核电惩罚.doc

核电 惩罚善用惩罚学术论文发表时间1切实发挥“四项监督制度”的“热炉效应”5第七章 为什么行为主义在工作场所不起作用(7)6激励过程中的秋千效应8论教育惩罚的意义及其实现11惩罚的艺术与意义14不附带处罚的要求是没有意义的115浅议行政处罚五大原则对药品监督行政执法的重要指导作用17所谓“鞭子”就是要运用法律来处罚，法律如果失去管理限制处罚的作用18管理最大的功能是激励而不是处罚19英国核燃料公司违反核安全规范受到处罚23核安全行政处罚决定书23对安全生产处罚制度的几点意见24激励哲学：引用 关于团队管理的正激励和负激励文摘26浅析负激励在企业管理中的应用27正激励与负激励29正激励与负激励的作用32论企业管理中的激励作用33文化水平与激励方法 文化 管理35学会运用“负激励”38华电国际十里泉发电厂安全性评价“负激励”带来正效应39提升安全理念 化解安全风险43卢永登;企业领导如何提高认识 科学管理充分发挥安全管理的作用44卢永登;企业领导如何提高认识 科学管理充分发挥安全管理的作用46揭开“人为因素的面纱”浅析安全管理中的人为因素 (一)50安全管理论文：浅议现代企业安全管理55中小企业(工厂)的安全管理要正激励57山西贫困县副局长贪污逾2千万 雇吸毒者当打手58管理者不得不知的激励五种技巧60负激励在企业管理中的运用61安全奖罚制度65热炉效应68红线制度与热炉法则73善用惩罚学术论文发表时间:2009-10-18 23:12论文来源: 论文发表者:毕业论文网 在组织管理中，通常认为属于抑制性控制措施。长期以来，惩罚在管理中的地位和作用一直是一个引人争论的话题。尽管行为科学的研究表明，对员工行为的长期管理中，采用以正强化为主的办法，通常比压抑性控制善用惩罚【 作 者】马伯凌/樊琪【 正 文】惩罚，在组织管理中，通常认为属于抑制性控制措施。长期以来，惩罚在管理中的地位和作用一直是一个引人争论的话题。尽管行为科学的研究表明，对员工行为的长期管理中，采用以正强化为主的办法，通常比压抑性控制更有效，但惩罚在管理中自有其应有的地位，在组织中的广泛应用便证明了这一点。显然，许多管理人员喜欢依靠惩罚，是因为惩罚容易在短期内很快奏效。在实践中，这种方法可以立即矫正员工的不良行为，确保组织正常有效的运行。在现实组织管理中，惩罚管理的现状是怎样的呢？笔者近期对苏州地区30家外资企业的部分员工进行了调访，结果发现两种令人担忧的现象。一是企业惩罚手段的简单化和两极化倾向。尽管绝大多数企业都将惩罚分为口头批评、一般处罚（批评，扣少量奖金）、严厉处罚（适当行政处分，处适量罚金）、辞退这样几级。但在实施惩罚过程中，众多企业用的更多的是批评和辞退两种，这种情况在外商独资企业尤为突出。这固然是由于口头批评与辞退易于操作和执行，而一般处罚、严厉处罚则较难确定标准及统一实施，但更反映了许多企业疲于管理，为了追求效率而不惜将管理简单化的现实。二是员工对企业惩罚制度的满意程度普遍较低。在被调查的员工中只有不到30的员工认为公司的惩罚制度比较合理，约有10的被调查者认为极不合理。惩罚，作为一种管理手段，如果不能使被管理者认可，这种手段是极不成功的。即使短期内奏效，也会埋下长期的祸根。员工对惩罚制度的不满会引起不良的情绪反应，影响工作态度、积极性，甚至激发对组织有害的挑衅性行为，最终酿成不良后果，以及影响组织的正常发展。惩罚的本质及其功能惩罚是对个体施与心理或生理的不愉快的刺激，从而减退或遏止不良行为的出现。若能适当地应用，它可以抑阻较为特殊的不良反应，收到一定的预期效果。具体地说，惩罚教育具有两种功能：矫正功能和威慑功能。当员工的认识或行为与组织的要求不一致时，管理人员便对其行为进行矫正，诸如批评一个迟到的员工，其目的在于使其引起注意，下次按时到岗。美国教育心理学家桑代克认为，个体总是自动发出许多行为，凡是导致满意结果的行为便被保存而带来烦恼后果的行为则被淘汰，这便是学习的“效果律”。行为主义流派代表斯金纳也认为人和动物自动出现的许多行为，凡是受到负强化或抑制的，以后出现的可能性则很小。例如，孩子玩火而被烫伤了手，下次便不敢玩了。这便是斯金纳的“强化论”。“效果律”和“强化论”比较好地解释了组织管理中的惩罚对个体具有的矫正功能的心理机制。除了能对被惩罚的某一特定个体进行行为矫正外，还可以对其他员工起到威慑作用。社会心理学家班都拉认为，尽管强化原理可以解释人的许多态度和行为，但不能解释人的全部行为。因为人类的认知、技能、态度、观念等，很多是来自间接经验的，并不一定得之于亲历奖罚的直接体验。班都拉称之为“观察学习”，是指个体在社会情景中，经观察别人的行为表现方式以及行为后果（得到奖励或惩罚），间接学到的。如，父亲惩罚哥哥，妹妹便不敢犯与哥哥同样的错误。班都拉本人曾进行了一项小实验，让三组儿童分别观看一部结局不同的电影。故事的前半段，都是看到一个成人对橡皮人拳打脚踢，但后半段则有三种不同的结局分别由三组观看：一种是成人受到惩罚，一种是成人受到奖励，另一种是没有结局。之后，三组儿童都给予橡皮人玩具，任凭他们自己去处理。结果发现，看过成人受罚的儿童们，表现粗暴行为者最少。因此，班都拉认为，当观察者看到别人的行为受到惩罚，他也会产生替代惩罚的作用，抑制相应的行为。