组织承诺对旅行社员工离职行为的影响 毕业论文.doc

组织承诺对旅行社员工离职行为的影响摘要中国旅游企业目前正面临着人才短缺以及人员频繁离职的严重问题，特别是中高层管理人才的流失问题尤其严重，不仅造成了旅游企业技能和经验的流失，而且直接威胁到企业的生存与发展，人力资源问题己经成为制约我国旅游业发展的瓶颈。组织承诺是员工对组织的一种态度，它可解释员工为什么要留在某企业，是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。国内学者在meyer和allen因素模型的基础上，提出了组织承诺五维结构模型，即感情承诺、理想承诺(西方模式中未曾提到)规范承诺、经济承诺和机会承诺。本文将离职倾向作为衡量企业员工离职行为的重要变量，根据组织承诺影响企业员工离职行为的影响过程模型，系统阐述了组织承诺对旅行社员工离职行为的影响。以几大旅行社的不同部门和门市的旅行社员工为研究对象进行实证分析，得出如下一系列重要结论:旅行社员工的组织承诺存在结构和水平上的差异，表现为经济承诺水平最高，机会承诺次之，而情感承诺水平比较低;员工多以机会一经济承诺承诺为主导，故员工离职率较高;组织承诺先影响企业员工的离职倾向，再对离职行为产生作用等。文章在最后论述了影响组织承诺水平的诸多因素，并就如何提高组织承诺水平，减少旅行社员工离职率问题，提出几点人力资源管理技术层面的对策。关键词旅行社;组织承诺;离职倾向;abstracttourism in china is currently facing the serious problem，of shortage of talented person, as well as the frequent staff turnover, especially the senior managers. the frequent flow of staff not only has resulted in great losses of enterprises skills and experience, but also has threaten to the enterprises survival and development. nowadays, the problem of hrm(human resource management) has become a bottleneck which restricts the development of national tourism. organizational commitment is a kind of staff attitude towards organization, which could explain why the staff would like to stay in organization. and as an index, it is also used to check up the staffs enterprise loyalty degree. based on meyer and allens factors model, national scholars organized the five-dimensional structural factors model,including affective commitment，ideal commitment(western models that were not mentioned), normative commitment, continuance commitment, and occasional commitment. using staffs turnover tendency as an important variable scaling the turnover behavior,this text narrates influence of organizational commitment upon employees turnover behavior,according to the theorectical foundation of the influence process. by studying several travel agencys staff from different departments, the text draws a series of important conclusions as follows: staffs organizational commitment has great differences in the structure and level, continuance commitment is the highest and influences staffs turnoverbehavior most, followed by occasional commitment, and the level of affective commitment is the lowestmost staff with occasional- continuance commitment