【硕士论文】我国民营企业员工激励机制研究.pdf

哈尔滨工程大学 硕士学位论文 我国民营企业员工激励机制研究 姓名：赵丽 申请学位级别：硕士 专业：马克思主义理论与思想政治教育 指导教师：杨玉洁 20060201 哈尔滨工程大学硕士学位论文 摘要 2 l 世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所 未有的高度重视，企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说 是人与人之间的较量人才的数量和质量决定了企业的发展。在人才竞争呈 现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关 系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。而解决这个人力资源管理问 题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制。以达到吸引外来人力。、 留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。 本文是在明确民蕾企业内涵的基础上，首先对西方管理激励理论的变迁 做了回顾并对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析： 其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析， 从而强化对民营企业员工激励机制的认识；最后，针对民营企业员工激励机 制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定 出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。 关键词：民营企业；员工激励；激励机制；对策研究 i 喻尔滨i ：n ! 人学硕l ：学似论文 a b s t r a c t t h e2 1 s tc e n t u r yi sa ne p o c ho fk n o w l e d g ee c o n o m yc o m p a r e dw i t ht h e e p o c h o fi n d u s t r ye c o n o m y t h ep r o b l e mo ft a l e n t sa c q u i r e du n p r e c e d e n t e dh i g h l y a t t e n t i o n c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s i sc o n s i d e r e dt ob e c o m p e t i t i o n b e t w e e nt a l e n t sr a t h e rt h a nb e t w e e np r o d u c t sa n dt e c h n o l o g y t h eq u a n t i t ya n d q u a l i t y o ft a l e n t sd e c i d et h e d e v e l o p m e n to fa ne n t e r p r i s e t o d a y , a st h e c o m p e t i t i o no ft a l e n t sb e c o m e si n t e r n a t i o n a la n dg l o b a l ，b o ws h o u l do u rn a t i o n s p r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e sa t t r a c ta n ds u s t a i nt a l e n t si sa ni m p o r t a n tp r o b l e m t h a tr e l a t e st ot h ee n t e r p r i s e s c o n t i n u a la n ds t e a d yd e v e l o p m e n t t os o l v et h e p r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h es t i c k i n gp o i n ti st oe s t a b l i s ha n d c o n s u m m a t ee n t e r p r i s e s s t a f fs t i m u l u sm e c h a n i s ms o 觞t oa c h i e v et h eg o a l so f a t t r a c t i n ge x t e r n a lt a l e n t s ，s u s t a i n i n ge x c e l l e n tt a l e n t s ，s t i m u l a t i n gu s e f u lt a l e n t s ， a n di m p r o v i n gt h ee f f i c i e n c yo ft h eo r g a n i z a t i o n t h i sa r t i c l ei sb a s e do nt h ef o u n d a t i o no fc l a r i f y i n gt h e c o n c e p to ft h e p r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e s f i r s t ，i tm a k e sar e v i e wt ot h eh i s t o r yo fw c s t c i r i m a n a g e m e n ts t i m u l u st h e o r y ，a n dm a k e sas y s t e m a t i ca n a l y s i st ot h ec o n c e p t s r e l a t i n g t ot h ed r i v em e c h a n i s ma n di t sc o n t e n ts y s t e m 。