浅谈张浦彩印厂资源管理体系存在的问题及建议 毕业论文.doc

江苏开放大学开放教育工商管理专业专科毕业论文浅谈张浦彩印厂资源管理体系存在的问题及建议作 者： 院 系： 专 业： 年 级： 学 号： 指导教师： 答辩日期： 成 绩： 内容提要随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。本文通过定量调查、定性分析等方式对张浦彩印厂的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，其过程的分析与见解在同行业中有一定的借鉴作用。关键词：人力资源、管理体系、影响因素、改进措施目 录一、人力资源管理概述4二、张浦彩印厂公司简介4（一）公司规模及产品介绍4（二）公司人力资源现状4三、张浦彩印厂人力资源管理体系的现状5（一）薪酬标准5（二）公司的基本福利制度5（三）薪酬的支付5四、张浦彩印厂人力资源管理体系存在的问题6（一）人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重6（二）人力资本投资不足，缺少规范的培训体系6（三）缺乏有效的激励机制6（四）缺乏合理的人力资源规划6（五）人力资源存量现状不合理6（六）人员招聘选拔机制不科学7（七）对人力资源管理不够重视7五、张浦彩印厂人力资源管理问题解决对策7（一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队7（二）加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训体制7（三）建立科学完善的激励机制7（四）完善人力资源管理模式7（五）制定人力资源总体规划8（六）要建立科学的绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方8（七）重视人力资源管理，将其提到战略高度8关于张浦彩印厂人力资源管理体系调查改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。但随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒u曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，中小企业的发展状况比大企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。但是企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。中小企业独具的灵活性和创新性，使其无论是在企业数量还是提供就业机会上都对我国的国民经济作出了重要的贡献，在我国国民经济中占有重要的地位。尽管中小企业在如此环境中不断发展壮大，为社会稳定、经济发展作出了不可忽视的贡献，但由于其自身的、历史的原因，在发展的过程中急需规范管理。目前我国有很大一部分民营企业在人力资源方面存在众多的问题，没有建立起真正意义上的人力资源战略体系。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。通过定量调查、定性分析等方式对张浦彩印厂的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，为浙江民营企业的人力资源管理研究进行有益的探索。一、人力资源管理概述人力资源管理（hrm）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。在绩效评估以后，要对员工进行激励。包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。二、张浦彩印厂公司简介（一）公司规模及产品介绍昆山市张浦彩印厂创建于1983年5月，座落于江苏省昆山市张浦镇新吴街21号，注册资金25016万元人民币。其拥有两个生产基地，其中厂区一位于张浦镇新吴街21号，占地面积109.5亩、建筑面积3万平方米；厂区二位于张浦镇垌坵路188号，厂区占地面积108.7亩，建筑面积7500平方米。张浦彩印厂拥有自德国、日本、美国，加拿大等国引进的具有国际一流化、先进化、现代化的生产设备和检测仪器。包括多层共挤吹膜生产线，高精度电子、激光雕版机，高速高精度凹版印刷机，多功能柔版印刷机，多功能复合机、制袋机，精密在线或离线全自动检品机，为研发工作及产品品质提供了坚实的硬件基础。具有生产所需要的厂房和全套设备，具有从原料进厂入库、仓储物流、生产工序、生产过程管理到成品出厂等运营的全程生产与管理能力，拥有现代化生产车间、配有各类现代化的自动化加工设备与装置。其主要产品为软包装材料，包括多层共挤功能性膜/袋和非共挤（印刷复合）软包装膜、袋，及软包装材料制造中使用的辅助材料，如印刷版辊、胶粘剂及油墨，产品主要面向国内外中高端市场。经过二十多年发展，张浦彩印厂已经成为行业内科技型、环保型、数字型领先的现代化软包装企业。我们在为客户提供专业化的技术支持且具有高品质产品的同时，充分运用我们自主研发的能力与实力，不断研发满足市场需求的高新技术产品，与著名的客户群体保持长期、稳固的友好合作关系，形成了共同发展的战略合作伙伴关系。（二）公司人力资源现状目前员工总人数613人，其中大专以上学历人员178人。多年来我们深刻意识到唯有“科技创新才是企业走可持续化发展”的科学发展观！企业专门设置了从事产品技术研发的“企业技术中心”，配置专职从事研发工作的专业技术人员60人，为企业的产品研发提供了人才保障。企业技术中心被认定为“江苏省技术中心”及“江苏省高分子软包装材料工程技术研究中心”。三、张浦彩印厂人力资源管理体系的现状（一）薪酬标准基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1.基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。2. 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。3.绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。4 .加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司d职级（包含d级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。5 .各类补贴：（1）特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。（2）个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。（二）公司的基本福利制度张浦彩印厂近几年员工所享受的福利制度除了法定的“五险一金”：养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金，主要还有职工带薪疗养制度、年度体检制度和职工医疗补充保险制度。（三）薪酬的支付1薪酬支付时间计算（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放 2下列各款项须直接从薪酬中扣除：（1）员工工资个人所得税；（2）应由员工个人缴纳的社会保险费用；（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下： 应发工资 = （基本工资+岗位津贴） （基本工资+岗位津贴）缺勤天数/20.83。4各类假别薪酬支付标准（1）产假：按国家相关规定执行。（2）婚假：按正常出勤结算工资。（3）护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。（4）丧假：按正常出勤结算工资（5）公假：按正常出勤结算工资。事假：员工事假期间不发放工资。5其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。四、张浦彩印厂人力资源管理体系存在的问题通过笔者在张浦彩印厂综合职能中心实习的经历与实地访谈调查相结合，根据对回收资料的分析与归纳，对张浦彩印厂人力资源管理现状进行了系统的研究，总结出张浦彩印厂人力资源管理方面存在的问题。