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全球25家最佳科技公司雇主：谷歌再获第一 近日，在雇主匿名评价网站g的帮助下，business insider对科技公司雇主进行了评选，挑出了25家科技领域最佳公司。科技公司职员抱怨最多的问题是：办公室政治、专横的中层管理人员、战略上的不足和无法保持工作与生活的平衡，而最受抱怨的却是报酬不够高（这不奇怪，谁不认为他们应该得到更多薪水）。以下是25家最佳科技公司雇主名单：1、谷歌：得分3.9，ceo支持率：97谷歌不只是豪华的五星级餐馆，很多人都知道谷歌的食物不错，但这并不是其称雄科技领域的唯一原因。谷歌雇用了很多极富天赋的人才，并给予他们足够的信任，让他们改进产品和进行革新。多数对该公司的负面评价都是指向中层管理人员，这些人是在公司早期雇用的，只是图便利而非质量，现在他们的职业成长已经停滞。职员评价：“地球上没有哪家公司能与谷歌的工程天才数量相比，有好的福利，免费的精美食物和访问演讲者的梦幻般交谈”“充满活力和热情的天才积聚地，远高于平均水平的津贴和福利，年轻人得到了公平的报酬，有资格说是美国最好的工作地”2、adobe：得分3.9，ceo支持率：78 雇员对其评价是产品和协作环境不错。不过常常令人担心裁员，因为上层管理层更担心华尔街的股价而非职员的想法。职员评价：“adobe很擅长建立好的同事及协作环境，尊重职员，想问题非常仔细。我喜欢在该公司工作，并对公司和取得的成就感到自豪，我希望长期呆下去”“多数同事都是超级聪明、勤奋和有团队合作精神的，公司运营情况非常好。”3、mitre：得分3.9，ceo支持率：87 4、苹果：得分3.8，ceo支持率：98 一些职员称，“客户永远是对的”这句格言在苹果得到发扬光大。他们感觉常常因客户调查而影响他们的工作。一旦职员在与客户直接打交道中毕业了，他们可得到很高的工资、额外的折扣和赠品以及不错的福利，但偶尔也加班。职员评价：“苹果显然在最新技术上处于领先，谁不想成为其一部分？你每天都会遇到很多新人，有地球上最好的同事”“相当好的工作地，薪水也不错。你买电脑可以得到25的折扣。”5、trip advisor：得分3.8，ceo支持率：81 6、intuit：得分3.7，ceo支持率：80 7、高通：得分3.7，ceo支持率：90工作量大是公司的诟病，职员常常无法享受上美丽的圣迭戈景色、运动场和餐厅。职员评价：“很好的人，很好的福利，公司给了尽可能多的支持，我在这度过一生中最好的时光。圣迭戈是个很适合居住的城市”8、fact set：得分3.7，ceo支持率：无9、national instruments：得分3.7，ceo支持率：96 10、rack space：得分3.7，ceo支持率：无11、微软：得分3.6，ceo支持率：52似乎所有缺点与优点都与公司的庞大有关。微软提供了好的薪水，总有机会升职，但规模太大，无法显山露水。职员评价：“好福利，明确的发展机会，所有人都是最好的，我交了很多一生的朋友，我在这体验了最好的生活”“微软很大，常常你感觉像一条大池塘里的鱼，人们非常聪明，你必须非常努力才能显示出来”12、juniper networks：得分3.6，ceo支持率：7913、sap美国：得分3.6，ceo支持率：8414、math works：得分3.6，ceo支持率：8515、analog devices：得分3.6，ceo支持率：4716、u.s cellular：得分3.6，ceo支持率：无17、英特尔：得分3.5，ceo支持率：82即使对公司评价最差的人也尊重这个名字和产品，因为其吸引了很多高智力和高品格的人，但很多有期权的职员对公司的股价表现很失望。职员评价：“薪水不错，气氛狂热和充满竞争，我喜欢与同事在一起工作，这是一次很好的经历”“薪水在该地区是有竞争力的，很多聪明的人，公司里有很多好玩的地方，但是否成功要看你是不是经理”18、emc：得分3.5，ceo支持率：8019、salesf：得分3.5，ceo支持率：8920、诺基亚：得分3.6，ceo支持率：65职员一直认为该公司在战略上变化太快，虽然薪水、福利和工作灵活不错。