s e c o n d l y , t h ea r t i c l e m a k e sad e e pa n a l y s i st ot h e p r e s e n ts i t u a t i o n a n de x i s t i n gp r o b l e m so ft h e p r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e s s t a 正w h i c he n h a n c e st h eu n d e r s t a n d i n gt ot h e p r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e ss t i m u l u sm e c h a n i s m f i n a l l y , g u i d e db yw e s t e r n c o u n t r i e s m a n a g e m e n ts t i m u l u st h e o r ya n dc o u p l e dw i t hp r i v a t e l yo p e r a t e d e n t e r p r i s e s p r e s e n ts i t u a t i o n ，t h ea r t i c l ed e v e l o p ss t r a t e g i e st ot h ep r o b l e m s e x i s t e di np r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e sa n dm a k e sap r o s p e c tt ot h ef u t u r e ss t a f f s t i m u l u s k e y w o r d s ：p r i v a t e l yo p e r a t e de n t e r p r i s e ；s t a f fs t i m u l u s ；t h es t i m u l u sm e c h a n i s m c o u n t e r m e a s u r er e s e a r c h 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导 下，由作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文 献的引用已在文中指出，并与参考文献相对应。除文中己 注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已 经公开发表的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到 本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ： 日期：护j 年t 月曰 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景和研究范围 自党的十六大明确提出非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部 分以来，我国在法律和市场准入方面实现了重大突破，以宪法形式对私有财 产的合法性予以肯定，并对一些原本不对民营经济开放的行业解禁，各级政 府也出台了一系列鼓励、促进民营经济发展的政策措施，为民营经济的进一 步发展提供了宽松的环境。这是国内环境的变化给民营企业带来的机遇；而 经济的全球化、市场化，以及知识和技术的艟展，给民营企业的人力资源管 理也带来了新的挑战。民营企业要想在新的环境下获得更大的发展，就要在 激发与调动员工的积极性、主动性和创造性上下功夫，要完善并构建能促进 企业可持续发展的员工激励机制，以应对日益复杂的竞争形势。这些挑战具 体表现在以下几个方面： ( 1 ) 经济全球化 经济全球化的发展，不仅实现了资金、技术等在全球范围内的配置，而 且也带来了人力资源的跨国流动。由此给民营企业的人力资源管理提出了新 的挑战，如何进行不同文化背景下的人力资源管理? 如何有效地对他们进行 激励，以适应这个大的发展趋势? 这些都是经济全球化给对员工激励带来的 影响。 ( 2 ) 经济市场化 伴随着经济全球化，我国的经济正处于一个快速的市场化进程当中，市 场经济不同于计划经济，它是在一个更加开放的环境之中，允许企业谋求利 益的最大化，同时要求企业活动要遵循市场经济守则，尊重客观规律。这就 要求民营企业的领导者转变观念、提高素质，在谋求企业合法利益的同时， 承担起相应的社会责任，成为守法的企业公民。与此同时，为有效激励员工 创造良好的企业环境。 1 哈尔滨一翻譬大学硕士学位论文 ( 3 ) 知识更新快速化 人力资源管理的核一d 是把人当成一种活的资源加以开发与利用。近年来， 科学技术取得了迅猛发展，不仅使知识总量实现了快速增长，而且使知识的 更新周期大大缩短。