（一）人才整体专业素质不高，结构不合理，流失严重素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了张浦彩印厂的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：张浦彩印厂具有大专及以上学历人员共计178人，占全部企业总人数的29，其中，技术人员大专及以上学历人员有60人，管理人员有45人，两者合计105人，占企业大专以上学历人员总数的58，结构十分不合理。而且张浦彩印厂存在严重的员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。在高频率的引进与流失中，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。（二）人力资本投资不足，缺少规范的培训体系由于张浦彩印厂的规模和实力的限制,尤其是资金实力相对薄弱,无法和大企业的优厚待遇相比,导致在对人才的吸引上远远不及大企业。在培训人才上，张浦彩印厂由于资金的限制和意识的缺乏等原因,也很少投入。甚至有时会面临培训无计划、投入低效益等问题，挫伤了企业培训人员的积极性。张浦彩印厂对员工培训没有引起足够重视，可是，重视对员工的培训，已经成为各国著名企业发展和壮大的利器，因此，张浦彩印厂必须建立规范健全的培训体系提高员工专业素质。（三）缺乏有效的激励机制张浦彩印厂没有能建立科学的薪酬体系，考核机制不够完善，缺乏严格、系统、科学的评定手段，不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，激励措施单一，缺乏文化精神激励机制，不科学、激励措施不到位、缺乏适应个体需求，使员工特别是技术人才和管理人才的个性需求很难被满足,从而造成人才的流失。由于对员工的激励的随意性或非制度性，所以许多管理人员都存在很棘手的“跳槽”问题。企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感，在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度，势必影响企业的长远发展。（四）缺乏合理的人力资源规划张浦彩印厂在制定企业发展战略时，更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计，忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，直到人力资源阻碍企业发展时，才进行人才招聘、员工培训等等，对企业的发展极为不利。（五）人力资源存量现状不合理张浦彩印厂共计有各类人员613人，其中，管理人员45人，占总人数的7；技术人员60人，占总人数的0.9；熟练工人83人，占总人数的13.5；一般工人425人，占总人数的69.3。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员却过剩。张浦彩印厂属于劳动密集型的企业，吸纳了大量的劳动力资源，劳动力资源数量多，但是素质却不高又普遍存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，致使企业很难留人才。（六）人员招聘选拔机制不科学张浦彩印厂存在“任人唯亲”的现象。很多人是凭靠“走后门”而不是实力进入公司并占据管理层位置，这使得一部分在普通岗位上的优秀员工难以发挥才能不容易晋升，导致人才流失严重。并且企业没有规范的招聘规程，出现“现招现用”的情况。并且，人员选拔方式单一，只采用面试而忽略笔试、心理测试、情景模拟等科学的测试方法来综合考验应聘者的综合素质，导致错过很多有能力的人才。（七）对人力资源管理不够重视人力资源是企业组织生存发展的命脉,任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理,中小企业更是如此。人力资源管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在张浦彩印厂中却没有得到足够的重视。虽然企业应市场发展设置了人力资源部，但其职能依然停留在一些档案管理，工资劳保管理等工作上，以传统的人事管理模式进行操作。由于对人力资源管理不够重视，企业没有健全的人力资源管理制度，对于员工的培训开发和人才选拔等都产生很大的影响，严重阻碍企业的长远发展。五、张浦彩印厂人力资源管理问题解决对策（一）建立合理的人才引用和变更制度，建造优质的人才团队一个好的科学的制度，可以事半功倍。张浦彩印厂要从长远规划，建立科学的人才引进制度，引进企业真正需要的合理的人才。对于新进人才进行公开招聘,建立公开、公平、公正的外部招聘制度，采用面试、笔试、心理测试、情景模拟等科学的招聘方法综合考验应聘者的能力素质。对于现有人才，要严格进行绩效考核，优化配置，对员工进行再教育与培训，正确引导员工重视自身素质的提高，强化岗位技能的精益求精，树立终身学习的观念，主动谋求不断接受教育培训的机会。海信集团总裁周厚健说过“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”。 也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业只有把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重，才能吸引人才，留住人才，建造一支忠诚优质的人才团队，为企业发展提供长足强劲的动力。（二）加大人力资源投资，建立培训系统，完善培训体制培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要。人力资源是资本而不是成本，对人力资源的投资是非常必要的。中小企业应转变人才观念，积极为各类人才的成长提供各种培训服务，建立培训系统，完善培训机制，制定适宜的培训制度，另外要选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，把人力资源开发培训提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。（三）建立科学完善的激励机制科学的激励机制既能有效的吸引人才，又不增加企业的负担。掌握每个员工的需求，来制定相应的激励机制，可以提高员工的工作积极性和工作效率。中小企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神刺激相结合，在物质激励方面,要进行激励手段的创新,可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式。在精神激励方面，把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感，给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀，提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。（四）完善人力资源管理模式对于中小企业而言，由于规模小，导致拥有的资金、信息、技术、人才等资源与大型企业相比处于劣势地位，在这种情况下，更要以人为本，用好、用足、用活企业的人力资源，为企业在市场竞争中赢得一定的竞争优势奠定基础。中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80财富的20的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。（五）制定人力资源总体规划人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。张浦彩印厂要给予人力资源总体规划足够的重视，企业的管理者应认识到它是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化。还要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。（六）要建立科学的绩效考核体系，建立客观的评估绩效标准和切实可行的评估方建立一套客观有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并以此建立与之相适应的各种激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应的流程程序等。绩效评估本身是项复杂的工作，其实施更具有一定的艰巨性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及责、权利相结合的原则，坚持评估经常