职员评价：“诺基亚很伟大，工作生活平衡，经理很关心人，还有国际旅游，轻松的气氛，好的产品”“好的福利，电话和机会，作为大公司，具备了你能想到的所有优点”21、citrix systems：得分3.5，ceo支持率：8622、synopsys：得分3.5，ceo支持率：9123、sas institute：得分3.5，ceo支持率：7924、思科系统：得分3.4，ceo支持率：80思科的规模对职员有重大影响，积极的评价者认为，这能使他们在不同部门工作，消极的人认为，环境响应太慢。职员评价：“好的报酬，容易接受新技术，可以得到不同的工作，但要看你的经理是谁，我只遇到一个差的经理，给你一个目标，并允许你实现目标”“管理层需要放松和带来乐趣，所有东西都组织化和企业化，使职员与老板的情感纽带不紧。”25、德州仪器：得分3.4，ceo支持率：65（来源：中国人力资源开发网）【一分钟管理】激发每个员工的热情 神父去拜访一位久未到教会做礼拜的教友。教友说：“教会的是非问题太多了，一堆人扯在一起，喜欢说人的是非，更有甚者，他们相互诋毁，无所不用其极，这样的环境让我感觉非常累，如果教会的每个成员都积极乐观，不勾心斗角，我就回去。”神父没有办法，因为他自己也觉得教会的是非问题很多，而这些问题也持续了很久。他沮丧地回来请教有经验的老神父，老神父去找教友，教友又把他的话重复一遍：如果每个教会的成员都积极乐观，不勾心斗角，我就回去。老神父听完一笑，问：“你见过这样的教会吗？”教友想了想，摇头说：“没有见过。”老神父说：“既然天下的教会都没有你想象的那样，与其驻足观望，还不如承认既成事实，赶快回到教堂去做礼拜吧！”教友又轻轻地，但却坚定地摇了摇头，说“我宁愿不做教徒，也不让教会的污染传播到我身上。” 环境能够造人，也能够污染人，此所谓近朱者赤，近墨者黑。在现在的企业里，常听见有员工说：“公司根本就不了解我的实力”、“上司没有眼光，所以我再努力也得不到他的赏识”、“大家都无法欣赏我的能力”等等抱怨。这是最值得企业管理者注意的情况。要让员工乐于工作，企业必须提供一个最具创造力、充满挑战的环境，每一个人都能在这样的环境里，快速学习别人的经验，以迅速提高自己的能力，从而为企业创造出更好的效益。因为良好的工作与学习环境能够激发员工无限的动力。每个雇员都希望自己对公司来说是不可或缺的；每一个企业的管理者，都应当视你的员工为事业整体的一部分。这样做你会发现，员工会以更投入、更认真的态度作为回应。一个工作投入、认真的员工，就是更有动力、更有创造力的员工，这是管理者们都应该明白的简单道理。【领导艺术】鱼与熊掌，如何兼得浅析企业的授权与控制管理引言：企业的成长是一个不断克服各种障碍的过程。在企业成长实践中，不少领导者惯于亲自做出决策或最后批准，不肯将权力授予员工，最终陷于日常琐事之中，成为企业成长的瓶颈，造成了新创企业“长不大”的现象。但是，一旦授权，也有企业领导者担心会带来风险，不利于企业的控制管理。因此，企业中的授权与控制问题长久以来一直备受企业管理者关注。怎样才能做到授权与控制的两者兼得呢？授权不仅是一门科学，也是一种艺术。授权得当与否体现了一个企业管理者和领导者的管理才能，正如韩非子所说“下君尽己之能，中君尽人之力，上君尽人之智”。敢于授权并善于授权，既是一个管理者成熟的表现，又是一个管理者取得成就的基础和条件。如果一个企业领导者能够运用好授权艺术，发挥授权的效用，不仅有利于与下属建立良好的信任关系，激发员工的工作积极性，提升团队的战斗力，而且，正确的授权可以使企业领导者从繁杂的事务中解脱出来，博采众长、集思广益，决策更加科学化，使集体的力量得到充分发挥，推动高绩效团队的形成。但是，如果授权管理运用失当，也可能会使下属的权力膨胀，失去控制，轻则使企业的利益受损，重则可能使企业陷入绝境，甚至导致企业破产。也就是说，授权在给企业带来利益的同时，也存在巨大的控制风险。恰当的授权，是和控制管理协调存在的，有利于企业实现灵活、创新的管理模式，培养民主的、具启发性的管理者和主动的、有价值的员工，对企业能否和如何实现目标有着根本性的影响。因此，企业领导者为激发员工个人的工作积极性，既要充分恰当地进行授权，还要对其的工作进行适时控制，做到可控和在控，使企业员工的执行力成为一种推动企业发展和前进的动力。