而在知识经济时代，人力资源是所有生产要素中最关键 的因素，企业间的竞争归根结底表现在人与人之问的较量上。因此，对人j 的吸引、使用、激励、丌发等成为民营企业人力资源管理的一个重点与难点， 是人力资源管理者面临的一个极大挑战。 ( 4 ) 新技术的挑战 新技术的挑战主要指计算机与网络技术的进步给人力资源管理所带来的 挑战。信息技术和网络技术对社会文化、经济、政治、道德规范等方面的影 响是极为深刻和广泛的，它改变了人们原有的工作、生活和学习方式，使人 们的思想、行为发生着新的变化，尤其是网络人才市场和网络工作方式的盛 行，不仅使人才招聘和应聘都可通过互联网实现，而且可以足不出户在网上 就完成工作，实现了异地办公。同时，由于人们的思想观念伴随着社会的 发展变化出现了新的变化，人们需求的内容与结构也更加多样化与复杂化， 这就决定了对员工激励要与时俱进，要探索与这种变化相适应的员工激励模 式，以真正调动人力资源为企业服务的积极性。 在进行本课题的研究以前，我们需要对民营企业的内涵加以界定。从目 前的情况来看，在我国关于民营经济与民间投资尚没有一个准确而统一的定 义，学术界和实际部门大致有三种界定。第一种观点认为，民营经济就是私 营经济，之所以将私营经济改称为民营经济，不过是为了让其披上一件人们 容易接受的外衣。这一观点是民营经济概念提出初期的一种理解，其特点是 比较简单，现在看来已不能准确反映目前民营经济的实际内涵，是一种相对 狭义的界定。第二种观点认为，民茜经济是相对于国有经济而完全按照市场 规则运作的经济( 企业) 形式，因此包括了除按照政府非商业意愿运作以外 的所有经济( 企业) 形式，甚至包括了“新型的国有企业”、国有非控股企业 以及国内资本控股的外资企业。这_ 界定比较科学，也是一种最宽泛的界定， 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 但统计上的实际操作难度较大，不易为实际部门所采用。第三种观点认为， 民营经济是指利用国内民间资本兴办的私营、个体、股份制企业等各种形式 的非公有制经济，不难看出，这一界定的外延介于上述两种界定之间。因便 于统计操作，政府部门多采用这一界定。”1 本文采用第三种观点。 虽然我国的民营企业经过近三十年的发展，已经取得了不错的成绩，象 联想集团、希望集团、萨泰集团等都是民营企业的杰出代表，但是总的来说， 大部分民营企业仍走不出寿命不长、昙花一现的怪圈。在新的发展机遇和挑 战面前，民营企业要想做大做强、实现可持续发展的战略目标，关键的问题 就是要提高人力资源管理水平，从根本上提高企业竞争力。因为企业问的竞 争归根结底表现为人力资源的竞争，要想使人力资源的作用得到有效发挥， 就必须构建一个科学、合理的员工激励机制。因此，对民营企业员工激励机 制的研究就显得十分迫切与必要。 1 2 研究目的和研究意义 人力资源是一种活的、能动的智力型资源。在其使用过程中，一直伴随 着知识的更新、经验的积累、能力的开发、个性的完善等一系列自我完善、 自我强化、自我发展的独特过程。随着市场经济的逐步发展，民营企业在我 国经济建设中的地位与作用日益重要，在这种新的发展形势下，民营企业人 力资源管理中蕴藏的不适应市场经济要求的因素日益显现，这些不利因素制 约着民营企业的进一步发展。在民营企业之闻也表现出两极分化的现象：一 些民营企业虽然先天条件不太好，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓 住了机遇，从而实现了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的民营企业，却被市 场经济的大潮所淹没，最后衰败并走向破产。造成后一种结果的最重要原因 是企业缺乏一个能激励员工努力工作，发挥其积极性、主动性与创造性的良 好机制，也就是缺少一个能吸引人才、留住人才、激励人才忠诚服务于企业 的激励机制。与国有企业及外资企业相比，民营企业不仅起步较晚，还处于 摸着石头过河的阶段，其各项管理制度还不成熟与完善，而且人才的总量不 哈尔滨工程人学硕士学位论文 足，总体素质也不高。只有通过建立良好的员工激励机制，吸引并稳定员工 队伍，才能为企业的可持续发展提供充分的智力支持。 面对新形势下的各种挑战，民营企业不仅要与我国的各种所有制企业进 行竞争，而且要与国外的企业进行竞争，这对每个企业束说都是一个严峻的 考验。人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。在市场经 济飞速发展的今天。企业的竞争说到底是人才的竞争。谁拥有人才并激励了 人才，使其发挥出最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就 会独占鳌头，使企业立于不败之地。随着人力资源管理在企业管理中的地位 和作用r 益增强，对于我国的民营企业来说，要想在新的形势下耿得市场竞 争的胜利，就必须强化和完善员工激励机制，用好人才和留住人才。而对民 营企业员工激励机制现存的问题进行梳理，找出问题的原因所在，并进行对 策研究，这是当前民营企业家们所面临的追在眉睫的任务，也是学术界值得 研究的一个课题。幽于激励理论是起源于西方的管理课题，任何理论的应用 都有其特定的适用条件与范围，我们不能盲目照搬国外激励理论和激励方法 的研究成果，而应借鉴其基本理论与研究成果去分析解决我们的实际问题， 只有具体问题具体分析才能更好的指导企业的实践。 本文是立足于民营企业这块基石之上，借鉴了西方激励理论，并融合我 党思想政治教育工作的理论与方法，通过对民营企业员工激励机制存在的问 题进行研究，提出相应的解决对策，为我国民营企业员工激励机制的构建提 供参考。