企业文化对员工满意度的影响 毕业论文.doc

毕业论文 题 目 企业文化对员工满意度的影响 系 别 工商管理学系 专 业 人力资源管理 年 级 2008级 _ 层 次 本 科 学 号 姓 名 指导老师 _ _ 2012年 02月17日 毕业论文（设计书）原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文（设计书）是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 毕业设计（学位论文）作者签名（手写） 年 月 日毕业论文（设计书）版权使用授权书本毕业论文（设计书）作者完全了解学校有关保障、使用毕业论文（设计书）的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文（设计书）的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文（设计书）评选机构将本论文（设计书）全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本论文（设计书）属于： 保密，在 年解密后适用本授权书。 不保密。 （请在以上相应的方框内打“”） 作者签名（手写） 年 月 日 the influence of enterprise culture on employee satisfactionby february, 2012abstract:nowadays, most of the enterprises are concerned about customer satisfaction, but very few enterprises can pay close attention to employee satisfaction. in fact, customer satisfaction and employee satisfaction is closely related to the. the relationship between enterprise and customer bridge by the staff in the production line or foreign service for constructed. haier, apple, mckinsey, procter & gamble company make known to every family, is the large international enterprises, their products and services by the industry and the community widely recognized, the company not only common feature is the powerful, but in these companies, they have a high employee satisfaction, it is this point, decided they have a very high customer satisfaction, decided they are in the industrys glory. however, our country medium and small businesses and many failed to recognize this modern new development trend, also did not report to the international outstanding enterprises before leaving from, no timely attention to meet the employees with the improvement of living standard, more and more personal needs, so that appeared to labor shortage strange social phenomenon. therefore, the construction of enterprise culture on employee satisfaction plays an important role.keywords:enterprise culture; employee satisfaction; specific effects企业文化对员工满意度的影响 摘要: 当今社会，大部分的企业都很关注“客户满意度”，却很少有企业能高度关注“员工满意度”。其实，“客户满意度”与“员工满意度”是密切相关的。企业与客户之间的关系桥梁是由员工在生产线上或是对外服务上对构建出来的。