当管理者惩罚某个员工时，实际上也表明了他的态度和组织的规矩，别的员工也会从被惩罚员工行为中认识到应该怎样及不应该怎样。影响惩罚效果的因素分析惩罚，只能暂时阻止不良行为的出现，不能根除不当行为。而且，重复使用惩罚，难免留下多种不良后果：1.既有的不当行为，即使暂时因逃避惩罚而被抑制，个体可能改以其他不当行为出现，或促成不良行为的长期显现，表现为工作态度冷淡，缺乏创造性。2.惩罚不利于人际关系的建立，员工可能会因受惩罚而疏远管理者，甚至忌恨管理者。3.惩罚引起的恐惧反应，可能产生制约作用，使受罚环境变为制约刺激，导致员工怕惩罚连带怕工作环境，常常表现为员工的高缺勤率和高离职率。4.个体学得的不当行为，有时不能自我控制，在受到惩罚时，心理上难免形成冲突的困境，有碍心理健康。在管理上，惩罚有不得不用的困难。因为，员工的不良行为是难以避免的。如何使惩罚变得利多弊少，使之更具有教育意义、学习心理的意义，自然是个难题。在调访中，我们发现员工最难以接受的执罚方式有：只看结果，不问缘由便批评；当着许多同事的面被经理责备；不照合同规定施罚，不守信约；谩骂；等等。在管理实践中，惩罚极难操作，因为执罚者既是管理者，又是彼此合作的同事，而被罚者又是已经形成了自己较为稳固的观念和行事方式的成年人，所以即便是合理的惩罚，如若方式方法运用不当，也会影响惩罚效果，加之成年人大都有“爱面子”的特点，如何使惩罚产生其应有的教育作用，又不至于受到负面影响的冲击和抵消，确实不是易事。惩罚的成功操作是一种艺术和技巧，也是一种本领和机智。时机、心理、方式、数频、强度、步骤等都要掌握适度，“过”与“不及”都不能发挥最佳教育效果，达到预期目的。此外，惩罚执行的非人格化问题也常常影响其效果。这种“未论事，先及人”往往使员工一时间不知自己错在哪里，等到恍然所悟时，怨恨和抵触情绪早已生根了，惩罚的教育功能也已无处发挥了。影响被罚者态度的因素主要有年龄、性别、个性心理特征等员工一般为20岁以上的成年人，根据爱瑞克逊的心理社会期理论，成年期及其以后心理发展的特征以两极相对的形式出现，即友爱亲密孤独疏离，精力充沛颓废迟滞，完美无憾悲观绝望，这是指处于这一年龄段的人，都包括在两极的心理特征之内。以2045岁的成年期为例，交友、恋爱、结婚、生子等以感情为基础的人际关系，显然是这一阶段的主要心理特征。如果此阶段心理发展顺利，个人在社会生活上即可与人建立友爱亲密的人际关系，他人对自己的合理的批评一般都能接受并改正。反之，如个人社会生活失败，人际关系冲突的结果，难免陷入孤独疏离的心理困境，此时若被施以抑制性惩罚措施，处理不当的话，容易产生极度的挫败感而“自暴自弃”，或表现为执拗行为而“知错不改”。有研究表明对待惩罚，两性之间有轻微的差异。在调查中，我们出了这样的问题“如果必须受罚，相对而言，你较能接受的惩罚方式有哪些？”许多男性员工都写了“批评”、处一定的“罚金”、“讲明公司的规章制度和合同所书，照约办事”，显然他们较注重惩罚的“合理”性；而女性员工则较详细地问答了这一问题，如“谈话、沟通、合理批评、个别批评、教育、提出改进的意见”，“如果不喜欢这工作，就不干了”，她们希望自己所不得不接受的批评也必须是合理的，且最好不要张扬，私下说几句就可以了，有些女性员工甚至都不愿提及批评处罚，希望以“谈话教育”来促其改进。合理运用惩罚的原则具体执行惩罚时，管理者首先应认识到惩罚是一种有效的教育手段，合理的惩罚教育才能取得较好的教育效果。其次，还必须始终坚持公平性原则，适度性原则，面对因懒散、失职或渎职所造成的不良后果，控制反感和恼火的情绪，保持理智冷静的态度，作出合情合理的判断和决策，使错罚相当。此外，还应注意以下几点原则：1.惩微原则惩罚不同于负强化。负强化与惩罚在性质上都是个体所厌恶的，唯两者实施方式不同，而效果互异：前者用于增加希望出现的目标行为的次数，而后者用于减少不希望有的目标行为出现的次数。因此，要想使惩罚具有积极的学习心理的意义，必须对惩罚进一步认识，并在实施惩罚时，采取适当处理，使之在功效上具有负强化的性质。例如，管理人员对一个工人大声吼叫直到他擦净机器为止，这个过程就是负强化。而如果因工人没能够擦净机器而进行口头训斥，这就是惩罚。两种过程均采用了“口头训斥”这种压抑性措施，而效果显然不同。前者使工作顺利完成，而且也强化了工人的正确行为；后者则减少了工人下次擦不干净机器的可能，并未强化其正确行为，虽然这样做也达到了惩治错误的目的，然而较之于前者，功效就有差异了。而且，工人对两种做法的情绪反映也不同，接受负强化方式的，事后可能“心存感激”，接受惩罚方式的，事后即使心理不存恨意，也有些怏怏不快。2.沟通原则惩罚总是发生在员工的不当行为之后，要惩罚他，必须了解他做了什么错事，违反了什么规定，更要弄清楚他为什么会违反这个规定。比如一个一向工作认真的文秘近期总是打错字或迟到，管理者就有必要在作出惩罚决定之前和她有效的沟通，弄清情况，查明原因，若她的错误源于可以原谅的原因，但为了严肃纪律，表明公司制度的公正性而不得不罚，此时，也会使她心服口服。有时，公司对某一个员工的惩罚，也会对其他员工产生影响。