本文试图通过对民营企业员工激励机制的研究，能为增强民营企业 竞争力，促进我国经济发展和综合国力的提高发挥一点积极作用。 1 3 本课题与思想政治教育的关系 现代科学技术发展的趋势之一就是既分化，又综合。思想政治教育作为 一门重要学科也不例外。在我国建设社会主义市场经济的过程中，出现了思 想政治教育向业务、经济领域的渗透，与业务工作、经济工作的结合。咖一 直以来，对于在民营企业开展思想政治教育工作，存在一个观念的误区，认 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 为思想政治教育工作是国企与党政机关的事情，很多民营企业连党支部都没 有建立，从业人员中党员所占的比重也不高，从教育主体到教育对象上的缺 乏使得民营企业不重视或不丌展思想政治教育。事实上，作为人力资源管理 重要组成部分的员工激励问题和思想政治教育工作有着密切的关系，在实践 中要币确认识与对待。 ( 1 ) 思想政治教育与激励二者相互渗透 一方面，在思想政治教育实践中，教育者运用理想教育的方式启发教育 对象自我实现。为了使受教育者努力工作，咀必要的满足为条件等都是思想 政治教育中的激励因素。而激励中的精神激励方式、社会认同方式、参与激 励方式以及为了使受激励者努力工作，还必须同时讲明道理等都是激励中包 含的思想政治教育因素。另一方面，思想政治教育是在探求人们思想和行为 的活动变化规律的基础上，研究人们思想对行为的支配作用机理，提出思想 政治教育的科学方法和有效途径，对人们的思想、心理和行为进行有效的引 导，帮助人们树立正确的价值观，以调动人们的积极性，发挥其创造性，为 个人目标和组织目标的实现创造条件。激励是经济工作和思想政治工作的结 合点，它通过对员工心理动机的研究，探寻人们需求活动变化的规律，根据 人们在不同阶段需求的变化，确定人们的主导性需求，运用多种方法对员工 进行激励，从而达到激发人的积极性、主动性、创造性，实现企业目标与个 人目标相结合，实现共赢的目的。 ( 2 ) 激励机制的构建离不开思想政治教育 激励机制的构建离不开思想政治教育，人力资源管理与思想政治教育的 对象都是人，激励原则是两者所遵循的共同原则。人力资源管理要解决的主 要问题，就是了解员工的需求，通过科学合理的激励机制来满足员工在物质 和精神等方面的需要，调动员工的积极性，开发其潜能，发挥员工的创造力， 使之将个人目标与企业所倡导的目标结合起来，致力于企业和个人共同利益 的实现。而思想政治教育要把对人们进行思想教育与物质利益的追求相结合， 强调围绕人们合理的个人利益的满足进行义利观教育，帮助人们认清社会利 哈尔滨工程大学硕士学位论文 益关系的客观要求，在使人们树立正确价值观的基础上，及时满足人们合理 合法的个人利益，以调动人们的热情和积极性。 ( 3 ) 企业文化建设的丌展离不丌思想政治教育 企业文化建设是内在性激励机制的一个组成部分，与思想政治教育有着 密切的关系。建设企业文化的根本目的就是要为员工营造一个良好的激励环 境，使激励机制在健康的组织环境中正常运行。在企业文化建设中，领导者 与其成员观念的转变要依靠思想政治教育。思想政治教育的任务是要对人们 进行马克思主义世界观的教育，用辨证唯物主义武装人们的头脑，帮助人们 掌握科学的思维方法，用科学的思维方法思考问题。只有领导者带头树立起 正确的人生观、价值观和义利观，才能使企业文化的内核得到优化，通过领 导者的一言一行将其渗透到日常管理活动中，从而在企业内起到良好的示范 作用。在企业文化建设中，借鉴思想政治教育的渗透与示范原则，将企业倡 导的共同价值观、理想、信念内化到员工身上去，成为一种健康的群体意识， 以发挥企业文化的激励、约束、导向、凝聚等功能。 1 4 本文的写作思路与创新之处 随着知识化、信息化、经济全球化以及未来企业组织的发展，企业成功 的关键越来越取决于对人力资源的管理。企业的竞争归根结底是人才的竞争。 企业只有把人的潜能充分发挥出来，才能最优化地组合生产经营各要素，而 要充分发挥人的潜能，就必须高度重视对员工的激励问题。在国内外环境的 发展变化都给我国民营企业的发展带来机遇与挑战之际，研究民营企业的员 工激励机制就显得更加重要了。研究民营企业的员工激励机制，不仅有利于 民营企业的可持续发展，促进企业人力资源的开发与利用效率的提高，而且 有利于我国民营企业员工激励机制理论的丰富和发展。 本文在写作上是遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路进行的。全 文共分为四个部分：第一部分简要介绍了论文的研究背景和研究范围、研究 目的和研究意义、本课题与思想政治教育的关系以及论文的写作思路与创新 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 之处：第二部分首先回顾了西方管理激励理论的变迁，然后介绍了激励机制 的相关概念、激励的过程、对激励机制的内容体系做了详尽的分析：第三部 分是论文的主体部分，在明确民营企业内涵的基础上，分析了民营企业员工 激励机制构建的优势与劣势，查摆了民营企业员工激励机制存在的问题，从 民营企业员工激励机制构建的宏观环境、微观环境、实现的因素三个方面进 行了系统分析，并结合思想政治教育激励做了要素分析，指明了建立员工激 励机制的必要性与紧迫性：第四部分是论文的关键部分。在根据前面所做的 理论分析与进步分析我国民营企业员工激励机制现状的基础上提出策略， 系统地阐述了构建员工激励机制的总体要求与原则，从外在性激励与内在性 激励两个大的方面对员工激励问题提出了切实可行的解决方案，并提出了员 工激励未来的发展趋势。这些对于加强员工激励、促进企业人力资源开发与 管理工作的提升具有一定的现实意义。 本文有两点创新： ( 1 ) 在外在性激励机制的构建策略中，对于薪酬公平性的研究不仅考虑 外部公平，也兼顾内部公平，而且对于因不公平可能引发的道德问题给企业 带来的影响给予关注。 ( 2 ) 在内在性激励机制的构建过程中，不仅要从工作本身去发挥其激励 作用，更要注重从源头即企业家身上去转变观念，强调对制度文化的重视， 为激励机制的正常运行提供保障。 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第2 章激励机制的基本理论分析 2 1 西方管理激励理论的变迁 管理的本质与核心是对人的管理。如何调动组织成员的积极性即激励， 是管理的项根本活动。我国的民营企业是伴随着经济体制改革的进程丽产 生和发展起来的，民营企业不间于外资企业与国有企业，在员工激励机制的 构建上面临着一些困境与难题。如何激发员工的积极性以促进企业发展，具 有重要的现实意义。而在剖析西方管理激励理论演变的基础上对其加以借鉴， 对解决这些问题具有十分重要的作用。西方管理学对激励理论的研究，是围 绕着经济刺激和改善人际关系，从研究激励内容到研究激励过程逐步深入进 行的。 2 1 1 以泰勒与梅奥为代表的激励理论 ( 1 ) 经济利益刺激论 自2 0 世纪初，西方企业界就开始关注与研究激励问题。认为人是“经济 人”，金钱是激励员工和提高员工生产率的唯因素，在管理中必须用经济手 段来引发他们的工作积极性，同时要辅之以强制性的监督和惩罚。”3 这种激 励思想，在“科学管理之父”泰勒所主张的“胡萝h 加大棒”式的管理中体 现得很明显。在商品经济社会中，经济刺激比较简便易行，即使在现代的企 业管理中，它仍然是一种主要的激励手段。但是，单纯以经济手段来刺激积 极性，实质上是主张在任何情况下，人们的追求都只是经济利益。这种极端 片面的观点，无疑会使激励效果大打折扣，也难以普遍持久地加以运用。 ( 2 ) 人际关系理论 2 0 世纪3 0 年代初，美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在霍桑实验的基 础上提出了人际关系理论。他们认为，人是“社会人”，有进行社会交往、获 得社会承认、归属于一定群体等一系列社会需要，对人最有激励作用的是社 8 哈尔滨工程大学硕士学位论文 | i 1 1 1 1 1 i i i 女；i i 蔫 会需要的满足，经济刺激只具有第二位的重要性。霍桑实验的研究结果促使 社会对人性的分析有了新的突破，为管理思想的研究开辟了新的领域。梅奥 等人的研究导致了行为科学理论在现代企业人力资源管理中的广泛应用。设 置培训主管、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等 人力资源管理的新方法被很多企业所采用，人力资源管理的职能被极大地丰 富了。“正是在这种理论的影响下，西方管理界出现了参与管理的方式，这 一理论也为激励理论的发展奠定了基础。 2 1 2 以马斯洛与赫茨伯格为代表的激励理论 内容型激励理论着重研究强化、引导或抑制个体行为的特定因素，一份 有吸引力的工资i 趣好的工作条件以及友善的同事对于多数人而言都是很重 要的，而饥饿( 生理的需要) 或者寻求一份稳定工作的意愿( 对工作安全感 的需要) 对于激发人们树立奋斗的目标也同样是激励因素。四种获得广泛认 可的内容型激励理论分别是马斯洛的需要层次论、阿尔德弗的生存关系成 长理论、麦克利兰的成就激励理论以及赫茨伯格的双因素理论。这里主要介 绍一下马斯洛的需要层次论和赫茨伯格的双因素理论。 ( 1 ) 需要层次论 需要层次论是最为人们所公认的激励理论。亚伯拉罕h - 马斯洛认为个 体具有复杂的多层次的需要组合，旧每一层次的需要下面是更基本的需要。 马斯洛在1 9 4 3 年提出每个人都有5 个层次的需要：生理的需要、安全的需要、 社交或情感的需要、尊重的需要和自我实现的需要。该理论的主要观点有： 第一，人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么， 只有尚未满足的需要能够影响行为。第二，人的需要是有层次的，前一层次 的需要得到满足后，后一层次的需要才出现。马斯洛将人的需要划分为高低 两级，生理的需要和安全的需要称为较低级的需要；而社交、尊重与自我实 现的需要称为较高级的需要。低级需要主要是从外部使人得到满足，而高级 需要则是从内部使人得到满足。第三，每个人在某一特定时期总有某一层次 9 哈尔滨一 程大学硕士学位论文 的需要占主导地位，称之为主导需要，其他需要则处于从属地位，激励工作 应针对激励对象的主导需要来采取措施。第四，人的需要是处在连续地发展 变化之中的，主导需要在不断变化。因而，激励也应当是动态的。 马斯洛的研究成果受到了企业界和心理学界的极大关注。其研究表明， 越高层次的管理者就越能够有效地满足其尊重与自我实现的需要，其原因在 于高层次管理者的工作具有挑战性，从而为其自我实现提供了可能，而员工 们可以通过影响其所在班组甚至公司以满足其高层次需要。”1 尽管马斯洛对 于需要的分类具有普遍性，但需要层次论是建立在美国文化价值观的基础之 上的，它会伴随着文化的差异而发生变化。在诸如中国、同本与韩国等一些 强调集体主义与团队精神的国家里，归属感与安全感比满足成长需要更为重 要，这就要求企业管理者要在认识到人的需要类型及其特征的基础上，根据 不同员工的不同需要进行有效激励。马斯洛的需要层次论为企业激励员工提 供了一个参照样本。 ( 2 ) 双因素理论 这种激励理论也叫“保健激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫 茨伯格2 0 世纪5 0 年代后期提出的。这一理论的研究重点是组织中个人与工 作的关系问题。赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素 和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、 管理和监督、人际关系、工作条件等。