一、企业内外环境的变化要求授权控制模式的转变传统的适应官僚体制的机械的授权与控制传统的授权控制模式即领导者包揽一切、员工只是听令行事已经无法适应企业内外环境变化的要求。1、企业结构机制的变化 企业如同一个生命有机体，需要对不断变化的复杂环境做出敏感反应的。强调系统协作的企业中，每一个单位或部门都是一个小的智能体，有它独特的价值、作用和小环境。它需要更多的权力来做出适合内外环境的决策，同时对决策负责。以往的金字塔型的结构正在发生变化：（1）、层级逐渐减少；（2）、内部政策趋向宽松和规范性；（3）、工作团队和项目小组纷纷建立。2、管理者角色的转变企业不再需要监工、发号施令者、保姆和拥有绝对权力的长官。企业真正需要的角色是教练、信息提供者、评判员和协调员。管理者必须学会更多地去用企业文化和大的方针政策去引导员工，而不是只知道用教条式的规章制度去束缚员工。经理们必须鼓励员工去主导过程改进，寻求新的方式来面对顾客但要通过一种可控的方式。3、企业对员工的要求的转变现代市场经济下，员工在一些工作上中将承担更多的内部承诺，拥有更大的自主权。而这要建立在他们拥有更多的知识，并能够不断的获取和运用新知、彻底和明确地理解企业文化和方针政策、主动接触市场和顾客，并具有一定敏感度等基础之上。只有这样员工的价值才能得到充分体现，独立性才能够得到充分尊重，才能确保权力委任落到实处。二、恰当的授权与控制体系构建的步骤分析1、认识下属正确授权非常关键的一步是对下属的正确认识，领导者在授权之前必须对下属进行仔细的观察，考核被授权者的能力、工作成熟度、所处于的成长阶段等。对下属的观察，可以参照人力资源管理中的“360度”考核方法等，通过对被授权者的同事、直接上司、直接下属、客户、自我评价等多方途径进行评价。2、分析分解组织的目标领导必须根据所在组织或部门总目标进行科学分析、分解，逐级分配给下属，分步完成不同子目标，最后完成总目标。例如，企业可以通过建立严格的授权休制，将企业中所有主要业务过程分解为不可再分的单元，建立企业的原子化任务（“岗位组织企业”）体系，并在任务原子化的基础上进行严格的授权，使用分级授权与原子级授权将管理任务落实到企业的每一个岗位，通过每个岗位的管理任务授权明确了每级企业管理组织的职责与权限，从而建立起一套责权明确、分工细致的企业管理组织体系。3、量能授权管理者要根据下属的不同能力和特点，授予其最合适的权限。比如可以将下属分为“将帅型、士兵型、黑马型、特殊型”。对将帅型下属，切忌干涉他们的工作，且他们要求帮忙时，一定要认真对待；对士兵型下属，要不时监察他们的工作进度，且不时给予鼓励；对黑马型下属，要进行适当的培养和帮助，最后给他们提供合适的机会；对特殊型下属，在应急时可以请他们利用其特殊技能进行支援。4、权责一致授权的前提是明确职责，这也是搞好授权反馈与控制前提。授权者必须向被授权者明确授权事项的目标和范围，明确被授权者的权力和相应承担的义务及责任，且避免授权中的重复。授权须保证被授权者的权力与责任相一致，做到权责统一。5、反馈与控制授权不是不加监控的授权，在授权的同时应附以有效的监督、控制措施，这样才能使授权发挥更好的作用。为保证下属能及时完成任务，了解下属工作进展情况，领导必须对被授权者的工作进行不断进行检查，掌握工作进展信息，或要求被授权者及时进行反馈工作进展情况，对偏离目标的行为要及时进行引导和纠正。三、构建恰当的授权控制体系应注意的问题正确的授权不是放任不管，也不是将权力绝对的无原则的下放，更不是弃权。正确的授权应该是相对的、有原则的，这样才能实现与控制管理之间的协调。1、授权的前提是有效监控所谓授权就是领导者把自己的权力授予他人一般是下属去行使，使被授权者在一定的范围内有处理问题的自主权。从理论上说，被授权者在得到行使权力的同时，也必须承担起相应的责任。但是，被授权者一旦得到了授权，就可以在其被授予的职权范围内行事，意味着被授权者有很大程度的自主权和独立性。由此，被授权者可能会尽心尽力地在其权力范围内去完成其应该完成的任务，实现其必须达到的目标；另一方面，被授权者也可能会滥用权力，做一些与企业目标要求不一致的事情，使企业的发展偏离原定的目标或轨道，更有甚者，有些被授权者还可能利用得到的权力谋取私利。