lead to high turnover rate. organizational commitment affects the turnover tendence firstly ,and then affects theturnover behavior. finally, the text discussed many factors which influence the level of organizational commitment, and on how to improve the level of organizational commitment and reduce staff turnover rate in travel agency，proposed several human resource management countermeasures.keywords travel agency, organizational commitment，turnover behavior. - iii -目录摘要iabstractii第1章 绪论71.1 组织承诺的研究综述71.1.1 组织承诺的概念71.1.2 组织承诺的研究趋势91.2 离职倾向的研究综述101.2.1 离职的涵义101.2.2 离职倾向与离职行为101.2.3 离职的效果101.2.4 离职的影响因素11第2章 研究框架142.1 研究的目的与意义142.1.1 研究目的142.1.2 研究的意义142.2 组织承诺影响企业员工离职行为的理论模型152.2.1 组织承诺对离职行为的影响机理152.2.2 组织承诺对企业员工离职行为的影响过程模型构建15第3章 研究假设及方法183.1 研究假设18假设4组织承诺对离职念头产生直接影响，而后对离职倾向产生间接影响。183.2 研究方法183.2.1 问卷设计及说明183.2.2 研究对象与样本数据说明19第4章 研究分析及建议204.1 研究分析204.1.1 组织承诺水平不一致204.1.2 组织承诺各维度之间的相关性204.1.3 五种基本承诺因素与员工离职念头、离职倾向之间的相关204.2 建议与对策214.2.1 运用有效的招聘方法214.2.2 制定合理的薪酬制度214.2.3 树立卓越的企业文化224.2.4 做好员工职业生涯规划244.2.5 采用“以人为本”的情感管理方法244.2.6 建立企业的职业规范25第5章 结论与展望265.1 结论与创新265.2 研究不足与展望26致谢27参考文献28附录34 - v -第1章 绪论1.1 组织承诺的研究综述组织承诺(organizational commitment)是当代组织行为学中的一个重要概念，由美国社会学家becker(1960)首先提出，他把组织承诺看作是员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。由于组织承诺在大量的研究中被认为能预测个体的缺勤和离职行为，因此得到了越来越多的关注。对于组织承诺的研究主要集中在两个方面:一是组织承诺概念的结构，即是由单因素还是多因素构成，以及如何测量;二是研究和探讨组织承诺的前因变量和后果变量，以及组织承诺的形成机制。1.1.1 组织承诺的概念1.1.1.1 单维结构组织承诺概念的演变经历了一个从单维向多维演变的过程。起初，研究者多把它看作是由单因素构成的概念。美国社会学家becker (1960)最早提出“组织承诺”这一概念，认为组织承诺是员工随着对组织的“投入”的增加而产生的一种甘愿全身心地参加组织各项工作的心理;buchanan认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖;poter认为组织承诺是个人对企业的一种态度或肯定性的心理倾向;wiener将其定义为一种“内化的行为规范”，是出于个人对组织的一种责任感。它是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成，并影响着员工对组织的承诺行为。0 reilly和chatman认为组织承诺反映了员工与企业之间的“心理契约”，并提出了依赖组织的三种不同形式:服从、认同和内化。其中认同和内化被认为对雇员离职有显著的影响。由于学者们研究角度不同，观点各异，所以定义众多，主要有“交换性”和“心理性”两类观点。“交换性”观点，又称为“功利性”、工具性、计算性或“报偿一成本行为”观点这种观点源于社会交换理论与公平理论，以报偿一成本的功利性来探讨组织承诺。认为组织成员常会比较自己对组织的贡献，与从组织所获得报酬的关系。如果成员经过计算评估，认为这种交换过程对自己有利，那么个人对组织的承诺就会提高;反之，则对组织的承诺就会降低。例如becker的观点，becker将随着工作年限的增加而增多的退休金，与随工作年限增加而可获得的组织管理权，合称为附属利益。个人会把这些附属利益当作交换性组织承诺的积极要素，并且不愿意损失这些利益，因而愿意留在组织中。“心理性”观点，poter和smith的观点，又称“规范性”、“道德性”或“态度性”观点的组织承诺，这种观点受到需求满足理论和双因素理的启发，强调激励和自我实现来探讨组织承诺，认为组织承诺是成员对组织有积极、高度、正面的倾向，包括对组织目标与价值的认同，对工作活动高度的投入以及对组织的忠诚。