如苏州的某家外贸企业多数员工近期突然工作不积极，情绪低落，管理者不知所措，只好向研究管理心理的某教授咨询，通过精心设计的访谈，教授得知，员工因为不明公司刚刚辞退了一名才能出众的中层管理者的原因而人人自危，认为那么优秀的员工都“走人”了，不知哪天自己也将被“炒”。此公司的管理者哭笑不得地说“咳！他犯了经济问题，只能辞退。辞退一个人又不是什么喜事，我们就没声张。”后来，当员工们知道了情况后，消除了顾虑，也受到了警示，工作比以前更努力了。3.及时原则根据中止原理，当员工错误行为开始出现时就给予及时的惩罚，这样错误的行为就会与惩罚所引起的焦虑、恐惧等经验相连接，那么员工就不得不中止行为，相应惩罚结束。这样员工会清楚地认识到：惩罚的引起与结束都是自己的行为造成的，以后就会避免出现这类行为。如果在员工不当行为发生后，迟迟才施以惩罚就会使他不十分清楚受罚的原因，甚至有些员工还会认为是管理者对他这个人有意见，而故意找茬儿。4.反馈原则惩罚只教人们不做什么，而没有教人们去做什么。因此，管理人员必须给员工指明替代性行为，当员工作出了所希望的替代行为时，最重要的是管理人员及时的给予反馈，对此进行正面强化。5.综合原则首先，应该综合地协调和处理各要素之间的关系，使之发挥系统的最大功能，如，将惩罚与对被罚者的尊重相结合。日本松下电器一位很有地位的人犯了错误，松下决定发给他谴责状来警告他，请他来并说，“对于你犯的错误，我想发给你谴责状，如果你觉得不满，那就不必读了，我也不必浪费这份谴责状。但如果你认为因此事被斥责是应该的，那么不断反省自己的过错，将会使你成为一个有作为的人，今天的斥责也就有了价值，你觉得如何？”对方说：“我了解你的苦心。”松下说：“如果你真的了解，我很乐意将这份谴责状给你。”松下这种将谴责与尊重集为一体的做法，焕发了员工发自内心的自省和反思，从而激起了更强烈的工作热情和事业心。惩罚产生的压力与尊重关心产生的引力同时作用于某一管理对象，那就能使他既能自我约束，又有强大的内引力。其次，综合原则还应体现在多种惩罚方式的采用和结合。如除了采用常规式惩罚外，还可结合评选式惩罚。评选式惩罚利用人们普遍具有的自尊好强的心态，发挥集体教育的优势。如采用量化的人事考评体系定期进行月评、年度考评等，也可以用图表的形式将结果公布出来，如印尼金光集团的下属亚龙纸品公司采用的评比竞选体系，在我们的调查过程中，许多员工都认为这种随时将各人各组的表现、业绩以评选的方式做成表格张贴出来，奖惩对比鲜明，反差巨大，是一种精神上的强刺激。为避免成为后一类人，同事们都很注意自己的言行表现，克己守纪，勤奋工作，无形中就提高了组织管理的水平。切实发挥“四项监督制度”的“热炉效应” 来源： 人民网-理论频道 关键字：四项监督制度;选人用人;潜规则;关系网;热炉法则 作者： 2010-12-28 16:55 “热炉法则”源自西方管理学家提出的惩罚性原则。该法则将规章制度喻为“热炉”，其效应在于预先警告、人人平等、一触即烫、不留空隙、不讲情面、动真碰硬，具有警示性、即时性、必然性、公平性等特征。落实好“四项监督制度”，“热炉法则”具有很强的现实借鉴意义。各级党委和组织部门要善于运用这一法则，以维护制度权威为核心，以提高选人用人公信度为目标，以监督检查和案件查处为利器，增强“亮剑”意识，发挥“利剑”作用，切实提高制度执行力。一、要增强制度的预警性“不碰不烫”“巨壑虽深，兽知所避；烈火虽猛，人无蹈死”。同样是旺火炉苗，用之得当“暖人”，用手触摸“伤己”，非无知者无不晓得其利害关系。一要提升认识高度。知之深切，方能自觉。“四项监督制度”相互衔接配套，是中央针对选人用人不正之风打出的“组合拳”。要着力夯实人人学习制度、自觉维护制度的思想基础，让每个执行者都明白“四项监督制度”是“热火炉”，知道应该怎么做，什么不该做；用人上出了问题追究谁、谁追究、怎样追究，进而增强选人用人责任意识和自我规范意识。二要力求学习深度。认识是行动的先导，学习是贯彻的前提。“四项监督制度”不能只写在纸上、贴在墙上、念在嘴上。尤其是领导干部和组工干部要深学一层，准确理解制度精神，深刻领悟制度精髓，熟知“四项监督制度”规定的责任主体和责任追究情形，增强自警、自律意识。要理清多项同位制度的横向联系和纵向衔接，认真汲取漠视制度而导致违纪的教训，切实增强遵守和执行制度的紧迫性和自觉性。三要加大威慑力度。“凡百事之成也必在敬之”。各级干部要敬畏制度，用制度管权，按制度办事，严守规矩，坚守底线，善于运用制度扫除干扰制度执行的各种路障，敢于让“四项监督制度”四把“利剑”适时出鞘，以最坚决的态度同选人用人不正之风进行战斗，坚决让卖官者身败名裂，让买官者“赔了夫人又折兵”，努力使贪欲之人心生畏惧、不敢“越雷池”，让投机者自我收敛、不敢“闯红灯”。二、要突出制度的即时性“即触即烫”热炉外观火红，用手触摸即刻就会被灼伤，决不拖泥带水，决不打时间差。这与美国学者提出的“破窗理论”揭示的道理极为相似，即必须及时修复“第一扇被打破的窗户玻璃”，否则会危及整个“制度大厦”。一要强化监督早发现。没有监督，制度就成为不带电的“高压线”，何谈执行力。要紧密结合“一报告两评议”、县区委书记离任“用人审计”等工作，健全网络、电话、信访“三位一体”的举报平台，形成渠道畅通、覆盖广泛、反映敏捷的干部监督网络。