企业招聘问题调查报告

企业招聘问题调查报告企业招聘问题调查报告 招聘是人力管理的工作内容之一，这也是调查的重点 之一，如下小编就为大家收集了企业招聘问题调查报告， 欢迎阅读！ 篇一：企业招聘问题调查报告 为帮助学生就业， 同时研究学校究竟应该培养什么样的人才，工商管理教研 室组织师生对近期提供招聘需求的企业进行研究，分析毕 业生究竟需要什么样的条件，才能符合企业的要求。 此次调查选择了中华英才、前程无忧、智联招聘三家 国内知名大型招聘站，按照招聘工商管理专业、最低学历 要求为大专、没有工作经验要求（即针对应届毕业生）的 条件设定，随机抽取了一百家企业，对这些企业的具体招 聘要求进行分析，从而了解当前企业对工商管理专业学生 的具体要求有哪些。 在随机抽取的这一百家企业中，公司规模方面：50 人 以下的企业占 14%，50100 人的企业占 13%，100500 人的企 业占 27%，500 人以上的企业占 46%，这表明成规模的企业 在人才储备上力度更大。公司性质方面：民营企业占 72%， 外资企业占 11%，合资企业占 6%，股份制企业占 6%，国企 占 5%，这表明民营企业是当前吸纳人才的主力军。而在公 司所属行业方面，由于电子商务的迅速发展，IT 行业成为 招聘企业数量最多的行业；而房地产及相关的行业也是招 聘热门行业；管理咨询行业也是对管理人才需求较多的一 个行业；除此之外，其他各个行业都对工商管理专业有招 聘需求，这表明工商管理专业作为一个通用专业，具有普 遍的适应性。 在这些企业提供的工作岗位方面，主要分为以下几大 类：一是储备干部，这类企业一般为大、中型企业，从各 高校招聘到优秀毕业生后放到基层锻炼一、两年再提拔为 管理人员。二是营销类人员，比如业务员、商务代表、市 场专员、营销代表等职位。这类职位是需求数量最多的职 位，大部分的企业都显示招聘人数若干或者只招营销类人 员。三是人力类人员，比如人事专员、招聘专员、员工关 系管理专员等。这类职位对于每个企业的需求数量非常有 限，一般都只招 12 人。四是行政管理人员，比如行政助理、 文员、秘书等职位。这类职位一般都有女性优先，而且会 要求形象气质良好等。五是其他类人员，比如采购员、客 服人员、统计员、仓管员、专业服务人员等。 虽然企业类型各不相同，提供的职位也有很大差距， 但是在任职要求方面，很多企业的看法却不谋而合。在众 多任职要求中，出现频率最高的十个条件依次是： 一、有相关工作经验。虽然此次调查的企业主要是针 对应届生的招聘，但是众多企业仍然要求最好有相关工作 经验或者行业经历，不过企业对于学生在校兼职的经历、 实习经历、以及在校期间参加社团活动等的经历也表示认 可。从这里可以看出，高职院校学生在就业方面具有一定 的优势，部分高职院校正在推行的“2+1”模式，一年的实 习时间使学生在工作经历方面满足了企业的要求。 二、良好的沟通能力。当前企业经营面临一个多元化 的社会，与企业外部环境的沟通需要员工良好的沟通能力。 同样，随着企业内部员工队伍的多元化发展，企业内部的 沟通也越来越受到重视。而大专层次的工商管理专业学生， 主要是面向基层管理岗位，是企业经营活动的直接执行者， 因此，良好的沟通能力也是必不可少的。 三、专业技能。这里的专业技能更多的强调是分析问 题、解决问题的能力，而非理论知识。同时，企业也并不 要求学生具有所有的专业技能，而是针对具体岗位，需要 在某一方面具有很强的能力。比如招聘专员，就需要熟悉 企业的招聘流程及各种招聘渠道，具备现场招聘、络招聘 与面试测评方面的知识等。 四、高度的责任心，做事认真负责。作为学生，可能 很多人感觉不到自己应该承担的责任。现在大学校园里普 遍的逃课、挂科、早恋、同居等现象，在很多大学生眼里 已经是习以为常的事情。而最近这几年大学应届生的频繁 跳槽，也让很多企业“很受伤” 。这也是很多企业所强调的： 你首先要是一个负责任的人，然后才能成为一名好员工。 五、熟练使用办公软件。