1.1.1.2 多维结构1982年加拿大学者meyer和allen将becker提出的承诺命名为“继续承诺”，将buchanan, poter提出的承诺命名为“感情承诺”，二者结合，提出组织承诺的二维模型。继续承诺(continuance commitment)是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。组织尽力满足员工的需要，同时也希望员工忠于组织，努力工作。这种相互作用的关系，造成员工“side-bets”的累积。这种“side-bets”指一切有价值的东西比如退休金、精力、已掌握的特定于该组织的技术和技巧、在组织中形成的人际关系和所具有的资历地位等，个人会把这些利益当作交换性组织承诺的积极要素，并且不愿意损失这些利益，因而愿意留在组织中。如果员工离职，所有这一切都将丧失。感情承诺(affective commitment)是指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度，它是个体对一个组织的情感，是一种肯定性的心理倾向。它包括价值目标认同、员工自豪感以及为了组织的利益自愿对组织作出牺牲和贡献等成分。员工之所以留在组织内是由于情感而非物质利益的考虑1990年meyer和allen把社会学家 wiener重视规范的思想吸收进组织承诺的二维结构，形成了三维结构，即感情承诺、继续承诺和规范承诺。 规范承诺(normative commitment)是员工受社会一般行为规范的约束，对组织产生责任感、义务感，从而感到必须为组织工作的一种承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范:忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，以至于在体内心中产生顺从这种规范的倾向。同时从组织那里接受利益或好处也会使员工内心中产生一种要回报的义务感。 meyer和allen的三维组织承诺模型是近年来影响广泛的多因素模型，同时也得到大量的实证研究的证实。但是也有研究表明，三维组织承诺模型并未表现出良好的会聚效度和区分效度，三个维度之间存在高度相关的问题，概念上存在重叠。 国内从20世纪90年代开始涉入组织承诺领域的研究，对组织承诺的研究起步较晚，但是近年来也有比较深入的研究产生。凌文拴、张治灿、方俐洛等人在meyer和allen因素模型的基础上，对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究，采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，提出了组织承诺五维结构模型，即感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。该五维结构模型中的感情承诺和规范承诺的含义与meyer和allen承诺的意义也体现在三维模型中的继续承诺因子中的。三维模型中一致。经济承诺和机会。理想承诺却是西方模型中未涉及到组织承诺的结构从单维到多维，显示该域的研究正逐步深化。但由于组织承诺概念本身的复杂性，不同的研究者由于角度的不同，研究重点和侧面的差异，因而在其结构的划分上必然出现一定程度的交叉和重叠甚至遗漏1.1.2 组织承诺的研究趋势目前主要研究的成果都是源于横断式的研究，缺少对验证组织承诺形成的机理以及组织承诺的预测变量的纵向式研究。meyer和allen对于如何辨识组织承诺的影响因素给出了有益的观点。然而，迄今为止的研究证据还没有对发现这些影响因素的过程给出清楚的解释，尤其是对持续承诺和规范承诺形成机制的解释还很不清楚。今后需要更多的纵向式研究来更好地理解组织承诺产生的过程，为企业人力资源部门的管理和决策提供依据和方法上的借鉴。 大部分研究只局限于员工社会化的初始阶段，为人力资源管理者提供的建议也多局限于如何甄选、面试、招聘优秀员工等方面。事实上组织承诺，在组织发展的不同阶段或员工职业发展阶段，它所表现的程度有所不同，起决定性作用的因素也会有所区别。例如，发展机会在员工的职业早期可能会提高员工的组织承诺，但在临近退休时，就可能是感情承诺因素占据主要地位。所以，研究组织不同发展阶段或员工不同职业发展阶段的组织承诺是具有非常重要的意义的，它可以为企业培养人才、制定员工职业生涯发展规划、留住.人才等方面提供依据。 进行跨组织研究。需要研究各种不同组织员工的组织承诺，因为这对许多研究问题来说是必不可少的。例如，要研究组织承诺与组织结构特征、职业发展机会之间的关系，就需要从这些指标均不相同的工作背景中获取样本。从单一组织中获取样本，对研究组织承诺水平与组织特征间的关系就受到限制。中国员工的组织承诺与西方文化下组织承诺存在一定的差异，所以研究组织承诺的社会和文化的差异问题是非常有价值的。国内研究者在这方面己经取得显著成就。凌文锉等在meyer和allen因素模型的基础上，通过大样本的实证研究，提出了中国文化背景下的适合于中国企业职工的组织承诺五因素模型;刘小平对组织承诺从中西方文化对比的角度进行了分析，提出了一个基于社会交换的组织承诺形成模型并进行了验证;郭玉锦则主要对组织承诺的中国化影响因素进行了初步的探讨。