要紧紧围绕干部选拔任用工作关键环节，将选人用人的全过程置于有效监督之下，督促各层次责任主体正确履行选人用人职责，及时发现“破窗”苗头，及早打“预防针”。二要防微杜渐早纠正。北宋欧阳修有句“祸患常积于忽微，而智勇多困于所溺”名言，深刻说明了防微杜渐的重要性。要以“四项监督制度”为镜鉴，定期对选人用人工作中易发生问题、滋生腐败的重要岗位和关键环节明查暗访，早挖“死角”，勤堵“漏洞”，消除“盲区”，严防执行制度偏离标准、流于形式、陷入机械，杜绝以程序上的民主掩盖事实上的不民主。三要违规失责早处理。责任追究是整治用人不正之风的终极措施，干部群众看得见、体会最深刻的。对跑官卖官之辈“慢处理”甚至不处理，让其逍遥法外，逃脱处罚，直接弱化了制度的刚性，虚化了制度的威严。久而久之，老实人也会有吃亏心理，违规者更加恣意妾为，最终导致制度形同虚设。因此，要建立快速反应机制，查处违规用人行为态度要果断、出拳要迅速、处罚要到位，以“惩”促“戒”，倒逼各类责任主体知条例、明责任、严遵守，增强“失责受追究”责任意识，谨防“王亚丽案件”重演，不断提高选人用人公信度。三、要体现制度的验证性“碰之必烫”热炉烫人决非虚张声势，用手触摸必被灼伤，“说到做到”，毫不含糊。联系选人用人工作，谁若目无法纪、藐视制度，以身试“法”，必须排除干扰，令其受到“必然处罚”，以正纪律，以儆效尤。为此，一要铲除“潜规则”。“潜规则”是制度的“暗流”，是典型的“挂羊头卖狗肉”。选人用人习惯于“约定俗成”，实质是对制度的消蚀和瓦解。必须拿起“四项监督制度”这一有力武器，与之进行最坚决的战斗。选人用人全过程“阳光操作”，民主推荐让群众敢于说真话、组织考察广泛征求意见、个别酝酿全面沟通情况、讨论决定坚持集体研究，严防“决策一言堂、用人一句话、权力一把抓”现象的发生。二要抵制“说情风”。目前盛行的“下不为例”的文化，表面看来充满人性化、具有人情味，实际是基于错误的逻辑基础，是对制度权威和刚性的挑衅。陕西省高速集团原董事长陈双全更是直言不讳：“一把手给下级一个电话，即使不合理的要求，下级也不敢不听。” 因此，要站在党性立场上处理和衡量是非问题，敢于讲真理、讲正气、讲原则，筑牢“防护墙”，自觉抵制“人情风”。三要打破“关系网”。任人唯贤、德才兼备是选拔干部的基本原则。但个别地方的领导干部，过分看重地缘、血缘、学缘等关系，以指意代替民意，以后台代替平台，“灵活变通”制度提拔“圈内人”，使用“自己人”，损害了选人用人公信度。要按照“四项监督制度”有关规定，打破滋生用人腐败的关系网，推进干部人事制度改革，不断完善公开选拔、竞争上岗等选人办法，坚决不让老实人吃亏，不让“官油子”得利。四、要维护制度的公平性“谁碰烫谁”火炉铁面无私，对事不对人，不分贵贱亲疏，不分职务高低，胆敢碰之者，均照烫不误，毫不留情。将这一火炉特性用之于干部选拔工作，必须做到三点。首先，制度贯彻没有商量。三分战略，七分执行。历史上商鞅“徙木立信”，有效推动了制度执行。而“四项监督制度”则构成一个“事前要报告、事后要评议、离任要检查、违规要问责”的系统监督体系，从制度层面堵住了用人不正之风的缺口。各责任主体务必围绕制度内容，抓住制度落实的薄弱环节，不管遇到多大困难、多少阻力，不“讨价还价”，不折不扣抓好贯彻落实，真正让制度成为不变形的“金刚”。其次，制度面前没有特权。“曹操割发代首”、“孔明挥泪斩马谡”是“热炉法则”的典型案例。作为新时期的党员干部，更要坚持原则，一视同仁，不循私情，决不能因为级别高、权力大就可以漠视制度、肆意违反制度。要防止“刑不上大夫” 和“蒲鞭罚罪”式的处罚，努力做到不以资历深而姑息，不以职位高而免责，不以违者众而放任，使有权者不敢以权谋私，位高者不敢以身试法，切实增强制度的威慑性和严肃性。第三，制度约束没有例外。“法不严则不力，治不严则无获”。执行“四项监督制度”必须突出刚性标准，盯紧不落实的事、追究不到位的责、惩处不尽责的人，不因是初犯就姑息迁就，不因是“高官”就“烫你不痛”，决不允许有“例外”和“打折”。对触犯制度规定的，要“咬住不放”，坚持横向查到边，纵向查到底，不搞网开一面，不搞下不为例，坚决做到实举必查，查必有果，纠必到位，用铁的纪律锻造铁的队伍，保障选人用人风清气正。第七章 为什么行为主义在工作场所不起作用(7) 2007年01月22日00:00 新浪读书 奖励在工作场所的五大问题我们又一次来玩叫作“即使”的游戏。各种刺激手段建立在错误的思维方式之上，所依靠的证据也令人生疑，即便假设我前面提到的九条解释刺激手段为何失败的原因不尽如人意，我相信这些刺激手段也是注定要失败的，原因在于通俗行为主义本身的缺陷。试图用外部手段去驱使人们固然是不会成功的，原因在第四和第五章已有详述。在此，我再花一点儿篇幅回顾一下这些论点，把它们应用在工作场所。对于把奖励和表现挂钩的各种做法之所以失败，它们是最有力的解释。10奖励惩罚人。在某些圈子里，已不再需要证明惩罚的破坏力：这个事实已然明了，你可以直接往下谈论另一个鲜为人注意的现象：奖励产生同样的结果。可美国大公司的管理者还是深信胁迫、处罚性的策略依然管用。因而就这个问题说几句话（在谈论奖励问题之前）不算多余。即使今天也不难发现商界领袖们相信，害怕能驱使人们工作得更好的。