随着企业无纸化办公的普及， 熟练使用办公软件已经成为白领们必需的能力。作为高职 毕业生而言，最直接的证明自己能使用办公软件的方法就 是考一个高级办公软件职业资格证。 六、良好的表达能力。这里的表达能力包括语言表达 能力和文字表达能力。语言表达能力除了能很好的表达自 己的意思之外，还包括演讲能力、使用英语或者其他外语 沟通的能力、以及标准的普通话等。而文字表达能力则具 体表现为能写出很好的工作计划、工作总结、策划方案、 演讲稿、各类公文等。 七、团队合作精神。尤其是大、中型企业和营销类工 作岗位，对于团队精神特别重视。这类企业在强调团队精 神的同时，也强调个人的组织协调能力。也就是说员工不 仅要自己能够很好的融入到团队中去，还要能让其他成员 也很好的融入到团队中来。 八、能吃苦，愿意从基层做起。这说明一方面企业确 实需要大量能吃苦、肯干实事的基层员工，另一方面也说 明当前大学毕业生并不是很愿意从事最坚苦的基层工作。 而从具体的招聘企业分析，我们发现大部分要求能吃苦的 企业，都是把这些员工作为储备干部进行培养。 九、逻辑思维能力。亦即要求应聘人员具有发现问题 并分析问题，从而找出解决方案的能力。随着当前企业组 织扁平化、学习型组织的流行，企业不仅需要基层员工具 有执行能力，而且还要能及时发现问题，就地解决问题。 十、能承担工作压力。随着我国市场化的进一步完善， 以及国际化竞争的加剧，企业面临的竞争越来越激烈，尤 其是民营企业面临的竞争环境更加恶劣。这也导致企业对 员工的工作要求越来越高，加班、出差、绩效考核等的普 遍存在，让员工从身体上到精神上都将面临巨大的压力。 在工作压力方面，几乎所有的员工都要面对，只不过对于 职场新人而言，这个问题可能会更加严重一些而矣。 除了以上十个要求在企业招聘中出现频率比较高之外， 企业对于工商管理专业学生的要求还包括浓厚的行业兴趣， 具有处理冲突的能力，做事积极主动，有上进心，有创新 精神，良好的服务意识，良好的管理、领导能力，懂商务 礼仪，有职业资格证，敢于接受挑战，良好的学习能力， 适应能力强，心态好，良好的形象，具有亲和力，细心， 诚实，做过学生干部，学习成绩好，良好的判断能力，良 好的个人职业规划，综合素质高等等。 对于我校工商管理专业学生而言，不论你是大三还是 大一，都可以对照企业的招聘要求来评价自己到底具备了 哪些能力。我们强调企业要有核心竞争力，个人同样也要 有核心竞争力。即便我们无法满足企业所有的招聘要求， 至少我们也需要在其中的几个方面比其他人做得更好。对 于大三的学生，即将面临找工作，已经没有太多的时间调 整自己，因此需要在最短的时间里找到自己的优势在哪里， 使自己的优点更突出，使自己的缺点不太明显。而对于大 一、大二的学生，则需要在今后的学习中，有意识的培养 自己在某些方面的能力，变被动学习为主动学习。 同样，对于学校而言，作为民办高职院校，我们需要 创办有自己特色的工商管理专业，这样才能在高校激烈的 竞争中生存与发展。这就要求我们在制定专业计划，明确 学生培养目标方面，也应该以企业需求为导向。在培养模 式方面，我们可以结合我校优势以及珠三角企业实际需求， 通过更加紧密的校企合作培养模式，借鉴其他高职院校成 功的“2+1”模式，充分利用学校现有，培养出企业可以直 接使用的人才。在学生能力培养方面，直接以企业要求的 能力为导向，以学生能力达到企业要求为标准，在教学过 程中适当引入企业通用的考核标准进行能力量化考核。在 课程建设方面，结合当前高职类院校流行的“项目化”教 学模式，开设能解决实际问题的专业课程；同时，可尝试 借鉴部分高职院校的课堂走进企业，在实际工作中进行教 学。在教师队伍建设方面，则以“双师型”队伍建设为主， 没有工作经验的教师走进企业，与学生一起实习；企业的 专业人士引进来，做兼职教师。 篇二：企业招聘问题调查报告 前天得到一份某忧 2 月份新发布的一份企业招聘招聘状况调研报告，分享报告 的内容如下： 该报告收集有效样本共 1034 份，1 月份完成调研。