海尔、苹果、麦肯锡咨询公司、宝洁等等公司都是家喻户晓的国际大企业，它们的产品和服务受到业界以及社会广泛的认同，这些公司的共同特征不仅仅在于其强大，而且在这些公司里面，他们有着极高的员工满意度，正是这一点，决定了它们拥有很高的顾客满意度，决定了它们在业界的辉煌。然而，我国较多中小企业并没有很好地认清这个现代发展新趋势，也没有及时地向国际优秀企业的留才取经，没有及时地关注满足员工随着生活水平提高而来的越来越高的个人需要，以至于出现了“用工荒”奇怪的社会现象。因此，企业文化的建设对员工满意度起着越来重大的作用。关键词：企业文化；员工满意度； 具体影响1.关于企业文化的界定与认识过程 随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业的生存和发展的作用越来越大，成为企业竞争力的基石和决定企业兴衰的关键因素。在这种情况下，对新形势下企业文化的研究、运用和实践显得尤为重要。营造以人为本、创新为本的企业文化，可以为战略管理提供最有力、最长效的平台。纵观成功企业的发展史，无一例外地都有深厚的自身文化的沉淀。但企业文化又是企业管理中最模糊的领域，也是迄今为止对每个企业来说最具挑战性的一环，它反映在企业的价值观、士气和沟通的方式中，也反映在全体员工的行为习惯中。这说明企业文化与企业的生存与发展息息相关，决定着企业的生死存亡。1.1企业文化的定义 企业文化的定义，在特定的历史时期和社会环境中，学者从不同的角度阐述了企业文化的内涵，都有其适应性和可解释性。1985年，美国麻省理工学院教授爱德加沙因在其专著企业文化与领导中系统论述了企业文化的概念，认为：企业文化是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。他把企业文化划分成三个层次：表面层、应然层、突然层。现在比较认同沙因下的企业文化定义。1.2企业文化的内涵和表现形式企业文化从本质上看是一种产生于企业之中的文化现象，它的出现与现代企业管理在理论和实践的发展密不可分，从管理的角度看，企业文化是为达到管理目标而应用的管理手段，因此，企业文化不仅具有文化现象的内容，还具有作为管理手段的内涵。 首先，企业文化是以企业管理主体意识为主导、追求和实现一定企业目的的文化形态，并不是企业内部所有人员的思想、观念等文化形态的大杂烩。从一定意义上说，企业文化就是企业管理的文化。 其次，企业文化是一种组织文化，有自己的共同目标、群体意识及与之相适应的组织机构和制度。企业文化所包含的价值观、行为准则等意识形态和物质形态均是企业群体共同认可的，与无组织的个体文化、超组织的民族文化、社会文化是不同的。 再次，企业文化是一种经济文化。企业文化是企业和企业职工在经营生产过程和管理活动中逐渐形成的，离开企业的经济活动，就不可能有企业文化的形成，更谈不上形成优秀的企业文化。 企业文化的表现形式多种多样，主要有：企业哲学企业精神企业目标企业道德企业风尚企业民主企业形象企业价值观企业素质企业行为规范等。1.3企业文化的内容和形式80年代初，美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里，集中对80家企业进行了详尽的调查，写成了企业文化企业生存的习俗和礼仪一书。该书在1981年7月出版后，就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一，成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出：杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范；并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化这一非技术、非经济的因素，导致了这些决策的产生、企业中的人事任免，小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中，由于其文化的强弱，对企业发展所产生的后果就完全不同。企业文化的具体内涵如图所示（表格来自笔者整理）：表1-1企业文化的具体内涵 内容形式定义要素企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络企业环境是指企业的性质、企业的经营方向、外部环境、企业的社会形象、与外界的联系等方面。 价值观是指企业内成员对某个事件或某种行为好与坏、善与恶、正确与错误、是否值得仿效的一致认识。英雄人物是指企业文化的核心人物或企业文化的人格化，其作用在于作为一种活的样板，给企业中其他员工提供可供仿效的榜样，对企业文化的形成和强化起着极为重要的作用。 文化仪式是指企业内的各种表彰、奖励活动、聚会以及文娱活动等，它可以把企业中发生的某些事情戏剧化和形象化。文化网络是指非正式的信息传递渠道，主要是传播文化信息。它是由某种非正式的组织和人群，以及某一特定场合所组成，它所传递出的信息往往能反映出职工的愿望和心态。 