at&t公司的一位高层主管说，“我希望大家来上班”，对公司的命运“怕得要死”，ibm公司主管人事的一位资深副总裁宣称，“让最底层10%的员工感到不安是件好事”，ibm公司最近刚采用了一套评估体系，规定每年十个雇员中有一个必须被评为差，给他们三个月的时间改进表现，不然就遭到解雇。据一本有关补偿的书籍称，为了“传递良好表现的恰当信息”，根据表现付酬的机制必须在人们的工作令人失望时，“扣留足够的报酬”。一些行为主义心理学家为惩罚雇员的这种做法辩护，理由是这样做有助于“澄清管理方对员工表现的期望，促进制定目标”。（把员工扔出办公室的窗外帮助他们清楚地了解自己在几层楼上班，上述的理由倒可与此说法相媲美。）一位著名的商学院教授、“组织的有效性”顾问讲课结束时，总喜欢引用银行劫匪约翰德林杰的话作为结语，“用微笑加手枪比单单用微笑能得到更多的合作”。很难想象，还有哪种管理原理与研究和经验教给我们的东西如此的南辕北辙。我把大部分有关惩罚的看法放在第九章，该章节谈论抚养孩子问题。此刻，让我指出一点，这是接受奖赏一方人人皆知的：处罚性的策略，例如表现不够好可能遭解雇或降级，是极端适得其反、事与愿违的更不用说这是一种令人不快、缺乏尊重、本质上得罪人的待人之道。首先，惩罚一般不会导致表现改善，而只会产生反抗、防备和愤怒。惩罚者不是依赖说服和解决问题，而是玩弄赤裸裸的权力压制。有鉴于此，大多数人以牙还牙报以同样的方式，而不会报以产生新的决心，把工作做得更好。胁迫至多引出充满怨恨的服从，长远来看，很难说这是一种可取的精神状态。一些办公室和学校的墙上贴着一条格言，这条格言颇具讽刺意味，倒也完美地抓住了这种倒退的管理方法的不合逻辑：士气提高停止棒打。对于使用惩罚和恐惧我们最温和的评价是这在心理上很幼稚。威胁他人会造成对表现差劲的后果的焦虑，但害怕失败和渴望成功是两码事。前者使人无法专心致志于手头上所做之事，他们没有努力达到优秀，而是稳重行事，保护自己。说得客气些，质量不是这样产生的。正如赫兹伯格爱说的：“kita”他把这个缩略形式含糊地解释为代表“在屁股上踢一脚”可以产生动作但不会激发动力。即使是那些了解处罚性管理是自相矛盾的管理人员也可能没有看清，在关于动力的深层假设和实际结果方面，奖励与惩罚有多相似。赫兹伯格曾问道：“为什么受管理者很快就能明白消极的kita不是动力，而管理者却一致认定积极的kita就是动力呢？”正如我在前几章中所阐述的，两种外部的策略都有控制性。奖励给人处罚的感觉，因为奖励相当于操纵他人行为的行为，而且，雇员们可能发现奖金或其他的刺激被故意地扣住或撤除，不发给他们（如上文所引的补偿手册恳求人们做的那样），也有可能他们尽了最大的努力可就是没法得到奖励。其结果不比惩罚好的确，与惩罚一样令人厌恶。研究人员已经发现，当人们接受表现评估，而结果比他们想的要差时，就对动力的影响而言，人们究竟会期待什么。同样，没能拿到期待的奖金必然会对充分表现产生不利影响：“成绩优秀却没能拿到绩优奖励的人作出的反应很可能是将来工作表现评估更低。”总之，奖励机制失败是因为奖励的总体作用是处罚性的。激励过程中的秋千效应时间：2009-06-25 16:02:00 来源：中铝网 按照管理学的定义，激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来。简单地说，激励的目的就是使得员工拥有良好的工作积极性。无论企业的大小，都有一定的规章制度，这些规章制度制定了企业员工的行为准则。为了保证员工能按照行为准则的要求来工作，规章制度一般都会有相应的奖励惩罚条例，这就是美国心理学家斯金纳的强化理论所阐述的过程激励（也即操作性条件发射的强化过程）。斯金纳将激励分为四种具体方式：正强化、惩罚、负强化、忽视。他认为，四种强化方式的效果各不相同，应当配合使用。然而这四种方式具体对员工工作积极性的影响以及他们的相互之间的关系。斯金纳只是做了一个整体概述，没有对各种强化方式与员工行为的关系结合具体分析。本人在一些小型企业中，曾跟踪过一些生产工人的工作积极性变化状况，发现其工作积极性和强化激励方式有很大的关系。本文就此做了一些具体的分析阐述。激励在管理过程中很少是周期性的（也有例外，如季度奖励），其激励幅度也一般不会相同，并且往往都在某个瞬间完成（如图1，a为激励幅度，t为时刻，以下同）。考虑到从理论上，可以将某一次的激励到下一次激励的间隙时间看作周期激励方式中的一个周期。由此将激励过程简化，激励间隙时间长的以长周期的脉冲激励波形模拟，激励间隙时间短则以短周期的等幅脉冲激励波模拟（如图2）。最后将周期激励组合对比分析不同的激励对员工工作积极性的影响。一、无激励时员工的工作状态一般变化在没有任何激励因素的条件下，员工的工作积极性将逐渐下降。最后，到某个状态下基本平衡，平衡点则由环境及员工的心态决定。此时由于没有外界的激励作用，员工的积极性完全依赖于自己的责任心。虽然部分时候员工有可能积极性自动提高，总的来说，积极性呈下降趋势（如图5，o表示员工积极性，以下同），下降的趋势与速率与个人的职业道德观相关。二、单纯的强化方式对员工的工作积极性的影响一次性的激励是偶然性质，按照斯金纳的理论，多次的操作性条件反射才形成强化作用。如果仅有一次性激励，员工的工作积极性呈现“n”形状或者“u”形状变化。