毕业论文-论企业管理以人才为本02816.doc

西北工业大学网络教育学院毕业论文 毕 业 论 文 088苏州 工商管理 论企业管理以人才为本 张2014 2 14目录摘要. 3关键词.3一 人才对企业发展的重要性.3（一）人才资源是决定企业成败的重要砝码.4（二）人才资源是构建良好企业文化的基础.4（三）人才资源是企业长久不衰和永葆活力的保证.4（四）人才资源是维护企业内部团结与和谐的润滑剂.4二 当前中国企业的人才发展现状.5（一）企业对人才类型有了重新审视，市场上技术技能型人才抢手.5 （二）信息化人才尤为缺乏5（三）用人机制与现在化企业科学人力资源体系不相适应5（四）与现代企业制度相适应的有竞争力的企业经营管理人才非常短缺6三 影响企业人才管理的因素 6 （一）企业提供的培训机会和发展空间 6 （二）薪酬水平 6 (三)企业文化建设薄落 6 (四)管理者对企业的管理方式6 （五）企业的规模与效益 6四 企业人才培养观念 7（一） 进一步树立“人才国际化”观念7（二） 进一步树立“人才是活资源“观念7（三） 进一步强化“因人而动“观念7五 企业发展如何体现以人为本8（一） 企业管理以人为本，首先应提倡全员管理并创造全员管理的氛围，要树立人人都是人才的理念 9(二)企业管理以人为本，就应当在招才纳贤的同时，注意人才的合理使用和流动 10（三）企业管理以人为本的要点之一就是人力资源的合理配置10（四）企业管理以人为本，应重视鼓励和提倡员工自己学习与提高，并为员工提供相应的学习环境10（五）企业管理以人为本，还应把关心员工的生活放在重要的位置11（六）企业管理以人为本，还应强调团队精神11（七）企业管理以人为本，建立人才科学、协调发展的科学制度。12六 结束语 12参考文献 13- 15 -西北工业大学网络教育学院毕业论文 论企业管理以人才为本【摘要】一个企业的管理应该从管理人才入手，随着社会主义市场经济制度的进一步完善，企业之间的竞争最终将体现在人才的竞争上。谁拥有了人才，谁就拥有了经济快速发展的前提和基础。以人为本，是现代企业管理的精华和主题,“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观，对指导现代企业管理理念的创新，树立以人为本的企业管理具有重大的理论和实践意义。企业的重要资源是人才，每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根结底，企业的竞争即是人才的竞争。人才的流动是每个企业都要面对的客观环境，随着时代的发展，人才流动将有更大的自由度。人才的流动有利也有弊，人才流动可以使整个社会活动起来，是企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才，但人才的流动也使得企业面临很大的压力，优秀人才的流动会给企业带来很大的损失，在企业，人是企业的主体，是企业的灵魂。作为企业，无论过去、现在或将来，人才管理始终是一个重要环节。关键词：人才为本，人才流失，人才建设 以人为本作为科学发展观的基本理念，是中国特色社会主义事业的价值取向，也是我们的各项工作必须始终坚持的根本指导思想。我们必须从马克思主义的基本立场出发，从科学理层面揭示以人为本的思想渊源、内涵和意义，使其引领当代中国经济社会的发展。 人才，是社会经济发展的第一资源。日前发布的中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议就明确指出，建设人才强国要“坚持服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发的指导方针”。其中“以用为本”体现出人才建设的实践观，通过“用”，发现人才、锻炼人才、培养人才，形成人才建设的良性循环。 这一点在企业发展过程中同样适用并且是大有用处。对于企业来说，员工是企业发展的基础，人才是企业最稀缺的宝贵资源。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争，需要人才素质的不断提高。如果企业不能创造出超出竞争对手的人才优势，就必然无法打造出优势核心竞争力。要形成企业人才优势就必须将管理重点放到“用”上，“用才”方能以才生财。 一 人才对企业发展的重要性 人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，简单的我们可以把人才分为三类。 第一类是一般的普通人才；他们比较年轻，有很多发展机会，他们在企业里更多地是要被培养，企业要提供培训的机会，要有人去带。 第二类是优秀人才；他们对企业是非常重要的，有很多的发展潜力，往往在企业里面能够独当一面，他们需要被压担子，在工作中增长才智，企业要提供他们发展的机会，这个非常重要。 第三类是关键人才或者顶尖人才，还有一个说法是“人物”。这部分人对企业的发展至关重要，可能一个人就能改变企业的命运，搞企业的人都要客观地承认这一点。在现在这个时代，人才可以说是最重要的，企业要做大，就要重视人才。 如果修长城人才就是基石；如果建大厦，人才就是栋梁；如果搞企业，人才就是成功的保证。