如何深入理解中国雇员不同组织承诺产生的文化背景和影响因素，对于有针对性的制订提高雇员组织承诺的管理实践具有重要的意义。1.2 离职倾向的研究综述1.2.1 离职的涵义离职的概念，一般学者都从广义和狭义两方面来解释。黄英忠(1997)认为离职的意义从广义来说，即是劳动移动(labor turnover)，所谓劳动移动是指劳工从一个地方移动至另一个地方(地域间移动)，或是从某一职业转移至另一个职业(职业间移动)，或是从某一产业移转至另一种产业(产业间移动)，同时也意味着某一特定组织(如工厂、公司、机关等)员工的流入及流出。 狭义的劳动移动指离职，亦即从组织内部往外部的劳动移动。此亦是人力资源管理者特别关心的课题。 人才流动可以发生在企业内部，也可以发生在企业与企业之间。一般所谓的人才流动是指后者。张火灿(2000)认为离职是社会学对社会流动的探讨，主要包括地区的流动、职业的改变、就业机构或公司的更换以及机构内职位的变动等。1.2.2 离职倾向与离职行为雇员离职(turnover)是指从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程，它分主动离职与被动离职两种类型。而离职倾向(turnover intention)是指工作者在特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织的意图，属于主动离职的范畴。离职倾向与离职行为不同，前者强调一种态度倾向，后者则是实际发生的行为，二者之间尚有一定距离。一般认为离职倾向是员工产生的想要停职并企图寻找其它工作想法的最后一个阶段，最能预测离职行为的发生。porter和steers表示“离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。mobley认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个其他步骤(离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会)之后，是实际离职行为前的最后一个步骤。mobley, homer和hollingsworth认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和表。kraut, mobley et a, newman. michaels和spector等学者皆认为离职的最佳预测值是离职倾向。1.2.3 离职的效果1.2.3.1 正面效果黄英忠(1997)认为离职对组织所造成的正面效果有四项，包括:可以更新组织气氛，刺激新的管理方法与技术的引进;有机会除去不适任的人力，有助于建立企业的形象;当组织有剩余员工时，如果离职仅限于这些员工，则高离职率反而有助于增强组织的活力;离职从这个立场来看是种自由移动，可由此获得较好的待遇和工作条件。boudream和berger(1985), mcevoy和cascio(1987)认为工作表现差者的离职对组织不但无损，甚至可说是有利的。黄正雄(1998)将离职的意义概括为有利于发挥每个人的潜力。他们认为一个人只有在适当的工作岗位上才能发挥其才能，离职是寻找适当工作岗位的一条重要途径;有利于淘汰一些素质差的企业，一个企业如果没有足够的力量来吸引人才，可以说明是一个素质较差的企业，离职促使这些素质差的企业倒闭，同时促进了素质高的企业蓬勃发展;有利于整个社会重视人才，人才在流动中才能体现其价值，人才有高价值才会引起社会重视，社会才会高投入来培养人才。 kaydo (1997)认为新员工往往能够为公司带来一些新构想与作法，有时旧员工没办法做到。baldridge(1998)认为某一程度的离职率是可以被预期的，适度的离职率对组织而言也有正面的帮助。1.2.3.2 负面效果黄英忠(1997)认为离职对组织所带来的负面效果包括如果组织真正需要的员工离职，将使优秀人力资源的确保遭受威胁;公司对每一员工，均需要经过招募、选拔和训练，而这些庞大经费，因员工离职而遭受损失:新替代的员工比较没经验，容易出差错使得替代费用难以估计;员工脱离组织，可能会影响其他同事的士气;间接也可能会对组织目标完成有负面影响。1.2.4 离职的影响因素 西方对离职的影响因素进行了大量实证研究，主要包括四个方面。员工的个人特性包括年龄和任职期限、性别、家庭责任等与工作相关的因素包括工作收益和工作成本工作收益包括自主性、公正、伙伴与上司的支持、薪酬与绩效。工作成本则包括工作重复性、角色混淆、角色冲突、工作风险等。当工作收益降低或者工作成本上升时，员工倾向于退出.外部环境包括工作机会、非正式组织的存在失业率等。研究表明上述因素在不同的企业和条件下作用的方向与大小不同。国外对员工离职的因素的研究已经十分广泛和深入，这些研究通常假定:企业内部的人力资源制度和治理结构完善;雇主和员工行为是诚信和规范的，双方都具有较高的自我约束能力;经理人的能力和价值取向对于离职是决定性的，雇主的个人素质和价值观没有明显作用。显然，这些假定对于转轨经济中的中国民营企业难以成立，因而其结论的有效性也是有限的。国内学者根据我国特殊的经济市场法律环境，将适用于我国企业员工人的离职影响因素概括为社会经济因素、组织及工作因素、个人因素三个方面。本文在此基础上结合旅游业的行业特征、旅游企业内部管理和旅游企业从业人员的特点等因素论述了旅游企业从业人员离职的影响因素。 