“没有监控的权力必然滋生腐败”。好的制度，可以使坏人变成好人，坏的制度则使好人变成坏人。对于授权者来说，在授权时既没有建立有效的监控机制，也没有采取相应的监控措施，就等于弃权，实际上是放任或助长被授权者滥用职权，至少给被授权者滥用职权提供了方便。授权者必须清醒地认识到，组织内部自上而下的授权，职权是可以向下移动的，但领导者的责任是绝对的、不能转移的。在授权管理中，为了保证被授权者不至于滥用职权或偏离原定的目标取向，必须先建立起有效的监控机制，然后才能实施授权行为。为此，企业领导者必须在思想上消除“监控就是对授权的否定”的错误认识。要知道，有效监控是为了更好的授权和控制，是为了保证授权管理的顺利进行，既使授权者安心放心，又使被授权者专心尽心，它与授权管理中提倡的“用人不疑，疑人不用”并不矛盾。2、核定授权的工作范围，坚持信任原则授权程度是授权的一个重要因素。授权过少，会造成管理者工作太多，下属积极性受挫；过度授权，会造成工作杂乱无章，管理者放弃职守，使管理失去控制。授权要做到下授的权力刚好够下属完成任务，不可无原则地放权：必须分清哪些权力可以放，哪些权力应该保留。一般来说，有关企业全局的重大责权不该下放，尤其是战略层面的决策权。同时，管理者要注意授之以权，信任为本。充分信任有助于授权双方对预期的成果、应守的规范、可用的各种资源、奖惩规则达成共识。领导明确下属的任务和目标后，要充分信任下属，充分发挥下属的主观能动性，不必“事必躬亲”。当然，信任并不等于放任，授权后领导还要对下属加以指导，对下属的一些失误，要勇于承担领导责任，帮助其找到失误原因，鼓励其完成规定的目标。3、授权必须与制度化和规范化相配套要做好授权和控制，避免企业掉进“授权陷阱”，在实施授权管理之前，必须考虑企业的经营管理和作业是否做到了制度化和规范化，是否建立了标准化的管理制度体系。因为，只有在制度化和规范化的条件下，各职能部门和岗位的职、权、利分明，授权才可能是有章可循、有规可依，才可能减少授权中的盲目性和随意性，做到目标明确、职责分明，使授权者清楚其手中的权力和职责，哪些是可以转移出去的，那些是不可以转移出去的。有了制度和规范，对于授权者来说，可以最大限度地避免发生越职授权或授权不当；对于被授权者来说，可以更清楚其得到的授权的权力边界范围和责任大小，在可能的限度内充分运用得到的授权以最佳方式实现既定目标。另外，有了制度和规范，也有利于将授权置于企业的有效监控之下，增加授权的透明度，使授权者和被授权者的权利义务更加清楚明了，为授权管理的顺利进行提供可能。这些制度和规范至少包括工作报告制度、考核制度、预算审计制度、财务报告制度、生产管理的基本操作规程和产品销售业务处理的基本规范等。4、注重对中层管理者的授权和控制授权管理要特别注意充分发掘企业中层管理者自我激励的能力，做好对他们的授权和控制。企业的经营运作管理是一个系统工程，要求在这个企业工作的每一个人都要充分发挥其各自的作用，来保证企业的正常运行和企业目标的实现。现代企业管理中，授权力分为两种：指令型和信任型。指令型授权是只管按照上级指示去做，达到目标即可；信任型授权则是量体裁衣，充分信任，合适授权，充分发挥企业员工积极性、主动性。对于中层管理者，信任型授权更有利于激发他们的执行力和主动性，使他们能够做到自动地发现问题、自动地思考问题、自动地解决问题。中层管理者则要努力发挥其管辖的一般员工的工作积极性，激励他们主动地发现问题、思考问题和解决问题。执行力的大小，可以由对员工的激励来决定，而执行力的方向和作用点就必须要求企业进行适度的控制，而控制就是要对员工明确责任，加强引导和考核。5、授权要与考核和激励相结合授权需要考核和激励，当然，授权本身就是对员工的一种激励。使员工在参与管理中获得自我实现和尊重的满足感，并由此可能激发出主人翁意识。但是，授权也需要考核和激励，以真正发挥授权的激励效应，使被授权者的人力资本得到最大限度的发掘和运用，推动企业目标的实现。一方面，在授权之前，必须告知被授权者其拥有的权力范围和将要达到的目标，让下属真正明白其责、权、利，保证下属“在其位、谋其政、行其权、尽其责、得其利、罚其过”。另一方面，要对被授权者的工作绩效进行客观的考核，并对被授权者取得的成绩及时地给予肯定，以激励被授权者继续朝着正确的方向努力。