如果想把企业做大，不想当一个小作坊主，那就必须重视人才。无论干什么事业，人才都是成功的保障。 古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。 刘邦打败了项羽，统一了天下，建立了大汉江山，心情非常高兴。一天，他大宴群臣，在宴会上，他乘着酒兴，问群臣：“你们知道我为什么能够夺取天下，而项羽那么多军队却失去了天下吗？”众大臣七嘴八舌，有的说：“您治军严厉，甚至苛刻；项羽太讲仁义了。”有的说：“您最大的特点，是有功者赏，有罪者罚；而项羽疾贤妒能，有功者害之，贤能者疑之。这就是您得天下而项羽失天下的原因。”刘邦笑了，说：“你们只知其一，不知其二。我之所以能夺取天下，主要是因为我善于识人用人。要说运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；管理国家，安抚百姓，做好军队的后勤保障工作，我不如萧何；统帅百万之众，战必胜，攻必取，我不如韩信。这三个人是人中之杰，我能大胆地使用他们；而项羽有一个范增却不能用，这就是我能夺取天下，而项羽失去天下的原因啊。” 刘邦给了我们一个什么启示呢？作为领导者，不一定要有很深的专业知识，但要懂得领导知识，特别是识人用人知识，识人用人知识越精通越好。刘邦是个不爱看书不会武艺的市井之人，但他精通识人用人之术，最后夺取了天下。项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人用人，最后只好演出了一场霸王别姬了事。历史教训值得我们深思。国家兴衰与用人有关，企业成败也与用人相联。联想柳传志说“办公司就是办人，小公司做事，大公司做人”。盖茨说过“可以把微软的一切拿走，只要把人留下，明天又会创建一个世界500强”。可见，人才作为一种稀缺资源，对企业是何等宝贵，失去了人，企业就丧失了生存之根基，丧失了发展之动力。人才的流失，有时会比市场决策失误，某个项目投资失败所造成的后果更为严重。人才资源是现代企业发展的第一资源，企业核心竞争力越来越表现为对智力资源和智慧成果的培育、配置、调控能力，表现为对知识人才的拥有、运用和支配能力。人才是推动企业健康发展的力量之源，对于企业赢得竞争优势起着决定性的作用。有了人才，企业才会有实现跨越发展的保证。 人是企业管理之本，制度是企业管理之法，创新是企业管理之魂。无论是制度的执行，还是创新的实现，都离不开人的参与。近年来，许多企业家在谈论成功的秘诀时，无不把管理好企业人才放在第一位，也就是充分利用企业人才，笼络优秀人才和开发潜力人才。结合当前我国企业的发展现状和现代企业经营管理理念，我认为人才资源对于企业发展的重要性体现在以下四个方面： （一）人才资源是决定企业成败的重要砝码 “工以才成，也由才广”，现代企业对资源的占有不仅表现在对硬件资源的占有，更重要的是对软资源，即人才资源的占有上。拥有多少高水平、高素质人才是企业实力的标志。谁能培养、吸引和用好人才，谁就抓住了在激烈的市场竞争中掌握战略的主动，从而更好的采取策略，赢得制胜的关键。近年来，我公司加大对人才的培养力度，尤其是强化对研发、销售、管理等企业人才的培养选拔，克服了因技术壁垒、市场保护、制度缺失等带来的不利因素，保证了企业的持续发展。公司中层以上管理人员和所有研发人员，几乎全部从公司内部基层培养和提拔，这样既有利于提高企业人才的业务熟练程度，减少行业人才流失对企业发展带来的损失，同时也提高了企业内部人员的工作积极性。 （二）人才资源是构建良好企业文化的基础 良好、健康的企业文化能够提高效率，减少费用支出，提升品牌含金量，增加产品的价值，从而增强企业竞争力。企业文化的内涵需要人的行动去实践。人才是干事创业的关键也是构成企业主体的基本元素。随着社会主义市场经济体制的不断完善，企业的竞争力主要体现在软环境的建设上，也就是能够使员工产生稳定的归属感，并能够吸引和留住人才的共同价值观的认同。“恒志高远，行于心田”，这是无数恒田人的共同理想，是恒田人的精神追求，也是恒田人为之奋斗的动力所在。他们十余年如一日的忘我工作，主要是良好的人才资源管理机制的强大吸引力。他们不仅仅是为物质活着，更是为追求、为精神、为理想而活着。 （三）人才资源是企业长久不衰和永葆活力的保证 企业依靠产品可以取得暂时的成功，依靠品牌可以取得一时的成功，而依靠人才却可以取得长久的成功。在知识经济时代，任何东西都可能落伍，任何资源都可能被取代，只有人才资源是任何时代都不能缺少的。人才是企业的创业、创新和持续发展的基础，也是企业永葆活力坚强后盾。我公司能够从租赁其他企业的生产线做起到现在拥有自己的厂房、设备和办公楼，自己的企业文化和管理机制，每年有上亿的营销额，在西北地区的农药企业中独树一帜，这都归功于我公司有一支优秀的恒田人才队伍。 （四）人才资源是维护企业内部团结与和谐的润滑剂 企业内部的团结与和谐在很大程度上影响着企业的发展速度和质量，对于提高企业效率，产生企业的社会感染力，增强企业的社会责任感也有着重要意义。维持企业内部的团结与和谐，这不仅有赖于良好的制度机制，还取决于企业员工素质的高低。