绩效考核工作汇报税务3篇

绩效考核工作汇报税务 3 篇 20，在市局党组和县委、县政府的正确领导下，我局以市局 “ 1331” 工作思路为统领，切实转变工作作风，坚定信心、团结一致，以抢抓组织收入工作为中心，强化税收征管，深化依法治税，优化纳税服务，量化考核管理，统一规范制度，切实加强队伍建设，促进和推动了全年各项工作的顺利开展。 一、攻坚克难，挖潜增收，税收征管成绩显著 20经济税收环境依然错综复杂，铅锌、黄金等支柱产业市场价格持续低迷，房地产市场依然不景气，加之 “营改增 ”等国家税收优惠政策的执行进一步完善，我局遇到局以来前 所未有的组织收入压力。在巨大的压力和困难面前，我们提出 “信心比税源更重要，责任比能力更重要 ”的口号，坚定信心、团结一致，坚持向管理要税源，向素质要收入，在顺利实现上半年 “双过半 ”的基础上，努力缩减组织收入差距。截止 11 月 31 日，我局累计组织收入 22003 万元，其中税收收入 14224 万元，占年度保底计划 18606 万元的 离年任务差 4382 万元 ;市级工商税收入 1531 万元，占年度计划 2311 离年任务差 780 万元 ;县级税收收入 6595 万元 ;教育费附加 595 万元。社保费、基金 7779 万元。其中养老保险费征收 4928 万元 ;失业保险费 96 万元 ;工会经费 56 万元 ;残保基金 81 万元 ;医疗保险费1556 万元 ;水利基金 604 万元 ;文化事业费 5 万元 ;地方教育费附加 407万元 ;价格调节基金 42 万元 ;散装水泥金 4 万元。 (一 )强化税收征管，打响组织收入攻坚战。 一是全局上下一心抓收入。专门召开组织收入分析会，对组织收入、税收征管疑难、税源变化等情况进行分析，将税收任务分解落实到人 ;强化全局 “一盘棋 ”思想，坚定全员完成税收任务的信心和决心，使组织收入工作有效落实，责任明确。 二是加强分析通报促收入。根据 经济形势和收入形势，认真做好收入分析和监控，开展分行业、分税种税收分析，及时查找征管漏洞，提出有针对性的改进和完善措施 ;每周定期通报收入进度和差距，牢牢把握组织收入主动权。 三是强化税收征管促收入。以国地税登记户数信息比对为依据，清理漏征漏管户，核实非管户代开发票信息 ;加强欠税管理，逐一核对欠税信息，做好欠税台账，理清欠税底子，并采取相应措施清缴欠税 ;加强耕地占用税、契税 “两税 ”比对，及时与相关部门沟通，核实比对信息 ;加强房产税管理和 速税收管理 ;积极探索创新信息管税的有效方法，进一步开展电子定税、税种 数据分析，加强数据比对分析，多方采集外部涉税信息，堵塞税收流失漏洞。 四是加强综合治税增收入。及时将县税收保障办法进行分解落实，继续深入开展委托代征工作，加强与有关部门的联合协作，利用从不同渠道获取的税收信息，及时掌握重点行业、重点项目等最新动态，进行信息交换和关联比较，借助社会综合治税力量，发挥协税护税网作用，形成促收合力。 五是加强稽查检查催收入。按照 “查大案、深查案、快结案、促收入 ”的 12 字方针开展工作，利用税费统征系统数据比对，进行选案开展稽查，对开采河沙企业、零申报户和建筑业、房产税、土地使用 税、土地增值税和印花税开展税种的专项稽查，对偏远地区管户进行巡回检查，对重点行业、重点税源进行重点剖析、核查，查找漏洞，堵漏增收。 六是加强考核管理要收入。按月向各单位下达税收计划，要把组织收入计划分解到人，继续实行 “三挂钩 ”制度和组织收入任务 “一票否决制 ”;严查工作纪律，继续开展纪律作风整顿活动 ;加强督察督办、对外宣传和发送信息提醒 ;实行股室包抓制，各股室下到包抓单位促收入。 (二 )加强税源管理，形成规范工作机制。 一是加大市两级重点税源监管力度。积极开展重点税源企业税收风险点分析，完善重点税源数据库，定 期开展重点企业系统数据比对和实地数据核实，定期编发重点税源监控报告，抓好重点税源工作。20市级重点税源 18 户， 1缴纳税款 元。 二是抓好市级重点项目税源监管工作。 20涉及我局管理的市级重点项目共计 14 个项目名称，目前全部开工，为加强管理我局成立的重点项目管理领导小组，对 速等重点项目实行专人负责， 速仅开工 3 个月就征收 4 笔税款，达 1020 万元。 