保健因素处理不好，会引发对工作不 满情绪的产生；处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对 员工起到激励的作用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所 以保健因素又称为“维持因素”。激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的 因素，如工作富有挑战性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的 负担、获得成长和发展的机会等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使 人们产生满意情绪，如果处理不当，其不利效果最多只是没有满意情绪，而 不会导致不满。赫茨伯格的双因素激励理论对企业管理的基本启示是：要调 动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但 1 0 哈尔滨j = 程大学硕士学位论文 不能过分注重于改善保健因素，更重要的是要利用激励因素去激发员工的工 作热情，增加员工的工作满意感和积极性。现代企业中常采用的工作丰富化 等做法便是以该理论所阐述的思想为依据的。其次，要善于将保健因素转化 为激励因素。”3 例如，如果员工的收入和工作绩效挂钩，就会产生激励作用， 成为激励因素。 2 1 3 以弗洛姆与亚当斯为代表的激励理论 需要和动机是推动人们行为的动力和原因，过程型激励理论着重研究如 何由需要引起动机，由动机引发行为，并由行为导向目标的理论。主要的过 程型激励理论有弗洛姆的“期望理论”、亚当斯的“公平理论”等。 ( 1 ) 期望理论 在马斯洛和赫茨伯格研究的基础上，弗洛姆于1 9 6 4 年提出了新的激励模 式。在他的工作与激励一书中，全面地论述了期望理论。他认为，激励 就是掌握行为的选择过程。如果某个人有了特殊目标，为了达到这个有意义、 有价值的目标，他必须做出某种行动选择。“1 因而，人们就要对能达到所期 望目标的各种不同行为的可能性予以权衡。若某种行为被认为比其他行为更 具有成功的可能性，而且有重要的价值与意义，人们就受到激励，很可能选 择并采取这种行为。 期望理论启示管理者要明确人的心理因素的影响作用。对于管理行为的 指导作用体现在：第一，管理者应设法确定每个员工所应得的报酬；第二， 管理者应采用可观察、可计量的术语对员工的表现进行评定。员工需要明白 组织对于他们的期望是什么，以及这些期望是如何影响工作业绩的。第三， 管理者应能确定为员工们所设置的业绩水平标准应是他们所能做到的。如果 员工们感到获取报酬所必需的业绩水平高于其能力，那么其激励动机将会变 得低落。第四，管理者应将组织特殊的业绩要求与员工所渴望的工作报酬直 接挂钩。第五，管理者应确保使得结果或奖酬的变化大到足以激发个体作出 重大努力的程度。“” 哈尔滨工程大学硕士学位论文 ( 2 ) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在1 9 6 5 年首先提出来的，也称为社会比 较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在与组 织中的其他人进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 公平理论认为员工不仅关心从自己的工作努力中所得到的绝对报酬，而且还 关心相对报酬一自己的报酬与他人报酬之1 b j 的关系。他们对自己的付出与所 得和别人的付出与所得之间的关系进行比较，作出判断。如果发现和其他人 相比不平衡，就会感到紧张，这种心理是驱使员工进一步追求公平和平等的 动机基础。因此，管理人员应随时关注与体察员工的行为和心理状态，及时 采取说服教育和疏导措施，如果确属分配不公，应在说服教育和疏导的同时， 立即采取措施纠正。 ( 3 ) 强化理论 哈佛大学教授斯金纳的强化激励理论以操作性条件反射论为基础，认为 当行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为“强化”；反之， 行为就会削弱或消退。凡能增强反应强度的刺激物称为强化物，人们可以通 过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。因此，管理者要采取各种刺激 方式，以使人们的行为符合组织的目标。 表2 2 强化理论 强化 激励目的强化措施 方式 增加所期望行为 强化 正强化( 鼓励) ：使入得到满意的结果 的发生次数 负强化( 趋避) ：减少使人不愉快的刺激 减少不期望行为 惩罚：使人得到不愉快的结果 的发生次数 弱化 忽视：不采取任何措旌 在管理实践中，惩罚往往不可避免，但在使用时管理者必须记住，惩罚 1 2 哈尔滨工程大学硕士学位论文 并非目的，应力求实事求是，处理得当。为减除惩罚的副作用，应采取惩罚 与正强化相结合的办法。在运用惩罚时，要给员工指引行动的方向。当有改 正的表现时，立刻加以强化，使之得到肯定及巩固。 ( 4 ) 目标设置理论 美国学者爱德温洛克在2 0 世纪6 0 年代提出了目标设胃理论。该理论 认为，工作目标是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需 要作出多大努力。在设最目标的过程中要注意以下几点：第一，目标越明确， 激励性越高；第二，带点难度的目标可比容易的目标带来更高的绩效；第三， 反馈、沟通比无反馈、沟通带来的绩效更高。