我公司在注重经济效益的同时，非常注重员工个人的发展，注重团队力量的发挥，经常组织员工进行一些有益的文化活动，对他们进行一些必要的职业生涯规划培训，帮助他们树立正确的人生观和价值观。通过这种互帮互助的活动，极大地增强了企业内部的团结与和谐。 二 当前中国企业的人才发展现状 改革开放以来，人才资源总量从现在的亿人增加到亿人，增长，人才资源占人力资源总量的比重提高到，基本满足经济社会发展需要。可以说廉价而吃苦耐劳的劳动力大军是中国成为全球制造中心的核心竞争力，也是“中国模式”的核心构成因素。这一模式取得的成就可谓举世瞩目，但其缺陷也日渐明显，诸如低附加值、低端产业增长、高能源消耗等，都亟待纠正。与之相对应的是当前企业人才方面主要存在着诸多问题：人力资源总量偏低，人才储备明显不足；人力资源结构不合理，专业技术偏多，经济管理类人才较少，企业难以做到规范化管理；人才综合素质低，影响企业外在形象和长期发展；计算机网络人才缺乏，在信息化管理上跟不上时代的发展，工作效率低；人才流失严重，造成企业的发展不稳定等等。与此同时在当前新形势下中国企业的人才发展状况也体现出一定新的特点： （一）企业对人才类型有了重新审视，市场上技术技能型人才抢手 当前企业在人才需求上已由理论型转向技术型、技能型。在调查中发现，公司在进行人才招聘时优先考虑应聘者的条件是技能技术能力。相比之下，企业对学历文凭因素的考虑逐渐淡化，应聘者的家庭背景也不再是就业者的拦路虎，知识和才能开始取代“关系”、“后门”的趋势比较明显。 调查中还发现，目前技术性职业岗位仍处于不饱和状态。随着科学技术的不断发展，高新技术企业的不断崛起，对技术技能型人才的重视将是无庸置疑的。调查显示，企业对应聘者的专业需求上，列前6位的依次是机械类、冶炼类、电子电工类、服务类、高级计算机类，约占整个需求的73。 （二）信息化人才尤为缺乏 当今的社会已经迈步进入了一个高速发展的信息化社会，日趋复杂而剧变的企业运营环境，给企业的信息化建设带来前所未有的挑战，信息化建设最重要的目的之一是提高每个工的生产效率和协同合作。企业信息化在关注流程优化的同时，一定要赋予组织内部人快速形成决策，并在正确的时间采取正确的行动的能力，进而帮助企业敏锐地捕获到新的发展机遇。简而言之企业信息化建设只有从以流程为中心走向以人为本，才能有效地帮助企业应对复杂而剧变的内外部环境带来的挑战。而与之相矛盾的是我国信息化人才逐步的呈现出高度匮乏的情况，信息化建设也逐步的体现出其发展疲软的势头，我国信息产业中的大多数企业缺乏信息人才其主要原因表现在一方面我国信息产业中多数企业规模过小，使其人才价值难以充分实现人才便流向了能充分实现其价值的发达国家或外资企业。另一方面我国信息人才的培养起步较晚，信息人才尤其是高级信息人才的供给在短时间内和需求相比还存在很大缺口。 （三）用人机制与现代化企业科学人力资源体系不相适应 一是“家族式”管理模式仍占相当比重，人才作用难以充分发挥。调研中发现，相当部分企业都是家族亲戚或朋友老乡独揽企业人、财、物大权，不同程度地存在人才管理使用的问题，缺乏“人才兴企”意识，不愿花大力气、大投入引进具有现代管理知识和专门技能的人才。二是有的非公企业还存有对外来人才不信任、不重用、不培养，甚至排斥外来人才的现象，严重影响了人才的积极性和创造性，人才不能才尽其用，用当其才。三是非公企业重人才引进、轻人才开发，现代人才开发理念相对缺乏。不少非公企业仅把重视人才工作停留在口头上，在实际工作中，很少把人才作为企业核心竞争力来加以高度重视，更谈不上把人才开发上升为企业的长远战略，导致出现“重使用、轻培养”，“重急用、轻储备”现象。 （四）与现代企业制度相适应的有竞争力的企业经营管理人才非常短缺 当前我国现有的企业家群体还是以小老板、小业主、层次低的创业者为主体，高层次企业家群体数量少、年龄偏大、知识结构老化、创新能力弱化等问题较为突出。随着企业规模的扩大，当前企业主单凭感性经验、固有市场意识和投机冒险精神，已越来越难以适应复杂的企业结构、多变的市场环境。而熟练掌握现代企业管理经营模式、长于市场判断和资本运作的经营管理领军人物匮乏。对于非公企业来说，仅具备资金要素、环境要素、项目优势，已很难在市场变幻莫测、竞争炽烈态势下“稳坐江山”，立于不败之地。 三 影响企业人才管理的因素（一）企业提供的培训机会和发展空间 人才非常看重企业能否提供知识增长的机会，也看重自己在企业中的学习机会和发展空间，看自己在企业中的价值能否实现。中小企业大多处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和个性化发展，不重视或顾不上人力资源的储备与开发，导致员工除了在实际工作中的经验积累之外，很难有专业意义上的培训。 （二）薪酬水平 工作最原始的目的是资金回报，关注工资是一种很普遍的现象。通过对比， 许多员工一有机会就会选择工资水平比较高的公司工作。由于中小企业实力相对薄弱，缺乏公平、合理的薪酬制度极易造成人才的流失。对于目前绝大多数中小企业的员工来说，薪酬福利毫无疑问是决定员工去留的最重要最直接的因素。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，企业员工产生跳槽的念头在所难免。 （三）企业文化建设薄弱 企业文化是企业在长期生产经营活动中所形成的全体员工共同认可的价值规范。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。但现实是，大多数中小企业不太注重企业文化的建设，或者是短期内难以形成颇具特色的企业文化，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的经营理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 （四）管理者对企业的管理方式 中小企业大多未形成一套完整的选人用人机制，用人观念相对滞后，在人才的配置与选拔上存在随意性，招聘进来的人才很难被分配到合理的位置上，没有达到人才的优化组合。另外，在中小企业家族式管理模式下，决策缺乏民主，老板一人说了算，对引进的人才不放心、不放手，缺乏责任权利相结合的授权管理机制，特别容易造成人才流失。 （五）企业的规模与效益 由于受自身发展现状的局限性，中小企业在规模、人员、资产拥有量及其影响力各方面，都要小于大企业。企业效益是企业生存发展的关键。对于效益不是太好的中小企业来说，相当一部分企业是重生产，轻培训；重使用，轻开发。甚至对人力资源开发根本无力顾及。不少中小企业的人事制度比较随意，用人缺少规划，感到缺人时就招聘挖人，人才进入后从事何种工作，担负何种职责随意性很大，使人才缺乏归宿感和安全感。 四 企业人才培养观念 人才强，则企业强。 人才支撑企业发展，企业发展造就人才。要形成企业与人才同发展，产品与市场同进步，资本与技术同增值的良好氛围，有了这个氛围，企业的经济转型升级和新产业发展就快了，企业的未来就会充满无限的生机和活力 （一）进一步树立 “人才国际化”观念 当前中国与全球经济联系更加紧密，国内企业要面临跨国企业的竞争。同样，我国企业实施“走出去”战略，也需要大量外向型人才。因此，企业培养与引进人才必须与国际惯例接轨，按照参与国际竞争的标准来培养人才，使企业的人才不仅能在国内大展鸿图，而且能在国际上一争高下。这是很多企业需要共同努力的方向。企业必须加大在高端市场的投入，进一步突破技术瓶颈，实现从“中国制造”到“中国创造”跨越，创造更多的“中国研发”、“中国设计”、“中国服务”和“中国品牌”。而对照现实的差距，现在我们企业缺乏的是创新的人才、创新的机制、创新的精神。其中，拥有国际化视野的人才是关键。 （二）进一步树立“人才是活资源”观念在市场竞争中，产品是过剩的，市场经济本身就是一个过剩的经济，但是人才是短缺的。什么是人才？有了文凭不一定就是人才，适应企业发展需要的人就是人才，也就是说“小公司需要关、张、赵（独当一面的将才），大公司需要刘备、诸葛亮(企业家和职业经理人)”。这里说的人才，不仅仅是指技术人才，也包括销售人才、管理人才和优秀的操作工，学科带头人、行业领军人则是更高级的人才，可遇不可求。有些企业依靠引进一个人才，主抓一个产品，主管一项技术，从而创造一个领域，带动一个产业，这就是一个很好的经验。 企业得到人才的最佳方法是靠自己培养，而不仅仅是招聘得来的。目前我国很多行业产能严重过剩，大家还在不断上马新项目，设备投资增加了，人才怎么办？只能靠“拿来主义”，挖同行企业的墙角。行业对人才的需求是无限的，但是行业内的优秀人才是有限的，远远不能满足需求，企业应该更多的立足自己培养人才。因此，企业应该两条生产线并行，一条是制造产品的生产线，一条是制造人才的生产线。我们要大力营造尊重人才、尊重知识、尊重劳动、尊重创造的氛围，形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的良好局面。既要确保企业核心人才队伍稳定，也要加强人才梯队建设，为企业的未来培养人才，特别是培养认同企业愿景、价值观的职业化人才。 （三）进一步强化“因人而动”观念 企业发展既取决于拥有人才的质量和数量，更取决于人才的使用效率。大家都说，要通过感情留人、待遇留人、事业留人，对真正的人才而言，更看重的是事业发展的舞台。企业要为人才提供广阔的施展空间，无论是生产还是科研，每一环节都要以“人才”为中心，其资金调配、资源配置都“因人而动”，人才在哪里，企业的关注点就在哪里，其他的资源就流向哪里，使生产要素配置始终处于最佳状态。人才以用为本，切不可降格以求。企业要建立人才资源开发专项资金，用于高层次人才培养、紧缺人才引进、杰出人才奖励。 五 企业发展如何体现以人才为本 “以人为本”在这几年应该是比较流行的词语，很多的企业家、管理学者等都能把他做为一个口头的用语挂在嘴边。我始终认为，我们不能把“以人为本”简单地理解为“尊重人，重视人”，这样是不够的。“以人为本”更准确地讲，应该是尊重人才合理的需求，并且适当地满足这些需求。如果能够做到这一点，“以人为本”就不仅仅是一个口号，而是在企业的日常运作中成为一个可以执行的方法，可以变成一个企业的文化。并真正能为企业的发展以及经济效益的提高而产生实际的效用，而不是仅仅只是把它当成了一个招揽人才的广告语。 以人为本在我国古书中最早明确提出的是春秋时期齐国名相管仲。