三是综合治税工作卓有成效。印发了县税收保障办法，对全县与地方税收相关的 27 个部门和 9 个乡镇的协税护税、信息共享、委托代 征等义务进行了明确，同时，我局对县级相关部门的涉税信息获取都落实了责任股室，保证了税收保障办法对堵塞税收漏洞起到实实在在的作用。四是委托代征工作开展顺利。联系国税局委托开展地方税门临代开， 9 月 1 日 起 已正式代开，截止 11 月 31日，共代征税款 元。五是从财政局矿产品收费中心提供的矿产品税费统征系统中的数据，对涉及到矿产品的税收进行比对，共比对数据 362 条，入库税款 35 万余元。同时和房管所、国土资源局联系契税、耕地占用税的信息，比对 196 条，入库两税 276 万余元。 (三 )加强税种管理，确保税 收政策落实到位。 一是加强企业所得税管理，完成了 20度企业所得税汇算清缴工作，汇算清缴 148 户，较上年增加 21 户，补所得税 元。开展企业所得税后续管理专项评估和稽 (检 )查，评查 65 户，评查各项税款 元。完成了风险管理工作，上报了后续审核风险管理的典型案例 ; 二是完成了我局 20度年所得 12 万元以上 109 人申报工作，申报应纳税款 元 ; 三是完成了全县行政单位事业单位工资薪金个人所得税代扣工作，为县财政局、县人民银行、县中医院办理了扣缴税款登记，截止10 月底，代扣税款 税款 元。开展了个人所得税专项检查工作，重点检查企业 5 户 ; 四是统一了门临代开发票税种税率，对市局反馈的代开发票税率适用反馈情况比对检查，及时整改。通过整改，我局建筑业非管户门临代开附征率 建筑业管户门临代开附征率 4。 98%，税负排序均居全市第二 ; 五是做好土地增值税清算工作，我局开展对 29 户房地产开发企业的专项检查工作，清算土地增值税 11 万元，完成了 4 户企业土地增值税清算审核，清算营业税欠税 50 万元，开展房地产企业税收联动普查工作数据比对，加强土地增值税预征，截止 11 月底，入库土地增值税 69 万元 ; 六是完成了我县辖区内印花税重新核定征收工作，增收税款 142万元 ; 七是 “两税 ”成功并入征管系统，对 20土地挂牌交易49 条信息进行比对、催缴 ; 八是落实各种税收优惠政策，积极落实西部大开发税收优惠政策， 7 户企业享受减免 元，小微企业优惠 26 户，元，文化企业改制税收优惠 1 户，减免税款 元 ; 九是加强调研工作。 (四 )坚持税费并重，认真做好社保费及基金征收工作。 一是加强社保费管理，实行了局、所、税收管理员三级管理机制，建立重点费源台账，逐户分析并进行 监控，确保了重点费源监控工作到位，强化基金征管基础资料管理。 二是加强对账户管理和资金上划管理，保障费款及时、足额入库，坚决杜绝混库、压库等行为，确保完成全年收入任务。 三是做好网上缴费扩面工作及个人缴费银行代收工作。目前，网上缴费 106户次，缴费 行代收 640户，代收费款 是完成了 10 户缴费评估工作，上报评估案例 1 份。 二、深化改革，落实责任，征管基础建设扎实推进 今年征管工作我局按照省市局的要求，全面推进征管改革，夯实征管基础，加大纳税评估力度，加强日常巡查，大幅提 升了征管质效，有效地堵漏增收。 (一 )征管体制改革顺利完成。在认真分析我局税源及管理现状的基础上，广泛征求各方意见，确定了我局 “一点两面 (直属税务分局、第一税务所和第二税务所 )和一服务两机构 (办税服务厅、纳税评估机构和税务稽查机构 )”征管模式。并于 8 月 19 日 前 完成机构、人员、资料、思想 “四个到位 ”，各个职能机构工作已经正式开展。 一是以征管体制改革为统领，将全局重点税源和重点项目全部划分到直属分局管理。 二是结合征管现状，召集征管单位及相关股室座谈征求了意见及建议，印发了打造征管工作 “升级版 ”工作意见 ，工作意见从改变思维观念、创新税源管理、完善考核体系、提升队伍素质四方面对征管工作提出了切实可行的指导意见。 三是利用市局征管绩效考核系统，做好日常监控，不断提高征管质量。