即由于受到激励，员工积极性曲线发生变化，但最后逐步回到无激励因素下的曲线上，不会产生强化作用。此外，多次的激励一不定有效，如果激励的时间间隙太长则起不到应有的效果。单一的激励是分析多次激励的基础，有效的激励要求在员工积极性曲线回归无激励时曲线之前进行下一次的激励，这样才是有效的强化。1、正强化与员工积极性的关系如果正强化是一种周期的等幅脉冲奖励波。则员工的工作积极性随时间变化呈现出一种秋千效应（也叫振荡效应）。首先，振荡周期与奖励周期相同。这点是毫无疑问的，排除其他因素，没有奖励时员工的积极性不会上升。其次，单个奖励产生的效果会越来越低，到某个周期时单个奖励不再产生效果，这实际体现了赫茨伯格的双因素激励理论，即一成不变的激励因素最后转化成保健因素。典型的如许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周期化，员工对此变得习以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素。再次，曲线振荡幅度和奖励幅度正相关，其奖励幅度越大，振荡幅度也越大，最后达到平衡时积极性也越高。然而不是说奖励幅度越大越好，奖励幅度大意味着员工积极性的振荡幅度大，不但增加激励的成本，对工作效果的稳定性不好，有时还会对其他员工产生不公平的想法。奖励周期不同时，员工的积极性曲线如图4，其中a曲线的奖励周期aaac。由该图可以看出奖励的周期越短，曲线的振荡幅度越小，最后达到平衡时积极性也越高。c曲线比a曲线有更好的稳定性和积极性，故而在理论上奖励越频繁越好。但是必须考虑另外一个问题，那就是奖励的成本，周期每减小1/4，成本都将上升33.3%倍。这样的上升速度，企业无论如何承受不了。因此，不能仅仅依靠频繁奖励来提升员工积极性。无论奖励幅度大或者小、奖励周期长或者短，单纯的正强化对员工积极性的影响都有一定的局限性。组合以上分析可知，在企业管理过程中不能单纯依靠奖励等正强化措施来促进员工的工作积极性。2、惩罚与员工积极性的关系惩罚也按照两种方式对比。员工的工作积极性随时间变化呈现出另一种秋千效应。惩罚幅度不同时，员工的积极性曲线如图6，其中l曲线的惩罚幅度alam。惩罚影响员工积极性的振荡与正强化有一些相似，包括振荡周期与惩罚周期相同、单个惩罚产生的效果会越来越低、曲线振荡幅度和惩罚幅度正相关等。然而它们存在一些重要的不同：首先是最终的效果。正强化的最终效果使得员工积极性上升，而惩罚最终使得员工积极性下降并且比无激励时还低。虽然惩罚短期内迅速提高了员工的积极性，但同时员工积极性在下降时将更快，多次的积累使员工的积极性更低。其次是原因。单次惩罚效果变弱的原因是经过多次惩罚，员工已经麻木，俗话称“破罐子破摔”，这种情况下最可能导致员工的反抗，如罢工、辞职等。最终效果差的原因则是一般人对惩罚方式都有一种逆反的心理，越处罚积极性越差。无论惩罚幅度大或者小，最终都会使员工积极性比不惩罚时低。惩罚周期不同时，员工的积极性曲线如图7，其中n曲线的惩罚周期anam。由图上可以明白，惩罚周期越小，员工积极性的平稳性越差。同时，积极性下降的速度也越快，到达平衡时的积极性也越低。但短期内，惩罚越频繁，员工的积极性水平相对会高一点。而惩罚周期与振荡幅度则没有必然的联系。从长远来看，惩罚无论大小都会导致员工积极性的下降，因而不是一个有效的方法。但从短期的角度来看，惩罚能在短时间内达到提高员工积极性的效果。并且惩罚有一个最大的优势是基本不需要成本甚至可以收益。有不少的私营小企业甚至会利用惩罚方式来克扣员工工资以降低整体的劳动成本。此外，从曲线的走势可以推断出，惩罚行为在积极性下降时，越早处理越好。越早处理，惩罚就可以越轻，对员工积极性的长远影响也越小。在美国斯坦福大学心理学家詹巴斗的破窗理论中，不良的行为必须及早处理，否则就是对不良行为的纵容并导致不良行为的加剧。及早惩罚的意义也是如此。3、负强化与员工积极性的关系我发现，负强化是一种特殊的强化方式，它在不同的情况下影响的效果也不相同。在规章制度的奖惩条例影响下，其作用曲线与无激励时的曲线相同。但比无激励状态下降趋势变缓。并且由于威慑的存在，员工最终的积极性比没有激励时高（如图5中的e与f）。而在奖励或者惩罚其他员工时，由于示范效应，负强化会取得类似于正强化的效果，只是相对较弱。唯一不同的是，负强化最终不会因其他人的奖励或惩罚而提高积极性，最终的效果仍然依赖于制度的威慑作用。正因为如此，大多数企业都喜欢采用“杀鸡儆猴”的方式来奖励或者惩罚少数员工，在成本较低的情况下保证多数员工的积极性。严格说来，负强化不能作为一种单独的强化方式。必须要有奖励或者惩罚的存在，负强化才能对员工行为起到“示范”或者“规避”作用。4、忽视与员工积极性的关系。忽视其实就是对员工的行为不作任何激励。实质上，忽视只能作为某些特殊的违规行为处理方法。比如说合理原因导致迟到早退等一些偶然的违规现象，惩罚反而会导致行为的加剧。5、综述从上面的各种分析可以得出：正强化则提高企业的管理成本；惩罚则应当尽量少用，只能作为一种临时的应急措施或者为了实现对员工的威慑作用；而负强化又不能单独成为一种有效的激励方式。