在西汉刘向编成、汇辑管仲众多思想观点的管子一书霸言篇中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论。其中有一段这样说：夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。意为霸王的事业之所以有良好的开端，也是以人民为根本的；这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了国家势必危亡。管仲所说的以人为本，就是以人民为本。在我国古文献中，人与民二字经常连用，合成为一个词组。例如最古老的诗集诗经大雅抑有这样名句：质尔人民，谨尔侯度，用戒不虞。意为劝戒大臣们要自警自律，要善于治理你的人民，谨慎你的法度，防止发生意外事故。后来水浒传第二回写到高俅被发配流放到外地时，有这样说法：东城里人民不许留他在家宿食。人民在古汉语中意为平民百姓。管仲是用以人为本，与诗经齐名的书经则说：民为邦本，本固邦宁。应该说，以人为本与以民为本，意思完全相同。孟子强调民为贵，君为轻。孟子尽心又说：诸侯之宝三，土地、人民、政事。可见孟子所说的民为贵也就是以人为本之意。 企业管理是一门深奥的学问，也是一门简单的功课，关键是谁在研究，为什么研究？我们所要探究的，就是如何提高企业的经济效益。 企业的经济效益从哪里来？我想这个谁都清楚，效益是人创造的。因此，企业管理也好，企业文化也好，都是要围绕“人”来进行，即如何能够最大程度的调动企业员工的积极性和主观能动性，培养员工对企业的认同感和归属感。因此，作为企业的各级管理部门，必须投入一定的精力来研究“人”，如果人的问题解决了，企业就大有期望，否则，企业的发展势必受限。 前面我们说到“以人为本”，这里应该是有两个大方面的意思。第一方面，以人为本就是指以人为根本，也就是说任何事情的完成必须要靠人来完成，没有人，就没有发展。我想这个层面的意思大多数人都明白，很多也都做到了这点，这个可以从很多企业不惜花费高额的人力成本聘请很多的高级人才，甚至动用猎头公司去挖别人的墙角就可以看出来。那么以人为本的第二方面是什么呢 ？就是以人为血液，为生命。把企业的生命与员工的生命紧密的结合起来，很多企业都说，企业发展壮大了，员工就会有发展。可有曾想过，如果企业把员工的发展当作企业的首要发展，那么员工发展提高了，企业能不发展提高么？我想这个都可以引起我们深入的思考。 说到企业的发展如何“以人为本”，如何具体实施和操作呢？我们应该针对“人”的特点，作为企业的各级管理者，应该站在更高的层次，采取有效的措施，发挥每位员工的积极性，以此使企业更具有发展的动力和后劲。 故企业发展如何体现以人才为本归根到底是确立以“人本管理”为核心的人力管理思想。人本管理思想是以人为中心的人力资源管理思想，讲究人文关怀和情感因素对发挥人力资源的能动性进而充分发挥人力资源的全部效能的影响与作用。“人本管理把人作为企业最重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长和价值，使员工能够在工作中充分调动和发挥其积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达到企业发展目标做出最大的贡献”。比如世界知名的摩托罗拉、惠普等成功企业，其对人本管理本质的认识在的管理实践中较好地得到体现。尊重个人是摩托罗拉文化的重要特点。为了尊重个人，公司一方面不断致力于改善员工的工作环境（包括物质环境与心理环境），另一方面，也竭力促进员工的发展。公司总裁和高级管理人员都十分重视与员工对话，要求员工要有长远的打算，并实施“尊重员工权力计划”，不断切实提高员工的就业能力，帮助员工成为他们所能成为的最优者。惠普公司也以其对人的重视、尊重和信任的企业精神闻名于世，惠普对员工有着很强的凝聚力。著名的“惠普之道”的精髓就是关怀和尊重每个人和承认他们每个人的成就，尊重个人的尊严和价值。这就要求中小企业经营者在制定人才计划中确立以“人本管理”为核心的观念，以人为本，尊重知识、尊重人才，形成吸引和留住人才的良好氛围，具体体现为： （一）企业管理以人为本，首先应提倡全员管理并创造全员管理的氛围，要树立人人都是人才的理念 随着市场经济的发展，越来越多的人们意识到，人才匮乏的企业是不可能获得长足发展的，而每一个成功的企业都有一支强有力的人才队伍。归根到底，企业的竞争即是人才的竞争。而企业的每一个员工都有可能是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。所以，在企业管理中如何使企业的员工成为现实的可用之才，便成为企业管理的要义。 企业竞争最终还是人才竞争，因此以人为本的企业管理战略应被摆在与经营战略同等重要的位置甚至更高。因为以人为本的管理战略将通过对“人”的管理的成功来帮助企业获得经营成功。在知识经济时代，员工的管理问题是关系到企业生死存亡的问题。这也就是说，企业的所有工作都是以“人”为中心来展开，强调人在管理中的重要性，给每一位员工最大的发展空间，使每一位员工都能够施展自己的才华。这是因为决定企业发展前途的并不是空间、土地和自然资源，而是员工的素质、技能和水平。