我局在每月向各征收单位发送 “三色 ”通报的基础上，将每个管理员涉及的申报未鉴定税种 (品目 )条数排名进行公布，并按条数进行扣分及经济处罚，加强管理员的工作责任心。今年来，我局征管质量考核各项指标从全市中游走到前列，其中 9 月鉴定差错率 全市排名处第一位。 (二 )电子评定税和网络在线发票工作全面推进。及时制定全面推进电子定税工作方案 ，并将任务分解到各征管单位。个体日常管理岗干部对辖区个体工商户集中开展典型调查，采集相关信息数据，并制作个体业户电子评定税典型调查表，及时公示通过电子定税系统完成评定的税负核定情况。截止 11月 30日 ，共评定管户 1686户，其中纯管户 923 户，占市局下达任务 866 户的 为了鼓励消费者索取发票，我局采取张贴公告，发放宣传彩页、设立宣传咨询台等多种形式开展宣传。同时，借助日常业务，开展 “一对一 ”宣传，并依托专项检查工作，开展实地宣传，利用税企通、 、微博、微信等发布宣传信息，并在县政府 信息公开网上刊登公告进行专题宣传。通过以上形式的宣传，网络在线发票开具量 10 月比 9 (三 )依法行政水平显著提升。 一是进一步加强对日常税收执法行为的监控，继续完善一线执法人员、税务所监控人员、县局征管股组成的三级监控工作机制。 二是加强行政处罚裁量权监督，扎实做好行政处罚裁量权监督工作。 三是紧紧围绕征管法，结合工作实际，对纳税人不按规定期限办理税务登记、逾期未申报、应开具而未开具发票和未按规定设置账簿等违法违规行为进行了追究。今年来共行政处罚纳税人违法违章74 户次，占违法违章户次的 高于全市平均水平，共罚款 9650元，有效的规范了税收秩序。 绩效考核工作汇报税务 自去年下半年以来，我们海阳市国家税务局城区分局围绕落实烟台市国家税务局岗位职责和量化标准，紧密结合自身工作实际，划细指标，完善标准，探索实行了工作量化和质量考核两位一体的业务工作绩效考核办法，进一步优化化了业务工作考核指标体系，均衡了岗位间工作考核力度，搭建起了各岗位间公平竞争的平台，促进了人员素质和整体管理服务水平的不断提高。 一、适应形势，积极探索，全面实行工作量化与质量考核并行的业务工作绩效考核办法。 多年 来，我们一直沿用传统的以质量考核扣分为主的岗位目标考核办法，该办法在旧的税收征管模式下曾经发挥了极大的作用，促进了各项管理工作水平的提高，但随着形势发展和税收改革的不断深入，该办法的不足之处日渐暴露出来，严重制约了各项工作的落实和发展，突出表现在：一疏于管理、淡化责任的矛盾日渐突出。考核内容越来越细，但岗位责任界限越来越模糊，导致有的工作没人干，有的人没工作干，工作推诿扯皮、不负责任的现象时有发生。二是以质量考核扣分为主的考核办法，只重质量，不问数量，使得考核陷入了工作干的越多扣分越多、干的少扣的少，不干工 作不扣分的怪圈。三是考核力度不均，使得不同岗位间的考核结果显失平衡。例如在办税服务厅内各岗位工作的人员，工作项目、工作程序和有效工作时间相对于其他岗位来说都要多，并且几乎可以全部通过 统进行查询和监测，干部的工作成果也最直观、最便于考核，于是厅内各岗位便成了被考核的主要对象，也是扣分的主要对象，使得这部分干部付出了比别人多的劳动，劳动成果不但没有被公正的反映出来，反而却被传统的考核方式掩盖了。相反，税源监控岗位由于工作场所相对分散、管理相对松散、工作人员自主性强、工作结果界定粗放而成为考核的薄弱环 节。这样不仅造成了干部心理上的不平衡，挫伤了干部的工作积极性，也使得税源监控工作难以落到实处，真正收到实效。 我们一直在探索一种既能有效计算干部的真实工作量，又能客观评价干部工作质量的有效办法，但是由于岗位分工过细，各岗位间工作的不可比性，一直难以实现。自去年下半年，全系统全面推行 “一窗式 ”服务，大厅内实行综合办税，税源监控实施划片管理后，为各岗位等效对比提供了一个新的平台，借助这个平台，我们适时依据烟台市国家税务局岗位职责和量化标准及烟台市国家税务局税源监控管理办法，研究制定了海阳市国家税务局城 区分局业务工作绩效考核办法，探索实施了量化考核与质量考核并行的双轨制考核模式。 二、质量并重，统筹兼顾，科学规范地设定考核标准。 (一 )区别对待、科学分类，构建双轨制考核的基本体系。 