首先，社会经济因素对离职的影响。proctor的研究结果得出，劳动力市场发育状况是影响年轻管理者离职的一个重要因素。wayne等用美国劳动力市场接收活跃期的227家企业和不活跃期的218家企业为样本，对这些企业的历年数据进行整理分析，结果发现在劳动力市场接收活跃期，企业管理层的自愿离职频率要远远大于在劳动力市场接收不活跃期。经济形式明显影响着离职率。在经济繁荣期，就业岗位相对较多，失业率低，找工作相对容易，这时员工自愿离职的可能性就比较大;相反，在出现经济危机或者经济衰退期，失业率高，找工作的难度增加，员上就会比较珍视自己现有的上作，所以离职率就会降低，这也是不难理解的。 旅游业是综合性的行业，波动性大，关联性强，受客观因素影响较大，任何经济政治局势变动、自然灾害以及各种偶发事件都有可能对旅游业带来很大的波动。同时，旅游产的不可储存性和旅游活动本身的时效性特征对从业人员(尤其是旅行社和旅游景点人员)需求具有极大的伸缩性。旅游业的这种易波动性和季节性，常常影响了业内就业的稳定。并且在我国旅游业尤其是酒店企业就业早就有低工资、临时性、高流动的历史，旅游业员工就业极无安全感。其次，与组织及工作相关的因素对离职的影响情况。企业的组织特性、组织文化、管理风格、管理运行机制对员工自愿离职有很大影响。企业的管理水平、运行机制越先进，对员工的吸引力就越大，员上的离职率相对就会越低;组织文化也一样，如果员工的个人价值取向、个人目标与组织文化、组织目标及管理运行机制相一致，员工比较喜欢企业的管理风格，他继续留任的可能性就会越大。这种一致性越高，留任的可能性也就越大。 目前大多数旅游企业在人力资源管理理念上仍然将人当成一种成本负担而非一种资源，管理职能仍停留在人事管理的层面上，工作模式仅仅是围绕具体的事务性工作运转，如招聘、薪金、档案管理等，在管理规划上缺乏战略定位，短期行为突出，无法实现人力资源管理内部各要素之间的长期整合，造成了人力资源的高流失率。企业的人际关系因素对员工离职意向有重大影响。特别是在中小型民营旅游企业中普遍存在的“家长式”管理模式，管理层根深蒂固的“专制思想”，一定程度上限制了员工与上司、同事之间的有效沟通，员工不理解高层管理人员的做法，员工与上司、同事之间缺少相互信任和依附感，员工就会对组织缺少认同感和依附感，便容易产生离职意向。离职与工作态度之间的关系。有关员工工作态度与离职关系方面的研究，多集中于工作满意度和组织承诺对员工离职的影响。分析结果表明，员工的工作满意度和组织承诺各自具有显著而独特的特点，两者都能预示员工的离职倾向。许多旅游企业认为，造成员工流失的根本原因在于工资因素。实际上更多的情况并不是由于薪金高低所造成的，尤其是在工作稳定，获得一定水平的薪金后，员工考虑更多的是个人发展前景和职业机会。在旅游企业里中高层管理员工发生流失，不仅是人才需求竞争加剧，而更多的在于这些员工意识到在原企业已无发展的空间。所以企业能否提供培训和再学习的机会，是否为员工考虑职业发展和前景设计，对于员工自愿离职也有重大影响。如果企业不能提供学习的机会，员工就无法满足个人发展的需求，可能会产生离职念向。组织薪酬规则对于离职也有一定的影响。目前，国内旅行社在设计薪酬时，主要存在以下两个问题:一方面，许多大型国有旅行社注重采用稳定工资、职工福利等作为激励措施，来吸引和留住人才。而就高级管理人员、富有经验的销售人员等员工的薪酬结构比例而言，通常是绩效工资比例远高于基本工资，落后的工资分配制度，无法使业务骨干获得与卓越业绩相匹配的报酬激励;另一方面，中小型旅行社则是过分强调以“绩效工资+奖金”为主的激励方式，福利只占很少比重，特别是一些小型民营旅行社甚至不为员工提供“三险”等基本福利，一旦出现行业危机就等于失业，所以许多人才都不会选择这一高风险职业。 与工作相关的因素有工作性质、角色压力、工作任务多样性、工作环境等。研究表明，角色压力对离职念向有正向间接的影响。角色模糊、角色冲突大会使员工对工作和组织不满，降低组织承诺，产生较强的离职念向;工作多样性、工作环境对工作满念有显著的正向影响，也对离职意向产生直接或间接的影响。个体因素对离职的影响。大量的研究指出:年龄、性别、教育水平、婚姻状况、在组织内的任期与离职或离职意向有间接关系。 旅游企业作为一个新兴的行业，从业人员年龄普遍较轻，流动倾向强，人力资源的年龄与流动率存在明显的反比关系。据调查，人力资源流动主体一般在2535岁之间，占到近80%。这是由于年轻人思维活跃、有较强的进取心，较少的社会流动障碍，因而流动率较高。旅游企业员工学历结构主要以大学本科和专科生为主，呈现出两头小中间大的形态，致使流动倾向大，人力资源的学历结构与流动率密切相关。 旅游企业女性居多的性别构成提高了整体流动率。长时间与社会相反的工作时间很容易导致旅游企业员工工作与生活、工作与学习的冲突，而在我国旅游从业人员中，女性明显多于男性，工作与家庭的冲突以及在旅游行业就业的歧见使得员工流动率增高。人力资源管理中，员工离职行为对组织而言，将会增加组织的人事及教育训练成本，并且可能影响到留任员工的情绪，对组织造成诸多负面影响。所以，员工退缩或离职的议题一直是人力资源、行为科学、企业组织研究的重点 以外，还有一个无形的心理契约，心理契约的存在让更多的企业员工对企业有一种深层的归属感，培养了对于企业的忠诚感，让许多企业的人才流动率维持在一个合理的水平，从而保证了企业的稳定发展。