特征独特性、普遍性、可塑性 企业文化产生于不同企业，普遍存在，每个企业有他独特的文化氛围，企业精神，经营理念，有自己企业里形成的价值观，因此他所形成的企业文化也是各不相同的，有其特点，有很大的发展空间。经营哲学 例如，日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，这就是它的战略决策哲学。 经营哲学也称企业哲学，是一个企业特有的从事生产经营和管理活动的方法论原则。价值观念 企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。 所谓价值观念，是人们基于某种功利性或道义性的追求而对人们（个人、组织）本身的存在、行为和行为结果进行评价的基本观点。 企业精神 如王府井百货大楼的“一团火”精神，就是用大楼人的光和热去照亮、温暖每一颗心，其实质就是奉献服务。企业精神是指企业基于自身特定的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，并经过精心培养而形成的企业成员群体的精神风貌 企业道德 中国老字号同仁堂药店之所以三百多年长盛不衰，在于它把中华民族优秀的传统美德融于企业的生产经营过程之中，形成了具有行业特色的职业道德，即“济世养身、精益求精、童叟无欺、一视同仁。” 企业道德是指调整该企业与其它企业之间、企业与顾客之间、企业内部职工之间关系的行为规范的总和。它是从伦理关系的角度，以善与恶、公与私、荣与辱、诚实与虚伪等道德范畴为标准来评价和规范企业。 团体意识 团体意识是企业内部凝聚力形成的重要心理因素。团体即组织，团体意识是指组织成员的集体观念 。企业形象 外部特征、经营实力、企业形象的视觉识别系统 企业形象是企业通过外部特征和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。 企业制度 从企业文化的层次结构看，企业制度属中间层次，它是精神文化的表现形式，是物质文化实现的保证。 企业制度是在生产经营实践活动中所形成的，对人的行为带有强制性，并能保障一定权利的各种规定。 文化结构 企业物质文化、企业行为文化、企业制度文化、企业精神文化形态 企业文化结构是指企业文化系统内各要素之间的时空顺序，主次地位与结合方式，企业文化结构就是企业文化的构成、形式、层次、内容、类型等的比例关系和位置关系。 企业使命 包括的内容为企业的经营哲学，企业的宗旨和企业的形象。 所谓企业使命是指企业在社会经济发展中所应担当的角色和责任。 功能导向功能，约束功能，凝聚功能，激励功能，调适功能所谓导向功能就是通过它对企业的领导者和职工起引导作用。 企业文化的约束功能主要是通过完善管理制度和道德规范来实现。 企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。 共同的价值观念使每个职工都感到自己存在和行为的价值，自我价值的实现是人 的最高精神需求的一种满足，这种满足必将形成强大的激励。 调适就是调整和适应。 1.3企业文化的运用机制1.3.1激励功能 企业文化不仅仅具有对内的导向、凝聚和规范作用，它更重要的作用还在于提高企业的经营业绩，铸造品牌信仰。企业文化的最终目的是使企业永续经营，基业长青。因此，不能用泛文化来看企业文化，企业文化建设必须落到实处。企业文化如何使员工和组织得到改善,使成为赢得客户有力武器。要达到这样的效果，就必须运用激励机制，企业的激励机制最能直接体现企业的价值观。美国人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛在人的动机理论提出马斯洛的需求层次理论，并将人的个体需求划分5个等级：生理需要；安全需要；爱与归属需要；尊重需要；自我实现需要。20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫兹伯格称之为“保健”因素；而对于成就、赏识和责任等，如果等到满足就会满意，如果得不到满足就不会产生满意感，但也不会不满意，赫兹伯格称之为“激励”因素。因此，企业文化落地的过程，需要借助激励机制，不断强化符合公司核心价值观的员工行为和组织行为。激励是一种精神力量和状态。企业文化所形成的企业内部的文化氛围和价值导向能够起到精神激励的作用，将职工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到充分发挥，提高各部门和员工的自主管理能力和自主经营能力。例如美国通用电气公司对员工设定了很高的任务目标，但是在业绩考核方面却不仅以是否实现了目标为标准，而且将指标与去年同期比较，若没有完成指标，会充分考虑造成指标没有完成的原因，是环境因素还是个人问题。如果是个人问题，分析该员工与以前比较是否有较大的进步，并且以正面奖赏的形式对员工在成长的过程中遭遇的挫折进行鼓励。不像有些企业那样员工一犯错误就对其进行惩罚，这样就有效地保护了员工的创新精神。