新的考核办法中，我们坚持质、量并重的原则，实行工作量化考核与质量考核并行的双轨制模式，既考核干部职工实际完成的工作量，又对完成工作的质量情况进行考核评定，依据烟台市国家税务局岗位职责和量化标准所列各岗位系列的不同工作性质及责任状况，将现有岗位系列的工作细划为综合办税、日常监控、纳税辅导、纳税评估、税务检查五大类，确定了各 岗位系列的质量考核与量化考核比例系数：源监控岗位系列中日常监控管理类、纳税辅导类质量考核与量化考核的比例系数分别为 源监控岗位系列中纳税评估类、税务检查类质量考核与量化考核的比例系数分别为 中量化考核分数首先按照完成的工作量与工作量化分值之积计算个人累计量化得分，再按照各自所在岗位每个人得分总数情况折算为百分制，质量考核以百分为基数，按照每一项工作完成质量情况从 100分中直接奖扣。同时按每人每月 10 分的标准设立分 局长机动分，量化考核和质量考核分数成以各自的系数之和，加上分局长分配的机动分，即为每个工作人员当期的岗位工作考核结果，作为对工作人员工作评价、奖金发放和公务员考核、能级管理、评先树优的主要依据。 (二 )实事求是，规范量化考核分值。 依据市局要求，我们在对分局的各项工作进行评估分析后，按照以下原则，确定了各项工作的量化分值： 一是普遍适用必要劳动时间原则。在设定基础量化指标过程中，我们以工作时间为标准来进行分值设定。参照烟台市局 位练兵的标准要求，以每办理一笔业务正常情况下所需要的时间为基准，每分钟 计 1 分，初步设定出每项工作的基础分值。 二是遵循重点倾斜原则。针对不同业务所需技能标准不同的实际，我们对纳税评估等需要较高业务技能的工作给予倾斜，适当提高分值。而对一些诸如档案归集整理、发票发售等相对简单的业务适当降低分值。 三是遵循群众公认原则。为了实现各业务间分值的相对平衡，我们在确定了基础分值后，首先征求所在岗位的工作人员的意见，干部认为不合理的，可以提出修改建议，交由分局全体工作人员集中评议通过。比如在 9、 10 两个月中，我们根据干部职工的建议，以集体评议的方式，先后对 19 项工作的量化分值进行了调整。 四是遵循特事特办原则。由于临时性工作具有突发性，分值不易确定，我们在分局成立了由班子成员和各股股长为成员的考核小组，对各类临时性工作，原则上由评定小组比照同一岗位系列类似工作项目的量化计分标准及耗用的必要劳动时间的比例，集中评定分数。 到目前为止，我们共设定了 195 项具体工作的分值，基本涵盖了分局日常工作的全部，形成了较为完善的量化指标体系。 (三 )明确要求，奖优罚劣， 科学设置质量考核指标体系。 我们在新考核办法中对每一项工作均制定了明确的质量要求和奖扣标准，鉴于综合办税岗位各项工在 统中均有 较明确的质量标准，故我们把重点放在了税源监控工作上，结合工作实际，对每一项工作内容都进行了细化，固化了工作项目、明确了工作程序和落实方法。针对各项工作的难易程度、责任等级，确定了不同的奖扣分标准，对一些重点工作实行了一票否决，出现失误直接扣 100 分，以此强化干部职工的工作质量意识。 三、 注重实际，规范程序，确保新考核办法的全面落实。 (一 )完善考核基础资料。 考核中我们坚持以能见资料为主要考核依据，建立了工作日志和工作底稿制度，对工作人员量化考核主要依据 据资料、工作日志、工作底稿及各项工作中制 作的相关文书、形成的相关书面材料。特别是对税源监控岗位的各项工作，为了克服淡化责任、考核虚化的问题，我们对各项工作的各个环节均制定了相应的质量要求标准，要求监控人员依据质量要求自动形成有关文书及相关资料。以此作为量化考核的主要依据，同时对形成的文书资料、适用法律法规、执法程序等进行综合质量评审。如对催缴工作，我们明确要求监控人员于征收期满次日查询纳税人欠税清册，据以制作催缴税款通知书，对逾期仍不缴纳的，必须按照法律程序采取强制执行措施，制作税务行政处罚事项决定书和税务行政处罚事项告知书同时按规定 进行信息传递，通知综合办税岗位停供发票。整个过程中，监控人员必须提供形成的纳税人欠税清册、欠税公告、催缴税款通知书、税务行政处罚决定书、税务行政处罚事项告知书和信息传递单，所有资料齐全的，工作人员可以得到相应的量化考核分数，同时对其质量进行监督考核。