另外，考核本身就是对被授权者行为的一种有效监控方式之一。6、授权需要沟通首先，通过沟通，发现并确定合适的被授权者。授权管理是建立在授权者对被授权者充分信任的基础上。没有授权者的自信及其对被授权者的充分信任，就不可能有授权行为的发生。要在授权者和被授权者之间建立起足够的信任，当然离不开两者之间的沟通。只有在沟通中，才能使授权者对被授权者的认知能力和品行有更充分的了解，授权者才可能确定对被授权者授权应该采取的方式、转移的权限大小和内容。其次，通过沟通，使被授权者对其工作权限和目标、任务达到更加明确的认识，使授权者和被授权者双方明了哪些部分权力被授权，哪些部分的控制权仍在组织高层。这样，就有利于被授权者在授权范围内更好地开展工作，减少出错的可能性。再次，通过沟通，才能更好地掌握被授权者工作进展的信息，及时发现工作中可能存在的问题，对被授权者的工作进行有效的监控，并对被授权者工作中出现的偏差及时予以纠正。但是，需要说明的是，我们强调授权中的沟通，并不是希望被授权者得到授权后，在工作中仍然是“事事请示，件件汇报”，相反，沟通毕竟只是一个桥梁和纽带，我们强调的是在沟通中明了自己的授权后，被授权者能够在授权范围内充分发挥自己的主观能动性，尽自己所能做好职权范围内的事情。“授权”是现代管理中的一个重要理念，在注重对企业进行控制管理的同时，领导者也必须合理进行授权。但有一点必须明确，处理好授权机制与控制机制的关键是两厢平衡。在授权过程中要根据企业发展的实际情况和内外环境进行灵活、创新的借鉴，明确授权的对象和授权的方法、明确授权的目标、不重复授权、将权力与责任相结合并对授权进行监督和控制。只有这样，才能提高授权的有效性，从而给企业带来持久的效益，持久的成功（文章来源：大易咨询编辑整理）创新领导力：后危机时代的机遇和挑战 引言：2010年，金融危机的震荡余波未息，市场上充满了更多的不确定性，世界经济迎来了一个新的时代“后危机”时代。面临来自内外部环境的严峻挑战，企业如何在后危机时代探索自身的成长之道？如何在突围后稳健发展？如何让企业获得起飞的动力，冲出云层？怎样的商业领袖和领导力才能带领企业突出重围，思变求生？这成为企业界领导人共同讨论反思的问题。创新一直是企业永恒的主题，是企业发展的唯一途径和原动力。后危机时代更是一个创新至上的时代。危机意味着艰难的调整，这是痛苦的，但危机同时又是一所大学校，能够启迪思想，这又是幸运的。对于身处全球化浪潮与后危机时代的中国企业而言，必须以更高的视野来看待生存、环境、竞争和趋势，必须以变革的勇气突破传统商业模式、寻求新的价值增长。于是，在后危机时代，创新领导力对企业而言便显得至关重要。创新领导力就是通过促成有效的创新，为组织带来绩效和可持续发展的领导行为，即领导者如何去引导大家不断创新，从而带领和影响团队成员实现目标的能力和过程。作为企业管理者，应该紧抓住后危机时代的历史机遇，利用创新领导力来加快推动企业的发展和超越。一、后危机时代企业发展与创新领导力的关系创新是现代企业成功的关键，高效的企业领导在后危机时代显得更加举足轻重。在清除恶劣的商业环境、薄弱的资本市场以及落后的教育水平等阻碍创新的绊脚石的过程中，企业领导者扮演着至关重要的角色。后危机时代，企业发展将进入“非”时代，环境非确定，未来非可测；局势非常态，力量非对称；竞争非均衡，发展非线性；对策非典型，手法非传统；资讯非完备，合约非完全。在这样的时代里“唯一确定的就是不确定”，不确定性将成为未来管理的关键词。不确定性也对领导力的权威造成了挑战。但是，时事造英雄。商海横渡，危难时刻方显领袖本色，越是艰难的时候越彰显卓越领导力的可贵，越来越多的企业也认识到了创新领导力的重要。创新领导力能够让组织更好地适应变革，不断形成新的竞争优势；能够使领导者成为优秀的教练，使领导者的角色从控制转变为催化；能够使组织中每一位成员的能量最大程度得到释放。创新领导力更多的是变革、创新与方向。对于企业而言，创新领导力最重要的既不是权力，也不是谋略，而是影响力。影响力可以引导员工的行为、态度、价值、信念等向着有利于企业目标实现的方向前进。