1.3.2约束功能企业文化、企业精神为企业确立了正确的方向，对那些不利于企业长远发展的不该做、不能做的行为，常常发挥一种“软约束”的作用，为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和方法，提高员工的责任感和使命感。例如1995年lg电子(惠州)有限公司成立之初，各部门内部工作流程及相互协作均无现成的模式，在生产及经营过程中产生了大量问题。公司各部门仅按自己的业务范围制定规章制度，各辅助部门对生产支援工作缺乏积极主动的意识，员工对经营理念、生产及品质的管理都缺乏完整的概念。针对这种情况，公司开展了“生产早期安定化”supera活动。这一活动为实现公司管理水平、生产效率、产品品质的提高做出了突出的贡献。此后，又以品质改善为主题，开展了“96我的提案”活动以及以诊治当时生产过程中存在的各种影响品质的问题为目标的全方位的质量改进运动。公司也开始起用新口号“品质靠你、靠我、靠大家”。经过一年多的品质革新活动，公司产品品质有了很大的提高，在同年12月韩国lg电子总部的supera97team决赛中获银奖。1.3.3塑造形象的作用优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。1.3.4凝聚功能企业文化是企业的粘合剂，可以把员工紧紧地粘合、团结在一起，使他们目的明确、协调一致。以华为的企业文化为例，华为文化之所以能发挥使员工凝聚在一起的功能作用，关键在于华为文化的假设系统，也就是隐含在华为核心价值观背后的假设系统。如“知识是资本”的假设，“智力资本是企业价值创造的主导要素”的假设。再如学雷锋的文化假设是：雷锋精神的核心本质就是奉献，做好本职工作就是奉献，踏踏实实地做好了本职工作的精神，就是雷锋精神。而华为的价值评价与价值分配系统保证使这种奉献得到合理的回报。正是这种文化的假设系统使全体华为人认同公司的目标，并把自己的人生追求与公司的目标相结合，帮助员工了解公司的政策；调节人与人之间、个人与团队之间、个人与公司之间的相互利益关系。从而形成文化对华为人的行为的牵引和约束1.3.5导向功能导向包括价值导向与行为导向。企业价值观与企业精神，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向，为企业在市场竞争中基本竞争战略和政策的制定提供依据。无锡小天鹅股份有限公司从1989年1999年连续10年保持行业市场占有率第一的成绩，其内在原因是企业持久的创新能力。该集团提出并实施了“观念比资金更重要”的模式，认为观念是产生生产力和利润的源泉；随着市场的变化发展，该企业在经营活动中确立并有效贯彻了重视危机忧患的“末日观念”，以人为本的“人力与人才观念”，以消费者认可为目标的“市场与竞争”观念。在构成企业文化的诸多要素中，价值观念是决定企业文化特征的核心和基础，企业必须对此给予足够的重视并使之不断创新，与时俱进。1.3.6企业文化的制度管理主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。企业制度文化是企业为实现自身目标对员工的行为给与一定限制的文化，它具有共性和强有力的行为规范的要求。它规范着企业的每一个人。企业工艺操作流程、厂纪厂规、经济责任制、考核奖惩等都是企业制度文化的内容。a企业领导体制是企业领导方式、领导结构、领导制度的总称。b企业组织结构是企业为有效实现企业目标而筹划建立的企业内部各组成部分及其关系。企业组织结构的选择与企业文化的导向相匹配。c管理制度是企业为求得最大利益，在生产管理实践活动中制定的各种带有强制性义务并能保障一定权利的各项规定或条例，包括企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。企业的制度文化是行为文化得以贯彻的保证。2.关于企业员工满意度员工满意度是指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。即员工满意度=实际感受/期望值。员工满意度又称雇员满意度，是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”，是团队精神的一种参考。员工满意度既体现了员工满意的程度，又反映出企业在达成员工需求方面的实际结果。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。了解员工心理和生理两方面对企业环境因素的满足感受并做适应性改变，有助于降低员工流失率，提高企业经济绩效。人之所以产生了满意的感觉，往往是因为实现了某种目标，或需求得到了满足。满意感有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一线段的首尾两端。