再如对于纳税辅导工作，我们要求纳税人员必须形成纳税辅导工作底稿，详细列明辅导时间、辅导人员、辅导对象、主要辅导内容，并由纳税人签字盖章，作为量化考核的主要依据。同时分局不定期的通过发放调查问卷、综合服务岗位形成的纳税人办税情况统计表、日常检查、纳 税评估和专业稽查检查情况，对辅导工作进行质量考核。 (二 ) 规范考核程序 我们坚持每月考核一次，采取自下而上方式，按个人申报 岗位负责人 (股长 )审核 小组确认的考核程序进行。具体程序为：工作人员每日登记工作量化考核积分表，于每月 5 号前呈报上月工作量化考核积分表及相关工作日志、工作底稿或相关档案资料 ;各岗位系列负责人 (各股股长 )每月 7 号前，参照 关数据和上述相关资料，对工作量化考核积分表审核并签署意见，报分局考核小组 ;考核小组根据各岗位系列负责人审核后的工作量化考核积分表汇总填写 工作量考核申报得分统计表统计每个被考人员的量化得分并折算成百分制。考核小组每月 7 号前，按照质量考核标准组织对工作人员的质量考核，考核出工作人员的质量得分。 四、绩效挂钩，激励促进，全力提高管理服务效能。 我们坚持将业务工作绩效考核作为分局岗位目标考核的主要依据，并同奖金发放、公务员考核、评先树优、能级管理相结合，按月公布考核结果，按季奖惩兑现，自实行双轨制考核模式以来，干部间业务工作月均考核得分差距始终保持在 40 分左右，奖金差距达到了100 元以上。去年以来，分局评选出的 名优秀等次公务员、名县级以上先进个人和 名业务三级以上人员均为工作考核的优胜者。使得双轨制考核的各项作用得到了充分的发挥。 一是双轨制考核模式采用个人申报方式，使工作人员成为真正的考核主体，申报过程突出了工作人员自我考核，自我评判，使得每个人对自已的工作情况有了清醒的第一认识和基本的评价，促进了工作人员自我加压，现在人人都在想工作、找工作、干工作，工作中主动承揽工作责任的多了，有事无人管，有人没事干的现象不见了。如以前办税服务厅经常出现排队买发票的现象，特别是每个星期一早晨上班时，一开门就会涌入许多纳税人排 队等候购买发票，发票岗位忙的不可交，同时其它岗位却又无事可做，工作饱满度严重不均。现在，只要有纳税人进行来，我们的多个窗口人员就早已将发票准备妥了，主动向纳税打招呼，随时可以向纳税人发售发票，服务态度、服务效果和服务效率均有了很大提高。 二是双轨制考核模式统一量化和质量考核标准，按月公开考核结果，使干部职工在自我评判的同时，使干部职工有了横向公平竞争的平台，可以清楚地看到差距，找出不足，使干部切实有了危机感和压力感，极大地激发了干部的内在动力，促使干部不断自我超越，对岗位工作、岗位职责、岗位利益有了新的认识 ，干好工作的动力大大增强。在实行双轨制考核模式前，有的岗位工作随意性比较大，干与不干，干多干少全在个人掌握，如税源监控岗位，除了催报催缴工作是硬性指标外，其它工作缺乏刚性的约束标准。实行新的考核办法后，监控岗位上的人员就普遍感到了工作上的压力，纷纷表示：以后的工作不能再应付了，要实打实的干才行，否则，月末进行工作量统计就要难堪了，少拿奖金是小事，工作不努力，得分少了面子上过不去是大事。 三是较好地解决了岗、责、权、利四方面有机统一的问题。从前干部的职权责任不明确，工作成绩和个人利益结合得不紧密，使干部养成了 “一个锅里好吃饭 ”的心态，往往造成工作没有成绩抱怨岗位不好，工作出了问题抱怨领导不好的现象发生，不能也不愿从个人身上找问题。实行双轨制考核以后，通过定岗、定责、定权、定利，四方面得到了有机统一，使责任体现在岗位上，个人利益体现在工作成绩上，一方面促进了我们各项工作的顺利开展，保证了工作质量。另一方面，也使各项工作制度得到了更好的贯彻落实，每名同志在完成一项工作任务得到加分的同时，也相应地承担该项工作的责任后果，便于落实责任追究制，其它一些如服务承诺制度、岗位衔接制度、外出请示制度等等都随着工作量考核的深入而 得到进一步的贯彻落实。 四是实行综合办税和分片管理，消除了工作分工过细带来的岗位工作间的差别，促进了干部间从心理到责权利的真正平等，搭起了公平竞争的平台。