而组织承诺水平的高低则直接影响这种心理契约履行好坏，因此，提高企业员工的组织承诺水平，是企业人力资源管理者进行企业员工行为管理的最重要因素第2章 研究框架2.1 研究的目的与意义2.1.1 研究目的 本文将探讨组织承诺对离职行为的影响及其相互间的关系，并以北京地区六家旅行社工作人员为对象，应用mobley的离职决策模型进行分析，达成以下四项研究目的。 分析感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种承诺是否能概括旅游企业员工组织承诺的状况;分析感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺五种承诺与员工离职念的相关程度;哪种承诺与员工离职念头的相关程度更高;组织承诺是先对离职念头产生直接影响，而后对离职倾向产生间接影响;依据本研究结果，提出相关建议供企业组织内部管理参考，使得人力资源管理者及时了解员工的组织承诺情况，以便在员工发生离职行为之前，采取有效的、具有针对性地政策来留住企业需要的人才。2.1.2 研究的意义中国旅游企业目前正面临着人才短缺以及人员频繁离职的严重问题，特别是中高层管理人才的短缺和流失尤其严重，人力资源问题己经成为制约我国旅游业发展的瓶颈。目前，已经有些企业试图通过一些方法降低企业的离职率。但方法多局限于以片面经济效益为导向的薪酬激励措施，管理手段上重监督、控制，轻引导和沟通，缺乏战略定位，短期行为突出，无法实现人力资源管理内部各要素之间的长期整合。作表现和离职倾向，有助于人力资源管理者据此制定出有针对性的人力资源规划，在员工的离职行为发生之间，采取有效的、具有针对性地政策来留住企业需要的人才。通过研究组织承诺对于离职行为的影响，我们可以了解到在员工行为当中是何种个人价值观起到决定性作用，是否与企业的总体价值观相匹配。因为企业的价值观总的来说是比较稳定的，不会随着经营环境和经营方式的变换而发生变化，如果招收进来的员工其价值观与企业价值观一致性高，其组织承诺水平也会得到相应的大幅度提高，有利于企业保持一个稳定的人员流动率。要对个人价值观进行测试，所以在招聘、甄选员工的时候，除了考虑能力和经验外，还需观察其是否能够很好的接受企业文化，人力资源管理者对于企业员工的组织承诺水平的定期了解，是否与企业价值观相容。一方面有助于企业为员工做好职业生涯规划，建立员工的工作远景，满足员工的理想承诺要求，帮助员工实现自我，增加员工归属感，降低可以避免的人员流失率;另一方面，有助于建立企业自身内部的职业生涯发展体系，实现人力资源管理内部各要素之间的长期整合。在企业管理层次上，企业文化对组织承诺也有重要影响，员工会从不同角度考虑自己与企业的关系。例如在外资企业背景下，企业文化对持续承诺有显著影响，这说明外资企业的企业文化与经济性交换有比较密切的关系。在国有企业背景下，企业文化对感情承诺有显著影响，这说明国有企业的企业文化与社会性交换有显著影响。所以对于不同文化背景下的员工，应该采用不同的激励因素和激励手段。2.2 组织承诺影响企业员工离职行为的理论模型2.2.1 组织承诺对离职行为的影响机理影响员工离职的主要因素是员工对现有工作的满意度和员工对工作期望的实现程度，我们用组织承诺将其概括。员工个人特点和非工作因素也是影响员工离职的因素，但非主要因素，员工离职意愿能否化为离职行为还受劳动力市场供需状况(工作易获性)、组织约束(企业监管程度)等外部条件的约束。员工离职率与劳动力市场供需比例负相关，劳动力市场上人才供需比例越小，员工离职率越高。员工离职率与企业组织约束程度负相关，企业监管越得力，员工离职率越低。2.2.2 组织承诺对企业员工离职行为的影响过程模型构建 组织承诺对员工工作行为有多方面影响，主要表现在工作绩效、离职倾向、出勤率、迟到率、离职等。allen和meyer认为组织承诺的具体成分不同，其对员工行为的影响也不同。如感情承诺与离职及离职倾向的相关性最为显着。组织承诺对员工行为的影响强度要视条件而定，如组织承诺对员工离职行为的影响受职业发展阶段和时间间隔的影响。根据年龄定义职业发展阶段，对年轻人，时间间隔越短，影响越大;对年老的人，时间间隔越长，影响越大。与此相类似的，奖励形式不同，条件不同，承诺与工作绩效之间的相关性也不同。例如工资和工作绩效的关系越密切，继续承诺和绩效的相关性就越强;角色期望越明确，冲突越少，感情承诺和绩效就越相关。组织承诺的前因变量可以从个体和企业管理两个层次加以概括。在个体层次上，有研究者认为，年龄和权衡承诺呈现较高的相关。理由是年龄越大，可供选择的机会就越有限，投入成本越高。allen和meyer认为年老的员工更有可能对企业产生感情承诺，原因包括对自己的工作更满意，在企业中的职位更高，在认知上为自己留在企业进行辩护。组织承诺与受教育程度呈负相关。mowday认为个人受教育程度越高，其期望值越高，使企业难以满足其期望，也可能是受教育程度高的个体，其工作机会也多，不太可能抱定一个职位或企业。 在企业管理层次上，企业文化对组织承诺也有重要影响。在外资企业背景下，企业文化对持续承诺有显著影响，这说明外资企业的企业文化与经济性交换有比较密切的关系。在国有企业背景下，企业文化对感情承诺有显著影响，这说明国有企业的企业文化与社会性交换有显著影响。因此，在不同的工作背景下，存在强调经济性交换还是社会性交换的区别。