浅谈事业单位的绩效管理.doc

浅谈事业单位的绩效管理目 录一、事业单位绩效管理的目的1二、事业单位绩效管理现状的问题1（一）对绩效考核的认识不够深刻2（二）绩效考核指标体系欠科学23（三）绩效考核的反馈渠道不畅通3（四）绩效考核的激励效果不明显3三、事业单位绩效管理的原因对策3（一）绩效考核方案制定难34（二）绩效考核只注重个人绩效4（三）绩效考核的反馈渠道不畅通4（四）绩效考核不能体现职工真正的工作付出45四、事业单位绩效管理的改进措施5（一）认真贯彻落实绩效管理5（二）建立科学、合理的绩效管理体系56（三）充分发挥完善考核结果的作用6（四）做好沟通和反馈67五、结束语7六、参考文献89【内容摘要】我国对政府绩效评估的研究从1995年启动试点开始,到现在不过十几年时间,而事业单位绩效管理的研究成果与政府绩效管理相比,又逊一筹,所以目前我国对事业单位的绩效管理尚处于探索阶段,在这方面还存在很多问题,如何解决这些问题便是目前急需我们考虑的问题。 【关键词】事业单位 绩效管理 问题 改进措施 改革开放前,事业单位与其它组织在管理理念和管理方法上的差距并不明显。然而随着市场经济与全球经济一体化的逐步深入,事业单位与其它组织在管理上的距离逐步拉开。近年来随着事业单位改革的深入,每个事业单位都面临着不同程度的挑战,机构的撤并,经费的压缩,业务的竞争,民营化的浪潮,种种问题和压力使事业单位再也不能像过去那样对自身的生存、发展和未来高枕无忧了,必须提高效率,增强竞争和生存能力才能求得自身的生存和发展。 一、事业单位绩效管理目的 通过绩效管理帮助组织发现员工工作过程中的问题,并且能够及时解决这些问题,而且还给予了员工持续改进工作、提高绩效的信心。通过这种管理活动将组织的战略和绩效期望落实到个人,员工通过与主管的不断沟通和改进绩效的过程,提高自身价值。在这个过程中,以达到事业单位的管理绩效、信誉和形象得到一定程度上的提高。 二、事业单位绩效管理现状与问题我国事业单位的绩效管理经过长期的实践和探索取得了相当大的进展,并且不断完善,为事业单位的改革和发展积累了许多有益的经验。但是由于事业单位的体制尚未理顺,各种配套措施不到位,使绩效管理实施过程中存在不少问题。主要有以下几个方面问题:（一）对绩效考核的认识不够深刻 在管理过程中,无论是管理者还是员工对绩效考核的作用和意义都没有深入的认识。我们一提到考核,首先想到的大多是奖惩问题,考核固然重要,但更为关键的问题是如何改进人和工作的分配以及提高工作绩效,提高企业的综合实力,因此考核的功能远远超过奖惩的意义,这也是现代企业人力资源管理与传统劳动人事管理在考核上的本质差别。 （二）绩效考核指标体系欠科学 考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化,是对被考核者的岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。然而现行的绩效考核指标体系欠科学。主要表现在: 1、考核指标过于粗放,区分度不高 通常事业单位的绩效考核将各种不同类型的人员考核的结果分为优秀、合格和不及格3大类,由于考核等级较少,多年的考核结果表明,能被评为“优秀”的人员凤毛麟角,大家都集中在“合格”档次,基本没有人“不合格”,也就不能有效地体现工作人员的绩效差别。 2、指标体系的设置与员工岗位职责脱节 由于对考评指标的选择缺乏科学合理的程序与手段作保证,其中部分指标与职位工作相关性不强,在考核标准的实施中,对不同层级和类别的工作人员,采用相同的考核指标,且每项指标的权重也相同,不能体现不同工作岗位之间的岗位职责以及对任职者的素质、能力的要求,降低了考核结果的信度与效度。 3、考评指标操作性不强 指标内涵不清晰，缺乏具体化的考评标准、方法,使得执行过程难度较大、一致性较差,从而影响了绩效管理信度。（三）绩效考核的反馈渠道不畅通 从事业单位多年来的做法看,基本上都疏忽了绩效考核的反馈面谈,让员工们不能意识到他们的工作绩效与预期绩效要求的差距,无法了解不能达到预期绩效的原因,更不用说找到改进绩效的方法。（四）绩效考核的激励效果不明显 绩效考核的结果本应是与员工的收入与惩罚挂钩,并藉此奖优罚劣,达到促进员工提高绩效的目的。但在实际操作过程中,领导常不以此决定员工的晋升和奖励,考核结果与员工的收入和惩罚脱节,使得一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效回报。三、事业单位绩效管理的原因分析把绩效考核引入事业单位的管理中，在操作上存在着很大难度，现以义务教育阶段，学校推行绩效工资为例来作说明：（一）绩效考核方案制定难在义务教育阶段推行绩效工资制度,国家仅仅规定了义务教育学校绩效工资改革的一些基本原则,并没有具体的指导意见，学校在制定绩效标准的时候,其自由度很大,也容易走形,极易造成学校内部不同的矛盾。