因此，创新是一种实现目标的手段和方法，其目的是突破、变革、引领大家实现目标，其本质是打破常规，带领影响下属朝正确的方向行进，最终目的，让下属追随你，进而激励下属的士气，齐心协力，完成任务。创新领导力有利于让公司员工愿意提出新的想法，并在团队的互动过程中激发新的灵感，也能够容忍一定的创新风险，而且公司内部有创新的系统来帮助创新的思想变成现实。因此，在后危机时代，企业要想把握机遇，获得进一步的发展，领导者就必须培养创新领导力，然后带领大家实施创新发展的战略。二、培养具有创新领导力特质的人才创新领导力是创新思考引领下的创新行为体系。培养创新领导力，总结起来，可以从以下六方面入手：（一）创新领导力的源泉，首先是要具备核心的价值体系 在复杂的经济、人文环境下，网络的出现给人们带来了思想和信息的爆炸，核心价值观对于企业领导者而言显得尤为重要。但是，一定要切忌出现“墙头核心价值观”的现象即把核心价值观挂在墙上，行为上却在做的另外一套，否则必然无法得到员工认同，更无法适应后危机时代的环境要求。因此，企业核心价值体系的构建需要把握几方面：首先，领导者必须发自肺腑的竭力倡导核心价值观，必须是公司高层真正想要倡导的，同时体现在行为上；其次，核心价值观必须是被员工接受认同的。在保持一定的稳定性的前提下，依据客观环境的变化做出相应的调整；最后，基于传统积淀并与使命相一致。在核心价值观提炼过程中要善于广泛征求公司员工、历史“英雄人物”并结合关键事件仔细推敲。另一方面，核心价值观提炼和必须考虑公司的使命，要使价值观能够支持公司最为根本的存在目的。（二）认识企业矛盾焦点，明确的理念与目标 对企业而言，有意义的创新，都是要解决企业存在的问题。企业中可能存在诸多激烈矛盾，都因威胁到整个企业的稳定而亟待解决。而企业矛盾越突出的地方，越需要企业领导人、员工的组织参与、共同解决。 当比尔盖茨和保罗艾伦从微软建立的开始，就树立起长期发展目标，“让微软的产品进入每个家庭、每张桌子上的计算机”。这个目标来自于他们对计算机广阔前景的深刻理解，而且也来自于他们推动计算机产业发展的决心。树立明确的理念与目标首先要求领导者深入、审慎思考未来可行的发展方向，以及预期目标；其次，这个目标将引导整个组织的努力方向，克服浮躁情绪，踏踏实实地努力，持续地进行学习实践学习的试验循环，直到创新成果的形成以及成功应用。纵观世界领先的创新型企业，无一不具有明确的理念信条。而这些理念信条，往往是创始人或者对企业发展起到最关键作用的领导者制定并积极实践的，也塑造着所有后来进入企业的员工。（三）进取的激情与乐观的态度 创新领导力是“起而行”的领导力，创新的内涵会深深嵌入企业的文化之中，并且推动着企业未来的发展。成功的每一步都有挫折相伴，引发创新领导者的深刻反思。但是，当真正面对困难时，他们锲而不舍的态度支持着整个企业。当发现自己辛苦创造的发明并不是别人想要东西时，爱迪生告诫自己，再也不去做那些不能够服务他人的发明了，而这个想法成为深嵌在ge100多年历史的核心价值观之一。而比尔盖茨在每次与对手竞争，虽然都获得胜利，但是对失败充满恐惧的他，深感胜利的不易，害怕在下次的竞争中失败，因此总是说，微软离倒闭有十八个月。（四）创新的系统实施与组织执行每个成功组织都是领导者以开放的心态，将适合于组织发展的成功经验固化，并贯彻到组织的运营中。在3m、ge、杜邦、google等以创新为导向企业中，创始人及历届领导者通过不同的法则，贯彻相同的创新思维。这些已经融入制度及文化的法则包括：1、要求员工“不工作”，给员工自由的创新时间与空间在传统产业拼命压榨员工的工作时间的时候，创新型领导则要求员工的不工作时间。google对员工的上班时间没有规定，但是严格要求员工每天的锻炼时间，并且把公司办成了“游乐园”。而3m实行15法则，即允许员工将自己工作时间的15，运用于个人兴趣的研究上，这是一项不成文规定。这些在大多数传统的管理者眼中浪费时间的举措，实际是对企业产生最深远价值的方法。知识型创新讲求的是“质”，google一个新“点子”，就在短短几年间造就了上千亿美元市值的公司。而在强迫员工加班，把员工弄得心力交瘁，无暇他顾的企业，即使再鼓吹创新，也与创新南辕北辙。同时，具有创新领导力的企业或者组织，对于员工一些很幼稚的问题，领导大都予以鼓励、甚至肯定。