与此相对应，就存在对这种经济性交换关系的认同或对社会性交换关系的认同的区别。 组织承诺的后果变量主要是离职倾向和离职行为。price离职模型是以工作满意感为离职行为的前因变量，并强调工作机会与工作满意感的交互作用。当工作满意度低并且工作机会多时，将可能产生离职行为。在现实社会中，当面临工作满意度低并且工作机会多时，除了少数人会因一时冲动而离职外，大部分的人采取离职行动前都会有一些理性决策的考量。mobley, homer和hollingsworth的离职决策模型指出个人是否经常产生“离职念头，是否有“找寻新工作的意愿”及“离职倾向”等，都可能影响个人的离职决策。许多研究显示在解释离职行为时，组织承诺与离职行为的相关性较工作满意度与离职行为的相关性强烈。bluedorn将组织承诺变量纳入离职统合模型，由该模型的路径分析显示，工作满意感会影响组织承诺，组织承诺会影响离职倾向，组织承诺是离职过程的重要中介变量。将离职倾向作为衡量企业员工离职行为的重要变量，来考察组织承诺对企业员工离职行为的影响过程。我们主要借用mobley的离职决策模型认为在离职行为发生之前，组织承诺会对离职念头和离职倾向产生重要影响，而组织承诺、离职念头、离职倾向这些变量在实际测量上具有一定的合理性。 企业员工的组织承诺水平的高低直接影响到员工离职念头的产生，尤其在工作绩效与工资水平直接挂钩的企业中，持续承诺低的员工很容易产生离职念头。中国传统文化背景的影响，感情承诺低的企业员工容易产生重新寻找工作的意愿。中国企业员工对整个企业的承诺远远低于对直接上司或者是高层管理者的承诺，因此，当管理层发生重大变动的时候，许多员工感觉到自己的职业未来产生了重大的不确定因素，容易产生离职念头。一般来说，由于各个方面的条件限制，员工重新寻找一份适合的差不多的工作的机会并不是很大，所以，离职倾向就不是那么容易产生了。从离职念头到离职倾向的过程中，个人特性和工作特性起了关键作用。个人的年龄、工龄、资历、职务等因素都决定了员工个体是否产生离职倾向。 组织承诺对员工离职行为的影响过程还可以根据研究的侧重点加入新的前因变量，比如说不同的行业、不同的职业分工和不同的职业发展阶段等等。组织承诺对员工行为的影响过程可运用态度对于行为的决定作用过程进行解释。态度是主体对特定对象所持的评价和行为反应倾向。态度的核心是价值。态度的三个组成部分是相信/不相信的认知部分、喜欢/不喜欢的情感部分和与态度一致的行为准备状态的行为部分。情感能导致行为结果，中国的企业员工的情感承诺较其他承诺为高，表现在高级管理层的变动会直接影响许多员工的去留。第3章 研究假设及方法3.1 研究假设将离职倾向作为衡量企业员工离职行为的重要变量，来考察组织承诺对企业员工离职行为的影响过程。主要借用mobley的离职决策模型，认为在离职行为发生之前，组织承诺会对离职念头和离职倾向产生重要影响，而组织承诺、离职念头、离职倾向这些变量在实际测量上具有一定的合理性。事实上，员工的组织承诺不只是由一个基本承诺因素决定，而是由多个基本承诺因素组合而成，并且不同承诺因素对于员工行为的影响也是不同的。不同企业员工对自己与企业关系的认识，以及影响自己离职或留职的因素是不同的。所以，本研究将通过对问卷数据的分析，验证如下四项假设。假设1企业员工的感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺的水平是不一致的。假设2规范承诺、理想承诺、感情承诺与离职念头呈现正相关。假设3经济承诺、机会承诺与离职念头呈负相关，且经济承诺与其相关最为显著。 假设4组织承诺对离职念头产生直接影响，而后对离职倾向产生间接影响。3.2 研究方法根据组织承诺影响企业员工离职行为的影响过程模型，分离出组织承诺主要因素，提出了研究假设，并通过某几个旅行社作样本问卷调查，进行实证分析。主要运用spss和excel软件进行效度分析、主成分分析、信度分析和方差分析以及相关分析。3.2.1 问卷设计及说明本问卷共分为四部分，被试者的个人资料部分、组织承诺量表、离职念头量表和离职倾向量表。个人资料部分主要是了解旅行社员工的性别、年龄、婚姻状况、教育程度、在现公司工作时间、其他公司工作年资、现企业类型以及现任职务等相关信息。组织承诺问卷采用谭晨编制的问卷，包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺五个纬度共28个题项，并采用常用的5点尺计分，其中“1”表示完全不同意， 5”表示完全同意。该量表是谭展根据凌文轮的中国职工组织承诺量表修改而成，证实具有良好的效度和信度。离职念头量表:本量表参考griffeth和hom, mobley et al.的离职念头设计量表与组织承诺量表统一尺度，分数越高，离职念头越强烈。 离职倾向量表:本量表参考griffeth和hom, mobley et al.的离职倾向设计量表，以5点量尺衡受试者接受新工作的可能性，分数越高，离职倾向越明显。3.2.2 研究对象与样本数据说明本研究以中国旅行社总社、中国妇女旅行社、海洋国际旅行社、海峡旅行社、王府国际旅行社以及中国康辉旅行社集团有限责任公司等旅行社的不同部门和门市的旅行社员工为研究对象，企业性质涉及到国有企业、民营或私有企业，员工职位涉及到旅行社各个重点岗位，主要分为四类:中层、基层管理人员;导游人员;一般业务人员(外联、计调、销售等部门的员工，相对于导游人员，他们不直接对旅游者提供服务，属于旅行社的二线员工):行政、财务、客服、后勤等。