如片面追求升学率而忽略整体教学素质,或者搞平均主义等,均难以达到激发教师的工作热情和创新精神、推动教师能力的发展，形成一支高效率的工作团队的目的，从而极有可能形成消极怠工的现象。（二）绩效考核只注重个人绩效从目前对义务教育学校绩效考核的实施来看，应该说绩效考核标准更强调考核教师个人的绩效完成情况。但是，从绩效分类来看，绩效不仅有个人的绩效，还有组织绩效、团队绩效。如果在考核标准中，只是强调教师个人的考核情况，会容易引起教师的焦虑，操作不当会严重影响教师的积极性。（三）绩效考核的反馈渠道不畅通 一是考核内容被设计成统一的模块。考核的内容都一样，什么岗位都适用，这样很容易造成绩效指标（kpi）的缺失。二是考核标准大而笼统，没有具体的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考核。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，具体如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必然会掺杂主观因素。三是定量与定性指标的设置。在企业，职工的生产可以用定量指标来设置，关键绩效指标完成情况也可测的。但在事业单位，尤其是以知识传播为主的义务教育学校，如何用技术指标来测量教师教书育人的成果和效果，是个难题。（四）绩效结果不能体现职工真正的工作付出目前，学校绩效考核的指标中均高立绩效奖金，以此鼓励绩效业绩好的教学职工。 但是，学校在发放绩效奖金时，是否真正地体现了个人的工作实际呢？因为没有具体指导文件，很多学校在制定绩效考核指标时，有的干脆就平均主义，有的把管理干部或学校重要岗位奖金的权重增加，这样势必会造成和一般教师之间的矛盾。同时，教师、行政、后勤人员在绩效互相评时，也会为了个人拿到比较高的绩效而互打高分，最后无论职工的实际表现如何，学校管理层统统给中间或平均水平的评价。最终导致绩效工资并没有真正体现职工个人的工作绩效，而成了平均主义，挫伤了职工的积极性。四、事业单位绩效管理的改进措施随着人力资源管理理论和实践的发展,绩效管理中常见的一些问题都逐步得到了解决。但事业单位具有其特殊性,本人认为可以采取以下措施加以完善绩效管理体系：（一）认真贯彻落实绩效管理 事业单位的各级领导首先应该从思想上重视绩效管理,并且加强自身的学习,不断提高对绩效管理工作的理解和运用,用系统的眼光和思维来进行体系设计与组织实施,真正把绩效管理落到实处;同时在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进,把事业单位推进为具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型组织,从而更好地推动组织目标的实现。 （二）建立科学、合理的绩效管理体系 事业单位应转变管理理念、引进先进的管理方法,改进现有的绩效管理体系,使其更加科学合理。如:我们可以建立以定量指标为主,定性指标为辅的绩效考核指标,并将原有考核指标的部门和岗位进行细化,业务部门以完成业务为主,同时考虑部门建设和管理;销售类岗位首要完成业务指标,并同时注重个人发展,其他岗位围绕中心战略结合职位职责和要求,同时兼顾个人发展,可建立以下指标体系: 部门负责人:业务完成60%、能力建设(团队、软硬件环境、服务能力)30%、日常管理指标10%;销售类岗位:业务完成75%、综合素质30%;其他岗位员工(含各业务部门非销售类员工、综合管理部员工):计划执行85%、综合素质15%。使指标体系及权重清晰明确,以便于考核的操作和执行。 （三）充分发挥完善考核结果的作用 将绩效考核的结果作为薪酬的调整、员工的选拔与职位的变动、员工培训与发展的依据,对于整年绩效不满意的结果,可以采用解雇、换岗、降级甚至终止合同的措施,使其在人员培训、职位变动、改进绩效计划等等的人力资源开发与管理中深入持久地发挥绩效考核的激励功用,最大限度地激发员工的工作积极性,促使绩效管理目标的全面实现。 （四）做好沟通和反馈 绩效管理的过程就是上级和下级持续不断沟通和反馈的过程,通过上下级的有效沟通和反馈,使员工认识到自己的成就和优点、明确工作中存在的问题、产生的原因、以及仍需改进的地方。此外有效的双向沟通还可以带给组织成员横向比较及沟通的信息,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,真正实现中心有效的绩效管理,提升中心整体的绩效水平。 五、结束语从事业单位绩效管理的重要性入手，从绩效管理思想深入员工心中，对每个岗位进行职业分析，设计简单实用的考核量表、及时检验考核质量，形成有效人力资源管理机制等方面对建立事业单位绩效管理体系进行了探讨，以适应事业单位发展的要求。参考文献：1 韩晋：事业单位绩效管理、科技信息。2007,04。2 赫尔曼阿吉