忽视则不是一种常用的方式；因此，必须对以上几种激励方式进行有效的组合，以取得最佳的效果。三、强化方式的组合考虑强化方式的组合应用时，非常用的忽视强化方式可以不考虑。负强化的作用有赖于奖励或者惩罚所发生的效果。因此，实际上企业在激励过程中都是用奖励和惩罚进行组合，负强化则作为有效的补充方式。不同点仅在于强化的侧重点不同。以惩罚为主的激励过程。一般采用这种方式的多数是中小私人企业。其主要特征是惩罚次数多、额度大，而奖励的次数及幅度均较少。曾见过这样一种奖惩制度：一家小电子厂规定，每发现一个次品罚款当事人510元（工人工资一个月不到400元），整月一个次品不出则奖励30元。然而由于是电子产品组装，任何人都很难保证一个月没有一件次品。一个月下来只有一到两个拿到30元奖励，多数人被罚款在50元以上。后来发生了一起经销商大批退货事故，经查发现是因为员工为避免罚款，联合起来故意隐瞒次品不报，导致次品出厂。厂方为此扣罚相关人员当月工资一半，最后员工却在生产部经理的主使下全体罢工（生产部经理已辞职，老板却不给工资），折腾了一个多月才恢复开工。这起事故的最大原因便是奖惩制度的不合理，很难获得奖励却常常被扣罚，激起员工的反抗心理。因此，这种制度是不利于企业长远发展。以奖励为主的激励过程。这种方式注重奖励成果，允许犯错。曾在一家小设计公司实施过这样一种奖惩条例：在设计过程中允许犯错而不扣罚，设计完成后照样发奖金。但是有几个附加条件，第一是必须承认错误；第二是将错误原因分析并解决，然后记录在案；第三是不允许出现同样的错误，否则参与设计的人员一律按比例处罚。如此，设计人员积极性非常好，并且相互找出缺点改正。虽然公司因此多发了不少奖金，但开发的项目出错越来越少。然而不是所有的企业都能实施这种方式，首先要求企业要有良好的企业文化，不然同样可能出现欺上瞒下的行为；其次，对一线的工人实施难度大，因为长期重复的烦琐劳动难免出现同样的错误。这种方式最佳应用应当是用于对员工创新性要求高、创新风险大的小型公司如设计公司等。以负强化为主的激励过程。实际激励制度中，负强化为主的奖惩制度很少是单纯依靠严厉制度的威慑作用，更多是采用“杀鸡儆猴”的方式，重重处罚或开除一两个严重犯规的员工而对企业员工产生威慑作用。它与惩罚为主的激励方式相似，最大的区别是重罚不多但有罚则严，而且其制度制定时就能保证绝大多数人能够做到。本届世界杯的冠亚军决赛中，裁判科里纳就是采用了这种方式，在开场初期的连续两张黄牌惩罚有效地控制了场上的局面，为世界杯的裁判问题给予一个良好的结尾。这种激励方式对一般的企业都是行之有效的，其难度仅在于如何制定一个绝大多数人能够做到的制度又能保证有利于企业的发展。也有企业认为奖励惩罚应当保持平衡。这种企业往往在制度中规定，惩罚的收益用于奖励，比如说将小组的末名奖金扣罚，并奖励给小组的头名等。这在一些优秀的企业也常常采用，他们认为这样员工应该会觉得公平，从而会努力作到最好。然而我发现这样做有一个最大的缺陷，部分员工为了拿头名或者不拿末名会暗中陷害其他员工，最后导致企业内部严重的不和。因此，这种方式不值得考虑。四、结论没有一种绝对优良的激励组合方式，不同的企业有不同的选择。但必须了解激励方式与员工积极性的关系，才能制定出更适合企业发展的奖惩制度。处罚缺位校园控烟有多大作用？教师不得在学生面前吸烟，并要做到相互之间不敬烟，不劝烟，发现学生吸烟，及时劝阻和教育。中小学和托幼机构室内及校园内全面禁烟。教育部办公厅和卫生部办公厅日前联合发布了关于进一步加强学校控烟工作的意见。(7月15日河南商报)教师校园吸烟危害真不少，其一，己所不欲，勿施于人，自己就抽烟，怎么让学生戒烟，在学生面前吞云吐雾不仅损伤孩子们的身体健康，而且弱化了对学生吸烟规劝效果，学生对你也会产生抵触情绪和不信任感。其二，同处一室，烟雾缭绕，不仅同事二次抽烟，还降低办公效率，影响教师间友谊。过去抽烟，大家碍于面子不好直说，有时实在憋屈，提醒一下，吸烟者不高兴，伤感情，着实无奈。现在出台了意见，可以解决类似的尴尬，大家能理直气壮地反对校园吸烟了。笔者以为这似乎过于乐观，一方面禁烟是一个非一朝一夕的工程，控烟不是关水龙头，想控就能控得住，大凡烟民的烟龄都不短，一旦烟瘾上来，无法自控。如果不跟进诸如设置吸烟室之类的后续举措，到头来可能滋生校园新矛盾。 另一方面意见中罚则缺位，无论是教师以身作则、带头戒烟，还是学校营造禁烟氛围，倡导帮助戒烟，将禁烟纳入学校健康教育计划，我们看到意见更多的是要求怎么控烟，却鲜见在学生面前吸烟的教师会受到怎样的处罚。这方面教训不少见，譬如珠海早在1995年就出台禁烟暂行规定，2003年珠海出台的相关条例也禁止在商场、电影院、会议室等公共场所吸烟，并制定了罚款标准。但由于操作性太差，这么多年来也没有人被罚过。没有可操作的处罚细则，意见、要求提的再多、再好，执行起来也会大打折扣，烟民继续抽他们的逍遥烟，管理人也挺不直腰杆，结果大大影响了政府的公信力。具体说到学校，有了控烟的意见，还只是“纸上神威”，没有处罚细则，烟民不把你当回事；没有管理和监督举措，谁会认真落实意见？要使其“生威”，笔者以为首先领导率先垂范，凡进校园，无论你官多大，也无论你何时、何事，一律不敬烟，不劝烟。再者校长当是控烟的第一责任人，可以组织一支师生控烟巡逻队监督和管理好控烟意见。