o ”管理者需要特别注意的是： 尽管在可接受程度既定的情况下，参与式的目标不比指定的目标有优势，但 参与确实可以使困难的目标更容易被接受，并提高采取行动的可能性。 2 2 激励机制的内涵及激励的过程 2 2 1 激励机制的内涵 激励机制出“激励”与“机制”两个词组成。“激励”一词来源于心理学 是指利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。在心理学上，激励可 以从三个方面来理解。从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激 ( 诱因) 转化为内部心理动力，从而强化( 增强或减弱) 人的行为；从内部 状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处于一种激活状态，对行为 产生强大的推动力量；从心理和行为过程来看，激励主要是指由一定的刺激 激发人的动机，使人有一股内在的动力，向所期望的目标前进的心理和行为 过程。“”机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有 机体的构造、功能和相互关系：用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工 作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相 互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方 式。 综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励 1 3 哈尔滨工程大学硕士学位论文 手段与激励对象( 或称激励客体) 之间相互作用的方式。换句话说，即指组织 中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。“”激励机制的实质，是激发组 织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前 进的心理活动过程。 设计有效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多 种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要 使员工产生组织所期望的行为；就要根据员工的需要设置目标，并通过目标 导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。 也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为， 为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。 2 2 2 激励的过程 激励的过程，是指激发人的动机的心理过程。可以用下面的简易图示来 表明这一过程： 图2 i 激励的基本模式 从图中可以看出，激励的过程是从个人的需要开始的。所谓需要，是指 人们对某种事物或目标的渴求和欲望，从基本需要( 如衣、食、住、行等各 种生理需要) ，到各种高层次的需要( 如社交、自尊、地位、成就、自我实现 1 4 哈尔滨工程大学硕士学位论文 等) 。例如，有些管理人员有很强的自我实现需要，有强烈的开拓进取的愿望 以及升职的期望，而这些未满足的需要造成内心的不平衡、紧张，使他们感 到不安，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动力。所 谓人的动机，就是诱发、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在动力。 ”当入有了动机之后，就会导致一系列寻找、选择接近和达到目标的行为。 如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。随后，又会产生 新的需要，引起新的动机和行为。行为的基本心理过程就是一个激励过程， 通过有意识的设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要， 实现目标。 2 3 激励机制的内容体系 根据需要理论，需要是人类行为的出发点，人的需要分为外在性需要与 内在性需要，以这两种不同的需要为源泉的激励分别称为外在性激励与内在 性激励。 2 3 1 外在性激励 所谓外在性激励，是指当事者自身无法控制而由组织掌握和分配的资源 来调动员工的积极性。按组织所掌握资源的性质，外在性激励又可分为： ( 1 ) 物质性激励。通常以工资、奖金及各种福利等物质性资源来调动员 工工作积极性。物质性资源的特点是客观的、可以感知和测量，同时它们又 是消耗性的、不可再生，因此成本较高。同时，由于物质资源的分配是在资 源约束条件下进行的，因而其分配具有竞争性。 ( 2 ) 社会情感性激励。通常要用荣誉、信任、认可、表扬、尊重等社会 情感性资源来调动员工的积极性。与物质性激励相比，这类激励满足了人们 更高层次的需要。其特点表现在：第一，它们是抽象的、不易测量和象征性 的，只有靠人的主观感受去领会和获得；第二，它们的成本很低，丽作用却 很大；第三，它们具有互利互增性，一方给予付出，另一方会进行相应或更 哈尔滨工程大学硕士学位论文 多的回报。 需要指出的是，在外在性激励条件下，被激励者的注意力只集中在外在 性奖酬上，这些奖酬操纵在组织的领导者手中，是根据被激励者工作绩效的 考评结果发放的。对被激励者来说，工作只是一种获取这些外在性奖酬的手 段，只具有工具性，他们并不关注工作活动本身。当外在诱因消失时，外在 性激励便会随之消失，工作的积极性也就没有了。 