因为这些从经验直觉上看似幼稚的问题，往往正好是企业发展的关键症结所在，如果轻易进行否定，企业就失去以最快速度、最低成本解决问题的途径。而另外一些问题本身虽然幼稚，但是员工看问题的角度、分析和推理相当有趣，很值得深入思考。而对于真正幼稚的问题（往往很少），领导也权当鼓励员工创新的一种方法。2、建立并维护“导师”或者“顾问”制在一些知识创新型组织，为了使缺乏经验的生手尽快成长，会给他们指定导师。这些导师不是员工的直接上司，因此能够以更加客观、较为轻松的方式，加速生手的成长，使生手尽快了解并融入企业文化体系。导师制促进了跨部门沟通与协作。由于导师往往来自不同部门，因此给了新员工一个从其它角度了解本部门作用与特点的机会。而且，员工能够了解其它部门的思考及行为方式，并进行不同部门之间共性与个性之间的对比，使未来更加顺畅地与其它部门进行沟通与协作。导师制以非经济手段提升员工对企业的忠诚度。对于新手，在导师指导下更快地成长，经常意味着金钱难以买到的价值，尤其是有个好的导师，更能够全面提升个人综合素质。而对于导师，则意味着责任，在辞职之前，都需要仔细考虑自己的离去会给这些年青人带来什么样的损失，因此对“跳槽”更加慎重。3、重奖成功创新，轻罚失败一个创新组织成功的关键，在于其领导者树立的鼓励创新的文化及保证文化的制度。性格偏激的杰克韦尔奇能够成为ge的ceo，主要受益于爱迪生创造的ge宽松的创新文化环境与相应的制度。而3m、google等的项目经理制则进一步阐释ge这种跟业绩直接挂钩的创新哲学。项目的发起与组织者的地位是随着项目而发展的，项目成长到1000万美元是1000万美元的项目经理，而项目成长到1亿美元是1亿美元的经理。这些文化及其制度还通过不同软性方式鼓励创新。创新成功的背后，是更多的失败，领导者如何看待这些失败决定着企业的创新能力。3m的创新组织设计者麦柯尼特认为“错误总是会犯的，犯错误时，管理层的破坏性批评将杀掉主动性。”因此，他灌输给企业的一个重要价值观就是“容许错误”，这个价值观在3m中被固化为“第11诫”。而3m获得巨大成功的小产品即时贴（postit）就是以开放的态度对待失败的产品研发，并通过应用创意及创新而“起死回生”，为3m创造巨大利润的。反观一些企业，如果创意或者创新获得成功，那么就是企业和领导的功劳，而当创意失败时，当事人则受到毫不留情的重罚。这样的企业再宣传创新，员工也把它当作领导者为政治台阶做铺垫的“幌子”，而在实际工作中尽可能循规蹈矩，不犯错误。于是，在宣传中燃起的创新的“火星”，很快就被“浇灭”了。4、强化系统创新，提升创新资源的整合效益随着创新企业的发展，领导的工作重点需要转移到组织创新的基础或者方向上。企业领导需要结合企业发展的历史与未来发展方向，审慎地为企业确定发展平台，强化系统创新。领导者需要进行平台组织及系统整合工作。同时，企业领导要建立促进组织沟通的制度，定期举行大型研讨会，由员工畅谈自己疑惑的工作问题，寻求其它人员提供解决的构想。除此之外，还会有不定期的小型研讨会。这种方式促进了员工之间彼此关系，同时激发旺盛的挑战精神。此外，建立快速市场反应系统，也是领导者的责任。这个制度促进了从创新成果向效益的转化，提升企业利润，增强组织竞争力。（五）危机形势中的找到症结，正确决策创新不是没有风险，创新型组织也会遇到危机。而在这种形势下，更加需要创新领导者力挽狂澜、促进组织变革，引导持续创新的步伐。让“大象跳舞”的ibm前ceo郭士纳、使“苹果”复兴的乔布斯是众所周知的经典案例。有的企业是因为无核心技术可以依靠，眼看企业不可挽回地衰败。但也有大量创新型企业的问题是拥有独创的技术，但是因为不会进行商业化运作而关门。因此，在后危机时代创新领导力要求领导者必须了解社会的需求在哪里，避免乱打乱撞而束手无策。要获得的成功决不容易，但是，一定要有承担责任的勇气和困难之中的冷静，在巨大压力下，能够不被局势所左右，以正确的节奏处理正确的事情，并制定正确的决策。后危机时代，创造与改变的重担往往落在少数人身上。化“危”为“机”,关键在于如何应对危机,以及如何把握新的机遇。对企业而言，创新领导力在企业的创新、发展中发挥着越来越重要的作用。创新领导力不仅是一种能力，更是一种关系、系统，一个态度、胸襟、气度和境界，能够使企业不断反思突破、开拓创新，带领组织走向更加光明的未来。因此，它是一个企业的核心竞争力，是一种精神，是企业永续经营、良性发展的源动力。后危机时代，只要我们应对有力，培养出具有优秀的创新领导力的人才，就一定能够逆风而起，实现企业创新和可持续发展，并在激烈的市场竞争中占据优势。c29c91afe4ced1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afedd1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af95ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795a1afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afc91fe4ced1d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6cd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af8795ad9c91fe4ced1d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af5d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91affe4ced1b6c8795ad29c91afc8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afd1b6c8795ad9c91afed1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8d1b6c8795ad9c91afe4ced1d91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afc91fe4ced1d1b6c871afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afc91fe4ced1d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6cd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af8795ad9c91fe4ced1d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af5d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8791afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afc91fe4ced1d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6cd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af8795ad9c91fe4ced1d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c87d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91af5d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afb6c8795ad29c91afd1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91d1b6c8795ad9c91afe4ced1b6c8795ad91afe4ced1b6c8795ad9c91fe4ced1b6c8795ad29c91affe4ced1b6c879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