员工的能力和素质是决定一个企业成功的关键。所以，如何发挥企业员工的最大潜力，在很大程度上取决于以人为本的企业管理。强有力且团结的领导班子是企业成功的关键，员工的积极参与是企业成功的重要砝码。因此，在企业以人为本的管理中，一个业绩优秀的领导班子，可以引导广大员工相互信任，真诚地怀着共同的理想，为企业的发展与兴旺施展自己的才干。企业管理以人为本，就应当在招才纳贤的同时，注意人才的合理使用和流动。对人才的不合理使用可以说是企业的最大浪费，而对人才的流动不能进行合理的调控，则会导致企业人才的流失或闲置。所以，对企业而言，人才管理的重点，不在于要不要流动，而在于尽最大努力做到人尽其才。当然，企业对员工的使用在做到人尽其才的同时，还应注意养人、留人，这其中除了设法通过工作、薪资、住房等“硬”措施养人、留人之外，还应通过感情上的慰藉、安全感和归属感以及为员工提供业务培训与提高的机会等“软”措施来满足员工心理与感情的需求。企业管理以人为本的要点之一就是人力资源的合理配置。所谓合理配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，从而降低企业的工作效率。因此，合理地配置企业员工，对于企业的管理与发展是至关重要的。 现代企业要提高市场竞争力、实现又好又快发展，必须把以人为本的理念贯穿于日常经营管理之中，充分尊重职工的主体地位，营造良好的人文环境，把以人为本的企业管理理念转变为推进企业科学发展的核心动力。 人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素，是企业最有价值的资源和财富，是决定企业兴衰成败的关键。随着经济全球化、信息化时代的到来，人力资源的拥有和管理已成为各个企业竞争的焦点，谁能在人才上抢占先机，拥有一流的人才资源，就能始终立于不败之地。 （二）企业管理以人为本，就应当在招才纳贤的同时，注意人才的合理使用和流动 对人才的不合理使用可以说是企业的最大浪费，而对人才的流动不能进行合理的调控，则会导致企业人才的流失或闲置。所以，对企业而言，人才管理的重点，不在于要不要流动，而在于尽最大努力做到人尽其才。当然，企业对员工的使用在做到人尽其才的同时，还应注意养人、留人，这其中除了设法通过工作、薪资、住房等“硬”措施养人、留人之外，还应通过感情上的慰藉、安全感和归属感以及为员工提供业务培训与提高的机会等“软”措施来满足员工心理与感情的需求。 （三）企业管理以人为本的要点之一就是人力资源的合理配置 所谓合理配置，最简单地说，就是将合适的人放到合适的岗位上。这虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，有些人也许适于从事办公室工作，有人也许适于从事推销工作，将合适的人放在合适的工作岗位上，对于企业的发展显然是有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会引起员工的不满进而导致企业管理的低效甚至混乱，从而降低企业的工作效率。因此，合理地配置企业员工，对于企业的管理与发展是至关重要的。 （四）企业管理以人为本，应重视鼓励和提倡员工自己学习与提高，并为员工提供相应的学习环境 良好的环境是注重人情味和感情的投入,给予员工家庭式的情感抚慰.索尼公司董事长盛田昭夫认为，“一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。惠普公司创始人比尔?休利特的信念是：我相信男男女女们全都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环境，他们就能做到这一点。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。环境，包括硬性的物质环境和软性的环境（精神层面的）。中小企业在工作物质条件上优势不多，在环境这方面要着重优化软性的环境。营造团结、协作、友好、融洽的人际氛围，倡导尽职尽责、相互协作、求同存异、彼此宽容的人际关系。中小企业往往人数不多，易于沟通理解，易于把个体之间的私人情感，变成群体之间的友善环境。在共同的目标、平等的规则、统一的利益、相互的协作下，大家既可保持言行独立、思想自由，也可以保持协作团结、人格平等。现在，许多企业都定期举办各种宴会、联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强员工之间的联系，管理者还可以倾听职工对企业的各种意见和建议。经常组织集体活动，加强人际沟通，把企业建成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感。尽管物质条件艰苦，但只要有宽松、民主、协作、融洽的工作环境，相信中小企业也会吸引和留住人才。 与此同时企业也可以购买相关的书籍提供给员工借阅，使很多员工下班后能有条件继续学习，这样能够使许多新员工迅速地成长起来并尽快成为企业的技术骨干。同时应为企业员工提供进一步发展的相应培训，加强对员工的不断培训，对企业的发展具有重要作用。