20世纪50年代后期，美国心理学家赫兹伯格调查发现，人们对诸如本组织的政策与管理、工作条件、人际关系、薪酬等，如果得到满足就没有不满意，得不到满足就会不满意，赫兹伯格称之为“保健”因素；而对于成就、赏识和责任等，如果等到满足就会满意，如果得不到满足就不会产生满意感，但也不会不满意，赫兹伯格称之为“激励”因素。 2.1员工满意度的定义 员工满意是指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其需要已被满足程度的感受。员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。2.2员工满意度的影响因素 员工满意度是员工对其工作中所包含的各项因素进行评估的一种态度的反映，据权威机构的研究表明，员工满意度每提高3个百分点，企业的顾客满意度将提高5个百分点；员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。那么，影响员工满意度的有哪些因素呢？主要从五方面的进行分析。2.2.1工作环境 工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度；工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等；工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用；福利待遇满意度：对薪资、福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。2.2.2工作群体合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况，得到尊重；信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。2.2.3工作内容兴趣相关度：工作内容与性格、兴趣相吻合，符合个人职业发展目标，是否能最大限度的发挥个人的能力，从自己的工作中获得快乐；工作强度：对工作强度的要求和容忍度，因人而异。一方面是否能满足个人工作的需要，一方面是否超出了个人能承受的负荷量。2.2.4企业背景企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度；组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策，企业发展与个人发展得到统一，有成就感和归属感等。企业前景：对企业发展前景看好，充满信心。2.2.5个人观念 理想主义和完美主义：对企业各方面情况的理想化期望和完美主义要求，易走极端，一旦遇到困难变得愤世嫉俗，产生不合理不满；消极心态：将人际关系方面的问题和对工作中的困难挫折全部归因于客观原因或他人（外归因），难于沟通，人际关系不和谐，产生不合理不满；狭隘主义：过于重视个人利益，一但与个人利益有冲突，易产生不满情绪；或是目光短浅，自以为是。2.3员工满意度调查分析报告 为了解员工对公司的满意度，利于管理者发现公司管理漏洞，体现了企业对员工的人性化关怀。同时，充分调动员工积极性，激烈员工努力工作。行政人事部在7月进行了一次公司全员的员工满意度调查。2.3.1员工满意度调查开展的基本情况（一）调查问卷的设计 本次调查问卷由行政人事部根据公司现状设计，采用的是结构型问卷形式，从与员工工作相关的6个方面共设计了30个题目，保证了问卷设计的科学性。（二）问卷的发放和回收 本次员工满意度调查，共发放调查问卷27张，实际回收问卷27张。问卷全部回收，可以作为研究结论的依据有27张。（三）调查对象基本情况 由于1m1m健康网1月23日才独立运营，陆续招聘大量新员工，故本次调查对象的工龄普遍在1年以内，占全体调查对象的74.07%。2.3.2员工满意度调查具体情况分析（一）对公司使命、战略和目标的理解 虽然1m1m健康网独立运营到现在仅半年时间，但通过2次全员培训，公司员工对于公司使命、战略和目标有了一定的了解，根据调查结果显示： 图2-1 对公司使命、战略和目标的理解续图2-1 对公司使命、战略和目标的理解 分析：公司目前有74%的员工比较熟悉公司公司的使命、战略和目标。同时，对于这一目标有过半的公司员工是认同的，并且相信这一目标和使命是与公司的发展相适合的。但另一方面，员工虽然了解公司的使命和发展目标，并制定了清晰的个人工作目标，但对公司对其工作的期望还不够明确，仅有37%的员工认为自己是清楚公司对自己的要求的。 改进建议： 针对员工已充分了解公司的发展方向和目标，但对公司对个人发展期望不够明确的现状。建议根据公司新的发展战略和目标，重新制定员工岗位说明书，规范部门工作职责，使员工进一步明确公司对其工作的要求。 另一方面，要继续加强对公司使命、战略和目标等企业文化的培训，使少数不太清楚公司发展方向或新员工更加熟悉公司文化，并根据公司目标制定个人发展目标，保证公司战略的顺利实现。 