最后教育主管部门要监督到位，可以将控烟与学校评先、个人评优结合起来。据统计，世界上约30%的烟民生活在中国，其数量和美国总人口相当。今后15年吸烟将导致中国每年大约200万人死亡。国民健康，不容轻忽，除了校园控烟，笔者还赘言几句，一方面政府要摒弃烟草财政狭隘思维，以民众生命健康为本，另一方面全民要敬畏禁烟相关法令，积极营造无烟文化氛围，让控烟运动蔚然成风。 （丁寅）论教育惩罚的意义及其实现发表时间：2009-03-18 编者按：3月11日全校教工大会上，严校长讲了两个案例，引起了我们的深思。现在向老师们推荐一篇文章：论教育惩罚的意义及其实现 。老师们在这个问题上有什么经验？有什么困惑？有什么案例？欢迎老师们在校园网论坛或博客上发表您的观点。当前，以表扬、赞赏为特征的赏识教育逐渐成为一种教育“时尚”。诚然，从带有惩罚色彩的传统教育过渡到以赏识为鲜明特征的新型教育，充分体现了以人为本的教育和管理理念。然而，赏识教育无节制地泛滥却带给我们的教育另外一种危机惩罚教育的缺失。对于惩罚，出现了许多认识上的混乱和实践中的偏颇。因此，对惩罚的本质和作用需做理论上的探讨，以使我们对惩罚这一教育手段或方法有比较客观、全面的认识。一、教育惩罚的涵义教育惩罚是指对个体或集体的不良行为给予否定、批评或处分，旨在制止某种行为的发生。教育惩罚分为狭义和广义两种。狭义的教育惩罚是指在学校中，针对个人或集体的不良行为给予否定、批评或处分（不包括体罚），以制止某种行为的发生。狭义的惩罚与奖励相对，是学校教育中经常采用的一种教育方法，目的是使学生分清是非善恶，改正缺点和错误。这类惩罚的具体方式由轻到重依次为：口头批评、警告、记过、留校察看、开除学籍等。广义的教育惩罚是指包括体罚（变相体罚）在内的惩罚。如有的教师使用体罚、讽刺、挖苦等惩罚来达到教育目的，这是现代教育所不允许的。二、对相关概念的辨析（一）狭义的惩罚与体罚的区别狭义的惩罚与体罚的区别：一是程度不同。惩罚引起的是一种不愉快感；而体罚所引起的是身心的痛苦。二是手段不同。惩罚是以对事物或活动的否定、限制或剥夺可接受的方式来达到受罚者行为可能的变化；而体罚则是采取击打或者限制身体自由等强制性手段，来使受罚者行为达到可能的变化。三是影响不同。惩罚是以不损害学生身心健康为原则的一种教育方式，是教师的职业权利之一，造成的是受教育者行为的变化，甚至心灵的可能转变；而体罚虽然可能引起受罚者行为的改变或限制，但对学生的身心却造成了伤害，是一种违法行为。（二）惩罚与尊重的关系从教育伦理上说，惩罚不一定意味着不尊重，而不惩罚也不一定意味着尊重。马卡连柯说：“我的基本原则永远是尽可能多地要求一个人，也要尽可能多地尊重一个人。对我们所不尊重的人，我们不能提出更多的要求。当我们对一个人提出很多要求的时候，在这种要求里也就包含着我们对这个人的尊重。”这就是所谓的“尊重和要求相结合”的原则。在坚持这一原则的前提下，即使采取十分严厉的惩罚措施，受处罚的学生也能理解这一惩罚所体现的尊重和教育意义。如果没有适当的惩罚，那么，关系到每一个学生健康发展的切身利益的教育秩序将难以有效维系。所以，凡是需要惩罚的地方，教师就没有权利不惩罚。否则，反而是对学生的不尊重。（三）惩罚与奖励1没有惩罚就没有奖励。奖励与惩罚是一个问题的两个方面我们用奖励来增加某一行为的发生频率，而用惩罚来减少某一行为发生的可能性和倾向性。从心理意义上说，惩罚与奖励就像磁铁的两极一样无法完全剥离。例如，当我们哪怕是仅仅口头表扬了三个孩子中的一个时，在心理上已经对其余两个孩子造成了实际上的压力（或惩罚）对一个孩子加以表扬则暗示另外两个孩子在某件事上做得不够好这就等于同时批评了另外两个孩子。由此可得出这样一个结论：没有惩罚就没有奖励，反之亦然。2惩罚和奖励一样不必然具有教育性。并非所有的奖励都是积极的教育方法，滥用奖励也可能导致负面的教育效果，如有的奖励可能导致骄傲、溺爱和造成不公正等。因此，如果要使奖励成为一种有效的教育方法，就应把它作为一门教育艺术来对待。也就是说，奖励需要加以限定后才可能成为有益的教育手段；而惩罚就是问题的另外一个方面它也只是需要限定而已。三、教育惩罚的意义（一）惩罚是不可或缺的教育方式之一在学校教育中，我们一方面要对学生遵章守纪的行为予以表扬，以促进良好行为的发生、保持与发展；另一方面也要对学生违反规章的行为予以惩罚，以杜绝不良行为的产生、繁衍与恶化。二者不可偏废。因此，惩戒教育作为教育中的一种手段，具有矫正和威慑两大功能，是教育不可缺少的组成部分。（二）惩罚有利于个体养成遵规守纪的习惯人要生存下去，离不开社会；社会要存在下去，离不开制度，离不开制度对人的言行的要求和规范。学生只有在学校中习惯了制度，在走上社会之后，才能适应各种各样的工作制度。纪律既是对人的言行的限制，又是对人的权利和自由的保证。对违反纪律的学生进行惩罚，旨在使他明白，某些界线是不能逾越的，逾越了就要受到惩罚，从而使学生养成遵守制度的习惯。（三）惩罚有利于个体社会化学校教育是为学生将来走上社会做准备的。学校要使学生明白如何处理与他人、集体及社会的关系，懂得个人的自由不能妨碍他人、集体和社会的利益。学校中的合理惩罚就是从一个侧面告诫学生，只有节制自己的言行，将来才能更好地