这 些样本企业，按规模分布，其中 150500 人规模企业的比例 最高，为%，500 人以上企业比例为%；50150 人规模的企业 比例为%；少于 50 人规模的企业比例为%。 按行业分类，高科技行业的比例最高，为%，其次是生 产制造行业，为%，房地产行业、现代服务业、传统服务业、 消费品行业、汽车行业、能源化工行业占整体样本的比例， 分别是%、%、%、%、%、%。 20xx 年企业整体招聘状况不佳，某忧企业招聘指数 20xx 年、20xx 年连续两年出现下滑，具体表现为招聘效 率下降和人均招聘成本明显上涨；值得注意的是，招聘精 准度虽然较 20xx 年略有上升，但由于招聘效率下降和人均 招聘成本上升，抵消了招聘精准度上升的优势。 分析发现，20xx 年企业岗位需求增量较快，市场供求 紧张，导致招聘难度增大，是造成企业整体招聘状况下滑 的主要原因，也给企业招聘带来了一系列的问题。 1）企业岗位需求快速增长，势必延长招聘广告的投放 时长或者增加丰富招聘渠道，一定程度上增加了企业的招 聘成本投入； 2）受近年来“用工荒”的影响，20xx 年一线工人招 聘完成率与 20xx 年相比，下滑幅度明显高出其他层级； 3）面对着迫切的岗位需求和人才竞争日益激烈的形势， 企业 HR 在实际招聘过程中，不得不对人员招聘要求或选 拔标准，适当放宽或放松，解决部分岗位人员“有无“的 问题，在招聘数量和招聘质量之间处于两难境地； 4）在岗位需求快速增长，职能类型更加多样化的形势 下，势必导致企业增加招聘渠道，扩大招聘渠道的覆盖， 因此导致企业对于渠道优化的压力日益增大，在招聘状况 较好的企业中，近九成的企业均进行了渠道优化。 关键发现：人均招聘成本持续上涨，同比平均涨幅高 达%。 20xx 年企业人均招聘成本为 1357 元，较 20xx 年同比 增长 %，而 20xx 年同比增长幅度仅为%。分析认为，造成 20xx 年人均招聘成本上涨幅度较大的原因主要与企业需求 量明显增加有关岗位需求增多，企业势必延长招聘广 告的投放时长或者增加丰富招聘渠道。 20xx 年由于“用工荒”局面未得到改观甚至有加剧趋 势，因此各规模企业一线工人招聘完成率均较 20xx 年有明 显下滑；其中 500 人规模企业招聘完成率相对最低，而 50150 人规模企业招聘完成率相对较好。 分析认为，500 人规模企业的招聘完成率相对最低，主 要与其招聘数量较多有关在“用工荒”的形势下，需 求数量越多，招聘难度也随之增大。 各规模企业试用期离职率的数据则显示，20xx 年该指 标较 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通 过访谈发现，该指标的回落在一定程度上，并非完全因为 人岗匹配度得到提升，而是因为岗位需求迫切，招聘难度 增大的情况下，企业要求放宽所致。 需要 HR 注意的是，在当前招聘难的形势下，平衡好数 量与质量之间的关系，慎重放宽招聘要求，减少或避免因 匹配度不高造成重复招聘带来种种问题。 关键词：各层级员工招聘周期不同程度延长 分析认为，造成招聘周期延长的主要原因有以下两条： 1）企业需求量快速增长，增导致招聘难度增大； 2）用工成本压力持续增大，企业更加注重人岗匹配程 度，对人选更为谨慎； 关键词：渠道优化是当前提升招聘效果当务之急 本次调研还对招聘状况较好企业的具体招聘举措进行 了统计分析，数据显示，在招聘状况较好企业中，%的企业 对招聘渠道进行了优化；其次是用人部门参与，达到%；另 外两项使用比例较高的举措分别是细化需求标准和测评使 用，其比例分别为%和%。 分析 500 人以上规模企业的招聘举措（小编：为何值 列举 500 人以上的？因为我所在的企业规模也是这个。 ） ， 该规模企业不仅在招聘体系建设上较为完善，招聘行为也 较为规范，例如几乎都建立了详细的岗位说明，相当一部 分企业还建立了胜任力模型；另外，企业在规范化、体系 化的同时，还体现出