2.3.3对公司文化及环境氛围的理解 1m1m健康网独立运营之后，仍然与线下业务在同一办公点内办公，为了解员工对于工作环境的认可度及公司内容工作氛围、文化的情况开展了公司文化与环境氛围情况的调查，调查结果显示： 图2-2对公司文化及环境氛围的理解 分析：大多数员工对于目前的工作氛围并不是非常满意，甚至只有37%的员工认为“大多数员工都在公司里积极主动的工作”。 由此可见，大家对公司目前的工作效率还不是非常肯定，团队的凝聚力还没有完全体现出来，全体员工还没有完成凝聚成一个团队，朝同一个方向努力。 此外，对于工作奉献问题，多数员工还是比较实际的认为工作实际付出与收获应该是对等的，而不应片面强调奉献。脱离实际奖励的奉献，也只是纸上谈兵。同时，有84%的员工相信通过自己的努力是有助于自己在公司的发展。因此，大家还是愿意在获得物质保障的同时，为公司努力工作的。 改进建议： 1.加强团队建设，培养团队意识，让大家在合作的团队里共同进步。2.提倡忠诚而不是奉献。为员工提供工作岗位、物质保障的同时，强调员工的忠诚度而不仅是要求员工奉献。3.建立公正、合理的晋升通道，让努力工作的员工得到相应的晋升和激励，保证员工持续的努力工作。2.3.4公司内部工作沟通情况 沟通是有效开展工作的必要手段。为了解1m1m健康网内部沟通情况，展开一下调查，结果如下： 图2-3公司内部工作沟通情况 分析：1m1m健康网目前内部沟通的手段还是比较完善的，超过50%的员工认为发生问题时能找到有效的沟通手段。同时，员工与上级都能够保证较高频率的沟通，保证了日常工作的有限开展。但沟通的主动性还可以进一步提升。 调查显示，目前1m1m健康网内部的沟通氛围还是比较良好的，特别在部门内部基本上没有明显的矛盾存在，大家还是能在部门内部有效的开展工作。 此外，对于越级沟通情况，虽然有30%的员工认为不太好，但在适当的时候，越级沟通员工还是认可的。 建议： 1.组织有效沟通培训，协助44%的目前仍然没有寻找到有效沟通手段的员工，提升沟通技能。 2.在做好内部内部沟通的同时，做好跨部门的沟通，提升公司全员的工作效率。 3.对于越级沟通，要做好员工的引导工作，通过培训告诉员工哪些工作可以越级沟通，哪些工作应该层层审批，保证公司的正常沟通秩序。2.3.5工作管理情况 通过调查，希望了解公司目前管理层的管理情况。通过掌握相关情况，提升公司内部管理水平。调查结果如下： 图2-4工作管理情况 续图2-4工作管理情况 分析：根据调查结果，员工表现出色时，基本上得到了上级的及时赞赏和肯定，保证了员工工作的积极性。 同时，有57%的员工认为上级的管理是有效的，对工作开展是有促进作用的。对于部门工作的分配，员工还是普遍认可的，有81%的员工认为工作基本得到了公正的分配，对分配的工作也是持普遍持肯定态度的。 此外，有别于公司内部，互相不太认可工作量的情况，部门内部成员的工作，彼此还是认可的，有77%的员工都认为他的同事是超额完 成了工作份额。 建议： 1.继续保持对一线管理人员的管理水平培训，提升管理水平。 2.通过有效沟通，及时表达对员工工作的认可或建议，鼓励员工努 力工作。 3.保证工作的公平分配，杜绝部分员工出现混日子的工作态度，避 免影响其他积极工作员工的工作士气。 2.3.6工作待遇情况 薪酬待遇通常是员工最关心也最难满意的地方，本模块调查旨 在了解员工对于公司薪酬状况是否了解，对于自己的投入产出比抱 以怎样的看法。调查发现： 图2-5工作待遇情况 分析：通过调查发现，对于员工个人的投入产出比，员工普遍觉得还是合理的。公司的薪酬制度通过培训，也基本有所了解。 但因为公司整体薪酬水平较低，同时社会cpi指数的过快增长，导致52%的员工认为目前生活比较困难。 建议： 1.根据薪酬体系，合理安排员工晋升，保证员工工作激情。 2.考虑根据cpi指数适当普调员工工资。 3.为生活困难员工提供必要帮助，保证员工生活稳定。2.3.7其他方面情况 除了公司文化、工作氛围、管理能力及薪酬待遇外，本次调查还就员工的稳定性进行了一个摸底了解，希望对以后的人力资源规划工作做到有效预测，避免发生大量人员异常流动。调查结果如下： 图2-6其他方面情况 续图2-6其他方面情况 分析：通过调查发现，公司员工普遍已经建立了工作安全感，对公司的未来充满信心，同时相信通过自身努力就能保持一个工作的稳定性。 但是对于员工的归属感的建设还比较缺乏，超过37%的员工认为归属感的建立还比较缺乏，而且随着时间的推移，对于归属感的建立没有提升。此外，对于公司工作员工普遍缺乏自豪感，更偏于作为一份谋生手段，而缺乏对工作的自豪感。 对于员工是否有可能出现异常流动的调查发现，60%的员工有过辞职的想法，并且有19%的员工表示考虑了很久，这意味着近期仍有部分员工可能有离职的打算。 建议： 1.除新员工培训外，持续进行关于公司企业文化的培训，帮助员工建立工作归属感和自豪感。 2.积极招聘相关人员，做好人员储备，防止出现因员工流出而带来的工作断层。综上，本次问卷调查初步了解了1m1m健康网员工关于公司文化、管理和薪酬的一些想法。针对这些调查结果，管理部门应及时制定相关措施，对于员工认可的方面要大力维护，做到更好；对于员工认可度较差的地方，则应根据公司实际酌情改善。