发送问卷共计150份，回收并扣除无效问卷后，有效问卷共计125份，有效回收率为83.33%。第4章 研究分析及建议4.1 研究分析4.1.1 组织承诺水平不一致从问卷中可以看出被试旅游企业员工的组织承诺中，经济承诺水平最高，机会承诺次之，而感情承诺水平比较低。结合被试者的个人特征和职业特征，研究表明，年龄在30岁以上的员工，以及中基层管理人员的感情承诺水平比较高。理由是年龄越大，在企业工作的年限越长，在企业中的职位越高，越有可能对企业产生感情承诺。组织承诺与受教育程度呈负相关，调查显示，学历为本科的员工，其理想承诺水平相对于其他学历的员工会更高一些，因为他们受教育程度高，所以期望值更高，可供选择的机会更多，如果企业难以满足他们的期望，则会产生离职倾向。此外，由于被试者中66.4%来自于私企或民营旅游企业，相对于国有企业背景，这种企业文化与经济性交换有比较密切的关系，表现在承诺上则是这部分员工的经济承诺和机会承诺比较高。而无论是国有企业还是私有或民营企业，员工的规范承诺普遍比较高，这就可以从个体所处的文化培养角度来解释。中国员工在重视道德修养和道德教化的传统儒家文化的影响下，具有较高规范承诺水平，这种承诺表现为:以社会规范和职业道德为行为准则，努力自觉地工作，对组织有义务感和责任感。4.1.2 组织承诺各维度之间的相关性实际上一个人的承诺类型并不只是有一个基本承诺因素决定，而是由多个基本承诺因素组合而成，使用pearson积差相关分析技术，分析出5种承诺因素之间的相关系数。 根据组织承诺各维度相关分析表，以相关系数r 0.2为基准，发现旅游企业员工中存在的新的承诺因素组合:理想一规范承诺:职工有较高的理想，同时又强调做人的原则，具有社会责任感和义务感。理想一感情承诺:不仅对单位有较深的感情，而且对自己还有较高的理想。规范一感情承诺:不仅对单位感情较深，而且对单位有社会责任感和义务感。 机会一经济承诺:特别看重经济因素，斤斤计较，患得患失，而自己又没有技术特长，想找好的单位，好的工作并不容易。但一旦有机会，随时都想跳槽。 由于受到旅游企业的行业特征和员工的年龄、受教育程度等个人特征的影响，员工多以机会一经济承诺承诺为主导，故员工离职率较高。4.1.3 五种基本承诺因素与员工离职念头、离职倾向之间的相关从组织承诺与离职念头和离职倾向相关分析可以看出，经济承诺机会承诺与离职念头呈正相关，且经济承诺与离职念头的相关更为显著。规范承诺、理想承诺、感情承诺与离职念头呈负相关，且感情承诺与其相关最低。再者，组织承诺与离职念头的相关系数绝对值要明显高于其与离职倾向的相关系数的绝对值。所以，可以说，组织承诺先与离职念头发生直接关系，之后再与离职倾向发生间接关系。正如前面理论模型的假设，组织承诺直接影响离职念头的产生，随后员工由于受到各种条件限制，重新寻找一份合适的工作的机会并不是很大，所以离职倾向并不容易产生。在离职念头到离职倾向的过渡过程中，诸如个人特性(年龄、工龄、资历、职务等因素)、工作特性(行业类型、职业分工、不同职业发展阶段等因素)起到了很关键的作用，成为员工组织承诺对离职倾向影响过程中的前因变量。从而研究证实了前面假设中的离职念头和离职倾向的先后顺序关系。4.2 建议与对策虽然影响组织承诺水平的因素是多方位的，但是不同组织面临的影响因素是可以分离出不同主导因素的，针对这些主导因素，组织可以采取相应措施，促进个人的组织承诺水平向组织期望的方向和高度发展，以确保企业员工的稳定性，以下从人力资源管理技术的层面对于如何减少旅行社员工离职行为问题提出几条对策:4.2.1 运用有效的招聘方法一般说来，员工的价值观与组织的价值观相一致的程度越高，员工对于组织的忠诚度则越高。员工的价值观是更为根本的、深层次的决定行为的因素，是多年教育和生活环境共同塑造的结果，很难通过短期的培训加以改变，而组织在甄选时很难直接找到价值观与组织一致性很高的员工，所以组织应尽量选择与组织价值观相容的新人，使其在组织生活的磨合中，逐步增加一致性的程度，这也是一个不断提高组织承诺水平的过程。 所以，管理人员在面试过程中需要细心观察候选人的关注点，往往这些关注点可以反映出候选人价值观的核心要素，以判断其是否与组织价值观相容。当然，组织的价值观清晰、稳定是实施这个策略的前提。此外，员工在加入组织前的期望与组织对其的承诺是否与进入组织后相一致，严重影响着员工对企业的信任度，所以，组织在招聘人才时应开诚布公与地应聘者诚实交流，避免向求职者夸大其词，片面宣扬企业规模和效益，特别是对一些中意的应聘者轻许诺言。这种做法造成的后果就是员工进入企业后，因招聘中没有获得全面准确的信息，发现当初组织的承诺不能兑现，便会产生紧张、愤怒和抵触的情绪，随后导致消极怠工，甚至转向对手公司，给企业造成无法挽回的损失。4.2.2 制定合理的薪酬制度薪酬按照兑现期限长短可分为短期薪酬和长期薪酬。这里谈到的薪酬指的是短期薪酬，主要包括员工的基本工资和短期资金。而长期薪酬主要是员工所获得长期激励，如员工持股、股票期权等，将在下文中对其进行论述。目前，国内旅行社在设计薪酬和激励方案时主要存在两个问题。一方面，许多大型国有旅行社注重采用稳定工资、职工福利、住房津贴等作为主要激励措施，来吸引和留住人才。但随着外资企业在福利和社会保障制度方面的完善，大型国有旅行社的这一优势也就无从体现了。再有，