如在一窗式管理和分片管理办法实施以前，办税厅人员从金税工程、专用发票管理，税务登记，税源监控人员从企业监控和个体税源泉监控岗位间依工作重要程度形成了明显的岗位分级，客机上对一些 “非重要岗位 ”的工作人员造成了心理歧视。新的考核办法真正实现了全员平等、公平竞争。发挥了良好的导向作用，使干部职工认识到了，要想得到好的考核结果，就必须保质保量地做好每一项工作，而达 到这一目标的首要前提即必须具备过硬的业务本领，从而在分局形成了深厚的学习氛围，推动了干部职工业务业务学习素质的提高。 五是推动了分局管理服务水平的不断提高。首先是实行综合办税后，在为纳税人提供便利的同时，促进了工作人员综合业务技能的提高。同时随着税源监控质量考核的加强，监控人员采集的涉税信息、实施的纳税辅导、提交的综合调查分析报告质量均有了明显的提高，为分局领导全面准确掌握税源、合理安排工作提供了较高水平的决策依据。 绩效考核工作汇报税务 随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入，国税机关作为一个行使税务 治理职能的政府公共部门，必须更好地应对现代公共治理中责任、效率与服务的理念，按照价值链传递的流程和市场化的机制重塑岗位治理和岗位考核的模式。为此，从 2004 年一季度起，我们分局按照当前税务治理科学化和精致化的需要，以及干部队伍建设中的实际情况，在进一步规范岗位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上，引入现代公共治理中绩效治理 (理念，将本来对干部个人的考核方法改革成以考核干部工作数量与质量的绩效考核方法，并充分依托计算机网络和 锡国税信息治理系统 )等 对干部绩效进行每月统计，每季汇总，并直接与季度考核奖的发放挂钩。通过半年多来的试运行，绩效考核方法得到了分局高低干部的一致认同，并发挥出了积极成效，增进了干部工作的法治、责任、落实意识和竞争意识的提高，分局税务治理的质量和效率也上了一个新台阶。 一、改革原有考核方法，履行绩效考核的基础假想 现代公共治理所要求的责任、效率与服务理念，最后来都必须落实到承担具体治理职能的每一个岗位和人员。因此，我们感觉任何一个科学、合理的公共治理模式必须以每个岗位和人员具备以下 3 个基础为条件：一是要具备清楚完整，并体现上级和关 联岗位要求的责任体系 ;二是具备可进行成本收益核算的高效率运作 ;三是为下一工作环节，即内部和外部顾客服务的信心。 以这样认识为基础，我们在反思分局以往的考核方法中发现存在着 3个方面的弊病：一是以往对干部履行以 “扣分制 ”为主的考核方法，干部只承担不犯毛病、不被扣分的消极责任，不出错就能得基础分，对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价，工作责任难以落实到位，干部的工作实绩也得不到体现和确认，起不到 “奖勤罚懒 ”的作用，容易造成 “多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分 ”的现象，不利于干部积极性的调动。二是以 往以 “扣分制 ”为主的考核方法难以对干部的能力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的整体评价，从而为分局人力资源的合理配置供给必要的根据。三是难以保护考核的严正性。以 “扣分制 ”为主的考核由于对工作绩效缺乏科学合理的评定，演变到最后来，一方面难以幸免无原则的 “和稀泥 ”，或者是科长承担本来应由某一干部承担的责任，另一方面为了证明考核的不走过场，又只能过多地纠缠于非关键考核因素，使通过考核增进治理的目标难以实现。 从打消这 3 个方面弊病出发，我们引进了现代公共治理中绩效考核的概念，把落实各项税务治理责任、 科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的双向沟通，进而勉励干部责任意识和落实意识的提高作为绩效考核主要主旨，分局、科长和干部通过充分沟通与相互承诺，共同建立每个工作岗位的工作项目、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等，并以干部实际完成任务的数量、质量指标作为季度考核的主要关键指标，每完成一个事项得到固定的分数，每月的累计得分即为每个干部的绩效考核成绩，并将绩效考核结果按季与奖金挂钩，实现真正意义上的多劳多得。 