希望通过本次调查在了解员工的真实想法同时，为公司的发展带来相应改善的措施，提升公司的管理水平和工作氛围。3.企业文化对员工满意度的具体影响 虽然说很多前人的研究经验结果已经告诉了我们一些理论，但是经过了切身对社会某个经济现象的调查以及对调查结果的一个具体而科学的研究分析，我们能够更加深刻地了解到企业文化对员工满意度存在着显著的影响的这个现象。那么，企业文化在实际的一个企业环境中是通过什么途径影响员工的满意度呢？企业文化对员工的影响无疑的是巨大的，我们从员工满意度很大程度贡献企业效益角度出发，核心问题是企业文化如何影响员工满意度呢？下图为企业文化与员工满意度关系图。人际关系员工满意度精神文化 制度文化成就发展企业文化物质文化工作本身行为文化其他图4-1 企业文化与员工满意度关系 （模型来自笔者整理）1）企业精神文化方面，精神层面是最深层的隐形文化，它是整个企业价值系统的核心。精神文化渗透在企业的一切活动中，是企业的精神支柱与灵魂，在这里，主要是指企业的精神和价值观对员工满意度的影响。2）企业制度文化方面，无规矩，不成方圆。不同的企业文化决定着不同的制度文化，制度是规范人行为的秩序，在企业里，正常的运作是以制度文化来支撑的，员工的工作本身以及相关因素也由制度文化“明文规定”，是必须遵守。因此，它影响着员工自身价值的实现和职业生涯的规划，从而在根本上影响着员工自身的发展。3）在企业行为文化方面，是指社会文化的精华以及民族文化的成果渗透于企业的生产经营活动中，员工可以从中了解企业的组织特色、经营特色、管理特色等，行为文化对员工的影响包括企业形象、企业风尚、规章制度、公关活动等等方面。4）企业物质文化方面，是表层的显性文化，它是企业的物化形象的外在表现及其对社会的影响，主要包括企业生产经营的产品以及物质基础设施，如厂房、机器、环境等等。员工甚至是外部人员一般通过物质万华来了解企业的行为文化和精神文化，从这个意义上讲，良好的企业文化可以为员工创造一个愉快的工作环境，而愉快的工作氛围使得员工对企业文化有更好认同程度，它的对员工的吸引力远远大于良好的薪酬福利。因此，环境问题是影响员工满意度的最直接的因素。4.对提高员工满意度的现代企业文化建设的建议在面对众多企业员工流失的难题前，提高员工满意度成为了解决“流失人才”工作的重中之重。在上面的问卷分析中，更高的员工满意度与“以人为本”的现代企业文化是息息相关的，实证中，更多的员工在关注员工需求、尊重员工的企业文化中感到满意和觉得工作更有意义。同时，从本文的问卷调查结果中可以看到我国很多中小企业都倾向于对“人本理念”的企业文化的建设，希望采取更多的“非薪酬因素”吸引员工、留住员工。在查找了不少的书籍资料情况下，我发现注重“以人为本”发展理念的公司的成长魅力。由松下幸之助先生的建设企业文化之路，我们发现现代企业理论认为，在注重精神满意的社会，企业只有通过建设良好的企业文化，使员工感受到自身在社会和企业的价值，更好的发挥自己的潜能，才能根本上提高企业员工的工作满意度。4.1 摒弃错误做法1）只求文化外观阳光，单纯形式化工程国内有些企业从很多成功企业身上看到了优秀企业文化的光芒，于是便高薪聘请专家，花巨资建立所谓的企业文化，建立口号等而不在企业理念上达到一致的认识是徒劳无功的。企业文化是一种企业在长期创业过程中逐渐形成的一种群体精神财富，需要去总结、提升，而非包装，关键取决于能否激起员工对于企业的共鸣。2）企业领导者、管理者不能以身作则 企业领导者在企业文化建设是中坚力量，从某种意义上说企业文化就是企业家文化，是经营者文化，要想员工认同企业文化，遵守企业制度文化，如果领导者不以身作则，是绝对不可能的。有些领导者在企业文化推广时候容易忽视自身的行为教化作用，没有尽到应尽之责。3）盲目模仿，忽视企业文化的个性 如没有从粉底考虑客观情况和自身特点而随便地模仿其他企业制定企业文化价值系统，那么企业是没有成效的，因为员工没有认同，而且也觉得企业文化与其他没有什么区别，因为从心理上无法重视。一个企业文化的个性，是区别于其他企业文化的特征，反映了企业生存发展的历史延续，只有认清企业特点，发挥企业优势，企业文化才能发挥真正的正效应。4） 缺乏恒心，短期行为盛行 滴水穿石，足以见证毅力的力量之大。如果只是为了谋一时的新鲜而去建设企业文化，那是浪费资源的。一个企业的短期行为会产生两个结果。一是基层员工对企业文化的内涵不舍了解，缺乏深入体会，容易延伸各自的见解；二是员工容易形成对于公司文化走过场的坏印象，从而影响其积极性与信赖度。企业文化只有长期不懈坚持，才能够成功。5）僵化守旧，忽视创新创新是一个国家进步的灵魂，也是企业跟随时代步伐不断发展的灵魂所在， 苹果公司曾因为成名后孤芳自赏而陷入亏损境地，后来乔布斯重掌苹果公司并创新企业文化才扭亏为盈。企业不能固守一种固定的文化表现形式，它既要保持文化的本质不变，又要不断地创新它的表现形式，这与文化创新的本质是一致的。只有不断地增添新的文化内容，才是企业文化获得巩固和发展的必然要求。 