因为要建立一流的企业，就一定要对员工进行一流的培训，在这方面海尔集团等企业早已进行了卓有成效的探索。 （五）企业管理以人为本，还应把关心员工的生活放在重要的位置 对于家离企业比较远的员工，企业应提供临时职工宿舍，使他们不用每天都奔波在企业与家之间的拥挤公共汽车上。对长期住在企业职工宿舍的单身员工，企业应提供相应的生活设施，使他们在下班后能够有一个良好的休息环境。此外，企业还应积极地开展各种业余活动，经常联系外单位进行职工友谊比赛等，如篮球赛、足球赛、歌舞联谊晚会等多种活动，以丰富员工的业余生活。 有研究者指出：“当薪酬到了一定的程度金钱对一个人才的吸引就起不了开始时那么大的作用。这时候，个人价值和社会价值的体现才是他所追求的。”海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工；要让员工爱公司，公司首先要爱员工”。随心所欲、任人唯亲、独断专行的上司使员工心生不满，使工作气氛压抑紧张，极易使下属萌生去意。企业搞感情投资,人才对人、对企业建立了深厚的感情后，才不会斤斤计较，才会相互沟通，发挥团队力量朝一个共同目标行进。员工就和老板情同姐妹兄弟，相互都十分信任，这是员工愿意长期留在团队的一个重要因素。美国阿尔米公司曾经有段时期职工士气低迷，生产率低下，吉姆?丹尼尔担任总经理后，在公司大搞情感联络和投资，他花费大量时间用于骑车巡视工厂，他和工人们打招呼，开玩笑，倾听他们的意见，彼此称兄道弟。当地的工会主席无不敬意地说：“他让我们出席各种会议，并举行各种聚会，让我们了解工作的发展，这在别的行业真是前所未闻的。”这样做的结果是，该公司在最近3年里，不仅无人跳槽，而且几乎未加任何投资，生产率却差不多提高了80%。 （六）企业管理以人为本，还应强调团队精神 员工从进入企业时起，就应接受企业对团队精神的教育，强调团队精神应成为企业文化中的一部分，企业在尊重每一个员工的个性和特长并提供发展空间的同时，更应强调与同事的合作和企业整体的团队精神。 （七）企业管理以人为本，建立人才科学、协调发展的科学制度 “士为知己者死”是中国知识分子和英雄豪杰舍生取义的真实写照。各级党委、政府要当好企业的“服务员、办事员、宣传员和警卫员”。要及时掌握和帮助民营企业人才的所需、所盼，及时协调、帮助解决他们生活中的困难和问题，积极学习和研究民营企业人才成长规律，定期分析人才队伍现状，建立完备的人才管理工作机制，按照“优秀人才优先培养、重要人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的工作思路，建立多层次、分类别的培养体系。不断完善专业技术人才的培养选拔机制，尽可能地创造条件让这些人才享有较高的待遇，使他们无忧无虑地在专业技术岗位上施展才华。对那些忠于企业、素质高、业绩突出的优秀人才，要让他们名利双收，通过各种方式使他们尽快成为企业的头面人物。六 结束语现代企业发展的过程也是员工实现自身发展的过程，员工在企业发展的过程中扮演着越来越重要的角色，员工为本亦成为必然。本文以科学的人性需求理论为指导，发掘出以“员工为本”为核心的人力资源管理理念。对员工为本的涵义及其与企业发展的关系进行了系统的阐述，并结合我国的国情，在对我国现代企业“员工为本”现状进行深入分析的基础上，针对我国企业员工招聘、绩效考评、薪酬管理和职业生涯管理等工作中存在的问题，进行了树立员工为本理念，促进企业发展的对策探讨，并由此提出了提高企业员工为本意识，坚持公平公正原则，构建扁平化组织结构，建立科学人才管理模式，创建有利于人才发展的企业文化等合理化建议，为缓解我国企业管理中人才流失状况做出一份努力。“员工为本”理念为现代企业管理理论和管理方式提供了丰富的内涵、科学的管理理念以及柔性的管理手段，为企业制度创新开辟了广阔的天地。在完善现代企业制度的过程中，员工为本的企业文化是制度创新的重要内容，也是企业持续、健康发展的重要保证 随着我国经济改革的进一步深入，宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮良好的发展机遇，大有可为。另一方面随着经济全球化发展，经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也越来越大。人才已成为所有行业包括中小企业核心资源，“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。在人才的引进和使用管理方面，中小企业固然缺乏大企业吸引、留住人才的先天优势，但只要中小企业经营者根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，充分挖掘企业人力资源，提高人力资源管理水平，定能使中小企业在发展上闯出一片天地。【参考文献】 1李满苗 肖卫东 人才资源开发影响因素探讨j;南方冶金学院学报;1998年05期 2何凡 深层次人才开发的灵魂j;职业时空;2005年12期 3孙显元.“以人为本”对社会形态的解读j.学术界.2005.6 4马克思恩格斯选集：第2卷m.北京：人民出版社.1965. 5黄美来.以人为本的科学内涵j.