境地的主要 原因。 4附加规则 在分别建立了 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 24 调薪总额、调薪策略、调薪规则 与企业经营业绩、薪资价值源及人才市 场供需等因素的因果链的基础上，企业 还必须根据国家相关的强制性政策及物 价上涨等因素，制定年度调薪的附加规 则。通过附加规则的制定，一方面可以 消除不必要的法律纠纷，另一方面进一 步提高员工的满意度，避免了员工的不 满意，避免了前期的薪资投入的成果付 之东流。 二、如何提高调薪管理的艺 术 案例中 b 公司的 hr 经理被调薪困扰 的主要原因就是企业“ 人情 ”因素的影响， 在企业管理实践中，消除这种影响的关 键是管理的艺术。那么管理的艺术是什 么，如何提高调薪管理的艺术呢？笔者 认为，管理的艺术简单的说，就是在制 度规定的范围内，能够有效影响他人执 行相关制度的措施或方法。下面介绍几 种调薪管理的方法和措施。 1前期沟通，影响高层支持并 坚持调薪规则的实施 hr 经理在正式渠 道公布调薪政策与渠道之前，首先要将 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 25 年度的调薪政策、策略、额度、比例及 调薪的依据等向企业高层汇报，争取获 得企业高层的认可。在这同时，口头向 高层领导说明以往调薪过程中容易出现 的一些问题及导致这些问题出现的原因， 并委婉地请求企业高层为了避免同类问 题的发生，做到客观中立、按规则办事、 明确授权等，坚决不违反规则直接受理 关于调薪的相关报告与投诉，坚持只接 受 hr 部门关于调薪相关事宜的汇报。 通过前期沟通这一措施，相信案例中 b 公司在调薪的过程中，就不会再出现一 些高层领导的“ 人情” 推荐，也不会出现 总经理面对调薪申诉“ 宽厚处理 ”的现象。 2会议沟通，影响中高层人员遵守规 则 会议沟通是一种正式的口头沟通方 式，通过会议沟通可以引起各部门负责 人对事情的重视程度。因此，每年调薪 前期，可以安排由高层参加的调薪碰头 会议，hr 经理在会议上重点强调本年度 调薪的策略与政策、调薪的理由、金额 及理由与依据和调薪的流程与注意事项 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 26 等，并请总经理当众表态，严格要求所 有人员按照规则执行。人力资源部可以 在会议开始时，现场发放包含通用部门 的调薪建议报告表，并指导如何填写。 在公开的场合、正式的沟通会议，公开 地宣布规则，公司总经理当众提出要求， 相信“人情”味再浓的公司，也不会再有 中高层人员跳出来提出与规则相违背的 意见。通过会议沟通，案例中 a 公司和 b 公司的中高层人员便会重视起对调薪 规则及制度的学习与认可，便会更加主 动地遵守调薪的规则与制度。 3书面 报告，提升相关人员的重明确记录相关 事宜，以避免日后纠纷无据可查，也避 免了相关人员肆无忌惮违反规则的动作， 另一方面，也可以进一步提高相关人员 的重视程度。书面的调薪建议报告样板 由人力资源部拟定。报告的内容分可为 两部分，第一部分是通用部分，通常包 括：本年度的调薪策略、调薪规则、调 薪比例、调薪原因及分析报告、调薪具 体方案及调薪各项活动的时间进度表等， -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 27 人力资源部负责撰写具体内容；第二部 分是个性部分，主要包括调薪的岗位及 人员，调薪的依据、证据以及特殊情况 说明等，由各部门负责人负责填写。对 回收的调薪建议报告，人力资源部负责 对照调薪规则审核，不符合规定的直接 退回重新拟定。 案例中，如果 a 公司 和 b 公司的 hr 经理能够规范调薪建议 报告的格式，并将调薪的规则等内容作 为第一部分，相信各部门经理在推荐人 选时就会自己斟酌，相信高层领导看到 这份报告也就不会再随意地推荐一些不 符合要求的人员。 3列入考核，提升部门主管的 责任意识 调薪最容易出现的问题就是 部门主管一手操办，缺乏与员工进行必 要的解释和沟通，使员工对调薪缺乏必 要的知情权，从而，导致员工的不满与 怨言。出现这一问题的根本原因就是部 门主管没有把调薪的相关事宜作为自己 责任和义务。因此，人力资源部必须要 通过制度让部门主管明白其在调薪工作 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 28 中应该承担的职责，即向员工解释、说 明调薪相关事宜的责任，按照调薪政策 与 依据，客观公正地填报调薪建议 报告的责任，以及必须遵守调薪相关政 策与规定的责任。同时，通过与企业高 层及各部门主管沟通，将调薪的相关责 任列入部门主管绩效考核计划表，从而， 提高各部门主管对调薪工作的责任意识， 督促部门主管落实调薪的协调、解释的 责任，保持调薪的公正。 人力资源管 理绝对不仅仅是人力资源部门的事情， 如果案例中 a 公司和 b 公司的 hr 经理能 够有效应用制度及考核的手段，将调薪 的相关职责落实到各部门主管的肩上， 那么，相信 a 公司和 b 公司的部门经理 都将积极的、客观的配合 hr 部门做好 调薪的工作，而不是提供不负责任的调 薪名单或不负责任的鼓动下属越级投诉。 4设立投诉渠道，有效引导员工不满 调薪引起员工不满或四处乱投诉等行为 的一个重要原因就是企业没有为员工提 -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 29 供明确的投诉渠道和程序。因此，企业 必须通过投诉申报的制度明确规定，受 理员工调薪投诉的部门是哪个，员工投 诉的程序是什么，需要准备的材料有哪 些等，并强调对于不按规定投诉的情况 一概不予受理。每年调薪的时候，人力 资源部首先要通过网络公告、或平面公 告的形式强调说明调薪投诉的渠道及事 宜。 案例中 a 公司和 b 公司如果设立 并公开了明确的投诉渠道，相信就不会 出现有些部门经理或员工直接投诉到总 经理的现象，即使还有少许这样的现象 出现，相信 a 公司或 b 公司的总经理也 会按照投诉的制度规定将投诉文件交回 人力资源部处理。 总之，管理是一门 科学更是一门艺术，科学是基础、艺术 是手段，希望 hr 能够在调薪环节上， 能通过科学的方法和工具奠定调薪的基 础，通过艺术的措施和手段规范调薪的 管理，从而，使老板满意调薪的目的与 结果，使员工满意调薪的过程与结果， 实现员工与老板的皆大欢喜！ -精选财经经济类资料- -最新财经经济资料-感谢阅读- 30 薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会， 促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考 查本人的学历、工作经验、工作能力、 等综合资历和所担任的职务，确定其薪 级。试用期结束后，公司将根据其本人 的实际表现，决定是否调整其薪级。并 且在员工劳动合同有效期内，公司有权 根据员工的表现情况随时调整员工的薪 级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规 变更或公司人员结构有较大变化以及其 它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定