在对建设企业文化的误区上有了正确的认知后，企业文化的建设在基础上就有了保证，为了能够更有方向性地建设符合时代要求与公司自身实际的现代企业文化，通过查阅文献以及笔者的思考，给出了下面的建议。4.2 建设“以人为本” 的现代企业文化1）要信任员工，“疑人不用，用人不疑”。2）要给予员工充分的尊重，及时与员工沟通。3）为员工提供可靠的保障与尽可能合理的福利。4）要创造良好的工作氛围和工作环境。5）要建立公平的企业制度，赏罚分明。6）为员工创造良好的成长空间，给予员工足够的培训与学习机会。 “以人为本”是科学发展观的核心要求，是世界企业文化的主要潮流，人才的竞争是企业的核心竞争。要坚持以员工为本，真诚服务员工，维护员工利益，完善内部机制，解决员工的实际问题，创造条件帮助员工成就需要，达到更高的职业生涯发展，力争做到员工与企业达到“双赢”，才能达到员工更高的满意度，这是现代企业制胜的法宝。4.3 在企业整体文化建设规划上遵循的原则1）明确企业文化理念，重视企业精神的培养 一个企业要想增强内部的凝聚力和外部的竞争力，首先必须形成一致的理念。企业使命、企业精神、经营理念等语言在提炼时应将企业特征、发展目标与企业员工的内在想法有机融合起来，以简练易记但又不缺乏生动活泼的语言表现出来。只有这样，才能正确反映企业的价值观，容易为员工所接受。在我国，社会主义企业精神充分体现了工人阶级的主人翁精神与集体主义相统一，体现了国家、企业和职工个人根本利益的统一。因此，关注国家发展、关注企业长期发展与关注员工成就发展三者应该在企业精神中体现出来。2）注重企业文化建设与企业管理相结合企业文化作为企业竞争的重要手段，是以“软实力”的姿态呈现的，但是加强企业文化的建设并不等于抛开制度管理这个“硬方法”。任何的一个组织运作都离不开制度、规章的约束。在文化建设这个领域，没有体系的规范和框架的搭建，企业就不可能顺利地建设企业文化，把企业文化深入渗透到企业的每一个角落。企业文化是一个意识上的约束力，是无形的，它的建立可以增强企业内部凝聚力，可以激发员工更大的工作热情，可以大大提高生产经营效率，可以树立企业形象等等。因此，企业文化也对管理具有先导作用，它可以帮助实现更大的企业目标与员工职业生涯目标。3）注重企业领导者的典范作用在上述的文化建设误区里，企业中的领导者往往缺乏对企业文化认同与传播的“以身作则”效应，而优秀的企业文化的形成与沉淀，现代企业家是责无旁贷的，正如没有张瑞敏，就没有今天的海尔文化。企业领导者在企业中的先锋地位，决定了他们在职工心中的特殊地位。企业领导者应该把企业文化牢记在心里，表现在行动上，言行要与企业文化相符，这样才能够以领导者的模范作用带动下属自觉学习企业文化，认同企业文化，从而潜移默化达到企业文化氛围教育的效果。4）在继承中创新，在基础上发展 近代历史中对于适合中国国情发展的道路探索折射着“照搬、照抄别人的路是行不通的”这个哲理，建设企业文化也不例外。企业文化是内生的，是伴随着企业的不断发展而来的，是企业优秀传统的传承，然而，没有个性、没有创新的企业文化是没有生命力。如果每个企业单纯只是“团结、奋进、创新、友爱”等词汇的排列组合，那就无魅力可言了。同时，每个企业都应该善于挖掘员工长期实际中创造的特色文化原料元素，注重发现和升华员工在工作中创造的闪光点，从中选取企业积极的文化因素，以此充实企业文化的内容，在本土文化的基础上发展企业文化。5）倡导多管齐下，让文化走近员工 开展丰富多彩的文化活动是企业文化建设的重要内容和手段，通过开展这些文化活动，有助于员工增强对企业文化的自我学习，自我感受，在提高自我精神境界、丰富生活的同时融入企业文化。公司可以通过各种定时的大小会议，表扬先进工作事迹、张贴企业文化标语、外出参观学习、企业发展史陈列室、创办企业报刊杂志、周年庆典等等活动来开展员工参与式的企业文化学习活动。总而言之，企业文化的核心是企业员工共同价值观的形式与行为的统一，它来自员工全体，也只有入人心的企业文化才具有更强的生命力。6）建立全面信任，达到高效执行 在具体的操作层面上，要致力于“和谐”的文化建设，基层组织要致力于让每一个员工的才智都得到发挥和体现，同时要密切关注员工满意度的提高和企业的长远发展，企业需要员工忠诚、感恩、积极，做到富贵与共，患难与共。在员工的正常工作报酬之余，要给予员工更多的尊重、温暖。企业与员工之间，员工与员工之间，都要以一种全面信任的意识去坦诚相待，使得企业文化在一个相对透明的和谐的环境内逐渐建立，提升员工满意度。5.结语纵观历史，文化的影响无所不在，而且对世人的影响源远流长。在人的需求增长与注重精神价值的今天，企业不仅仅要在物质上给予员工足够的保障，而且还要在“文化”上下足功夫，从而给予员工身心的保障，这样才能从根本上提高满意度，留住关键人才。我国中小企业虽然开始注重利用文化这一武器来增强企业竞争力，但是由于对企业文化的认识与实践操作上存在着误区，使得很多外观美丽的包装文化无法奏效。企业文化建设的成功需要顺应时代的发展、顺应人的发展，同时也要懂得进行有效的