这样的绩效考核方法我们感觉能够实现四个转变：一是治理责任实现由 “粗放化 ”到 “精致化 ”的转变。绩效考核要求对分局各项工作流程按节点分解成事项，并将每个事项的责任分解到每一个具体岗位和个人，每一个干部对为啥做、做啥、如何做以及相应的后果都有十分清楚的认知。二是考核思路由 “幸免出错型 ”到 “绩效勉励型 ”的转变，干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作绩效的积极型责任 ;三是考核方法由扣分制为主到以得分制为主的转变，按每个干部所完成工作项目标数量、质量进行绩效计算和排列，真正做到以工作实绩衡量人 ;四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机网络技术，对干部的每一项工作、每一个流 程的工作状态实时懂得和全方位治理，不管是考核人依旧被考核人都能随时掌握工作项目标完成情况，实现考核信息的充分交流。 二、转变观念，形成分局高低一致的思想认识 绩效考核模式能否最后来取得成功，重要的关键在于全分局干部能否对改革考核方法取得高低一致的思想认识。我们召开各个层次的座谈会，通过分局长、科长与一般干部的多向交互式的沟通交流，在分局高低基础实现了思想认识的 “四个转变 ”和 “四个确立 ”。 一是转变了干部只是被动考核对象的传统认识，确立每个干部都是考核工作积极参与者的民主治理理念。考核既关系到每个干部的切身利 益，更对全部分局的工作环境和今后发展产生深远的阻碍。因此全部绩效考核方法不能只由上级制定、下级履行，而是应当扩大制定过程中的参与面，进行充分的信息沟通和交流，由全部干部共同确立考核的目标、项目和标准，打消干部对考核的抵触。 二是转变了以往考核奖金按 “平均主义 ”分配的适应思维，完全确立 “按绩效分配 ”的意识。奖金假如只是平均发放而不是按照干部的实际工作状态，只能是用名义上的公平掩盖根本上的不公平，事实上也是对干部工作实绩的疏忽。而这往往是大多数干部反响比较强烈的。 三是转变了以往干部考核只能以定性为主的传统认识 ，确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法 ,通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合，得以更加科学、合理地对干部工作实绩予以评价，幸免了人为因素对考核结果的干涉。 四是转变了考核只是单纯负面处分的传统认识，确立通过绩效考核营造正向勉励气氛的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培训学习等效用上的兑现，既是一种对干部工作状态的确认，同时也是在确认的基础上，对干部以后的努力方向形成一种目标明确的勉励导向，使考核上升为分局日常治理的一项基础内容，通过绩效评价和绩效治理提高全部分局的团队工作效能。 三、扎实推动， 确保绩效考核方案切实可行 为了确保全部季度绩效考核工作的顺利推开，在实行过程中我们充分依托计算机网络和 软件，分别按照制定考核目标、明确岗位责任和个人职责、断定工作项目分值、工作绩效测定、兑现考核效用及信息反馈等六项内容，基础形成了一个较为科学、合理的三级绩效考核模式。 在制定绩效考核目标方面，我们结合对以往考核方法的辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求，明确提出：新的绩效考核方法，一是要实现对干部绩效中关键指标的科学、公平评定 ;二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的勉励机制 ;三是实现干部工作成果与 存在不足的明晰化，为干部个人和分局整体工作程度的提高供给根据。 