人民论坛.双周刊2008.02 6项文明.浅谈我国企业文化建设中存在的问题及对策j.经济人科学与教育索,2007(4). 7董惠梅.文化距离对我国企业国际化空间导向的影响j.经济管理,2007(7).ag an employment tribunal clai emloyment tribunals sort out disagreements between employers and employees. you may need to make a claim to an employment tribunal if: you dont agree with the disciplinary action your employer has taken against you your employer dismisses you and you think that you have been dismissed unfairly. for more informu, take advice from one of the organisations listed underfurther help. employment tribunals are less formal than some other courts, but it is still a legal process and you will need to give evidence under an oath or affirmation. most people find making a claim to an employment tribunal challenging. if you are thinking about making a claim to an employment tribunal, you should get help straight away from one of the organisations listed underfurther help. ation about dismissal and unfair dismissal, seedismissal. you can make a claim to an employment tribunal, even if you haventappealedagainst the disciplinary action your employer has taken against you. however, if you win your case, the tribunal may reduce any compensation awarded to you as a result of your failure to appeal. remember that in most cases you must make an application to an employment tribunal within three months of the date when the event you are complaining about happened. if your application is received after this time limit, the tribunal will not usually accept i. if you are worried about how the time limits apply to you if you are being represented by a solicitor at the tribunal, they may ask you to sign an agreement where you pay their fee out of your compensation if you win the case. this is known as adamages-based agreement. in england and wales, your solicitor cant charge you more than 35% of your compensation if you win the case.youre clear about the terms of the agreement. it might be best to get advice from an experienced adviser, for example, at a citizens advice bureau. to find your nearest cab, including those that give advice by e-mail, click onnearest cab.for more information about making a claim to an employment tribunal, seeemployme