2 3 2 内在性激励 所谓内在性激励，是指通过工作本身所能提供的某些因素来调动员工的 工作积极性。只本一位企业家曾经说过：“工作的报酬就是工作本身”。这就 可以解释为什么我们经常可以看到有些人在待遇不高，甚至条件艰苦的环境 中仍能孜孜不倦地工作，在这种情况下，外在性激励是不起作用或作用甚微 的。 内在性激励按其激励因素的性质，又可分成两类： ( 1 ) 工作活动本身的激励 这种激励靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足人的内在性需要。包括： 工作的趣味性、挑战性、培养性，让人感到进步和成长，因能力的提高体验 到成就感，增强自信与自尊，工作活动中提供交往的机会等。其特点表现在： 第一，这种激励与是否存在外在性诱因无关，而且也与工作任务是否完成无 关，工作活动本身使人乐在其中。第二，对活动本身是否吸引人和有趣的判 断是一个完全主观的过程，它取决于当事者本人的爱好、判断与价值观，不 存在什么客观的、绝对的评价标准，同样的工作对于不同的人感受是不同的。 ( 2 ) 工作任务完成的激励 这种激励使人们在工作任务完成时感受到满足感，这些因素包括工作任 务完成时当事者所感受到的自豪感、成就感、贡献感及自尊感，还有潜能得 到充分发挥时的满足感。其特点表现在：第一，内在性激励所依据的成就主 要由当事者按照自己的标准作出判断，而不是按组织的标准作出评价，并且 1 6 哈尔滨工程大学硕士学位论文 与他人的评价无关。第二，这种内在性激励，不仅在任务已完成、取得成就 时能够起作用，而且在任务未完成或遇到挫折时，也能发挥强大的激励作用， 使人的努力具有持续性。 内在性激励是一种真正的工作激励，对于受激励者，工作不再是获取外 在性奖酬的工具，而是真证的激励源泉，受环境的影响小，能持续地发挥激 励作用。此种激励成本低廉，管理者可通过科学合理的工作设计、寻求人与 工作的最佳延配等方式充分挖掘人的潜力，这是一种非常有效的激励手段。 2 3 3 两种激励的效果比较 表2 1 外在性激励与内在性激励的比较 满足需要所需工作对受激 项目满足需要的类型作用时间 的源泉 成本励者的意义 外在 随奖酬的消 组织 物质需要 高 性激 失而消失 工具性 奖酬 励社会情感需要较为持久低 内在 工作的过个人及社会 性激 较为持久 低激励性 程及结果情感需要 励 需要指出的是，通过上表并不能得出内在性激励比外在性激励对人们行 为持续性的影响更具效果。“6 1 对此，心理学家爱德华曾通过实验得出结论， 认为表扬与金钱报酬不同的是它能对行为持续起作用。可见，外在性激励中 的社会情感性激励对人们行为持续性的影响并不低于内在性激励。 2 3 4 两种激励的关系 从历史上看，激励理论学家普遍的假设是：内在性激励因素( 如成就、 责任和能力等) 与外在性激励因素( 如高工资、晋升、和谐的上下级关系及 愉快的工作环境等) 是互相独立、互不影响的。但是，近年来的研究表明， 1 7 哈尔滨工程大学硕士学位论文 外在性激励和内在性激励两者是相互依赖和影响、并非各自独立的。至于两 者是如何相互影响的，存在一些不同的观点。 第一种观点认为，外在性激励因素的使用会降低内在性激励的作用，即 如果我们给予一个对自己的工作非常感兴趣的员工以奖会或表扬，会导致他 对工作本身兴趣的降低，这种观点被称为认知评价理论。第二种观点认为， 在另一些情况下，对单调乏味的工作的外部奖励反而可以提高内部激励水平。 还有一种观点认为，非常高的内部动机水平可以抵制外部奖励的不良影响， 即如果员工认为一件工作本质上很有意义，或是对他来说非常有趣，那么外 部奖励并不会降低他的内部激励水平。 事实上，这两种因素是相互作用的，其作用的原因可能取决于一些权变 因素，如员工对工作趣味性的评价等等。因此，在管理实践中应根据工作和 员工的具体特点将二者很好的结合，才能对行为起最佳的推动作用，而不应 过分偏重一方。 2 4 本章小结 本章主要是对比较有代表性的西方管理激励理论及激励机制的相关内容 进行了介绍。首先，系统回顾了西方管理激励理论的演变过程；其次，从激 励的定义入手，对激励机制的内涵进行了全面的分析；最后，对激励机制的 内容体系进行剖析，阐述了构成激励机制内容体系的外在性激励与内在性激 励之间的关系，并对其作用效果进行了比较。为后文的研究莫定了理论基础。 1 8 哈尔滨工程大学硕士学位论文 第3 章我国民营企业员工激励机制的现状 3 1 民营企业建立员工激励机制的优势与劣势 3 1 1 民营企业建立员工激励机制的优势 自党的十五大以后，民营企业以自u 所未有的速度快速发展。与国有企业 相比，民营企业没有沉重的社会包袱，受政府干预小，可自由借鉴世界各国 企业的成功经验。因此，民营企业人力资源管理既受到西方现代人力资源管 理理论的影响，又常常以东方儒学文化影响下的企业人力资源管理模式为标 杆，并随着企业的发展走向成熟。尽管其仍然存在着不足，但在人力资源管 理方面具有其独特的优点，而员工激励机制是人力资源管理中的重要组成部 分，也具有自身的优势。 这些优势表现在： ( 1 ) 可为注重内在性激励的员工提供一个良好的机会 经济学中有一条著名的原理。即收益总是同风险成正比的。虽然与大型 的、成熟的企业相比，这些企业发展稳定，个人的收益也相应稳定，但是个 人的晋升空间和发展速度往往十分缓慢，而且大企业不仅人才总量多，加之 管理的制度化很强，限制了个人成长的需求。“”民营企业虽然存在一定的风 险，但大型企业也都是由中小企业发展而来的，对于风险偏好型、渴望追求 成功的人才来说，如果能选择一家有成长潜力和发展后劲的企业，那么人才 在工作的过程中，由工作活动本身所带来的激励与工作完成所带来的满足感 是在大企业或其他成熟的企业中所无法比拟的，这比薪酬待遇所产生的吸引 力还大，也更能激发人的潜能。 ( 2 ) 机制灵活，可