在明确岗位职责方面，我们在前一时期制定工作流程和岗位职责的基础上，提出首先要针对三级考核要求，明确科室工作领域和事项。这既是一个理清职责的事情，同时也是进一步统一思想的过程。我们先由干部个人梳理，再由科长汇总归并，提出了涵盖全科工作内容的事项。其中一科共 92 项，二科 90 项，三科 24 项，四、五科各 57 项，外税科 59 项，办公室 30 项，全分局共 409 项。其中通过 软件系统自动取数的占 58%，需要人工统计的占 42%。思想政治工作、文 明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制定。 在断定工作项目分值上，我们将每个工作项目标分值分为数量与质量两个部分，其中数量的单位分值与完成工作所需时间、难易程度成正比，质量的单位分值则按相应的工作要求断定，大体上分别占40%和 60%比例。断定项目分值是整体绩效考核模式中抵触最多、也是最关键的一项工作。每位干部的工作责任界定到一个啥样的位置，其工作实绩能否得到科学合理公平的评价与认可，他们的工作积极性和创造性能否通过绩效考核得到保持和提高，事项分值的断定一定是其中最关键的一项基础性工作。我们一方面 组织人员进行对关键事项的赋值进行测算、比较，另一方面对涉及到不同人员之间不同工作性质的事项，则由科长与一般干部及时沟通，充分交换意见，适当调剂分工，尽可能使每位干部所涉及到的事项分值基础相等，加强绩效考核的合理性。对每个干部完成事项的数量不作硬性规定，由各人按照科长派工完成或主动发起完成 ;对质量要求则按高于基础要求、具有一定寻衅性的原则予以断定。同时对征管质量类、文明创建类等阻碍分局工作整体质量的则适当提高分值。初步断定后，各科对赋值情况又在科室进行了沟通酝酿，在增进干部共鸣的基础上断定了各个事项的基础分值 ，并通过分局考核领导小组的确认，打牢了考核评分的基础。 在月度绩效测定中，我们则以 外挂软件中干部每月所处理的工作量累计数为基础的数量指标来源进行得分统计，对各人涉及到的公共项目则按照科室或分局台帐记载给予相应得分。对质量分值，按工作数量的 10%由科长进行日常抽查。对干部完成的某一事项，一般情况下视为无质量问题，如经科长抽查发现某一事项不符合标准，则该事项的质量项目就不得分甚至倒扣分。通过将 够自动将每个干部的月度内工作得分予以累计形成个人月度绩效 。按照我分局 9 月份工作量的测算，由于干部之间工作数量和质量的差别，科内得分最多相差 176 分，最低也相差 29 分。这样能够较为精确和全面地反响各科干部工作的绩效程度，也便于干部相互之间的比较，在充分展现工作能力和责任心，感受成绩的喜悦时，也能通过懂得工作中存在的不足和失误感受到压力。 在兑现考核效用上，我们立足于体现责任落实这一落脚点，结合分局对科室二级考核中提出的七项加分和八项扣奖项目，进一步加大对工作责任落实情况的监督追究力度，明确提出绩效考核的结果要充分运用于以下五个方面容：一是断定考核分值和考核奖金 ;二 是为干部的教育、培训供给参考 ;三是为合理配置人员、设置岗位供给参考 ;四是为干部的竞争上岗、聘请录用供给参考 ;五是为年度公务员考核、评先奖优供给根据。为了与以往考核方法的平滑过渡，我们目前仅对季度考核奖中的基数部分 (即 2000 元 科内人数 )按绩效考核结果发放，对超过基数部分仍按系数全额发放。同时由于三级考核的主要操作层面是科室，所以我们对分局长和科长履行连带责任，按分管领域内的平均值领取奖金。按此计算，三季度基数部分分局干部科内差别最大的为 1880 元。对奖金发放情况我们也在各科予以公示，并由干部签字认可。由于 全部方案制定过程中充分听取了干部的意见，较为完整地考虑到了各种可能出现的情况，尽管奖金的差额不小，但干部感觉真实体现了各人工作责任的落实状态，反响相当安静。 在考核结果的同步反馈上，对每月绩效考核情况，在科内由科长与干部间的互动履行沟通，在全分局则以公示的形式让每个干部相互懂得，畅通信息沟通渠道。由于全部考核结果较为精确地反响了干部实际完成工作任务的数量和质量，实际上也一定是对干部工作能力、工作积极性和责任心的一种评价和确认。因而能够同步地向干部反馈