企业工资制度

企业工资制度企业工资制度 一、企业工资制度设计的原则 一企业工资制度在企业管理中的地位和作用。 企业工资制度是每个员工关心的核心问题。例如：日 本野村证券研究所（相当于美国的兰格公司）曾到中国来 考查（对国有企业考查而不是合资企业，88 年） ，考查之后 作了一次汇报：认为“中国劳动人事制度中和日本的有很多 相同之处，其中终身雇佣也相似于基本不解雇，但最大差 异是工资制度。日本的成功，一方面在于终身雇佣，另一 方面在于年工序列工资制度。中国的工资制度有问题，不 符合中国国情，如果把工资制度搞好，再加上现有的就业 制度就很会有潜力，在未来的十年中有可能打败日本“。当 然他来的较短，不可能全面理解中国现有的制度，但是也 说明一个问题，现有的工资制度存在一定的问题。但是他 说的一点很对，我们过去的工资体制是不行的，确实不对， 这就引导我们来思考，为什么我们过去的制度不行，我也 在企业工作过九年，我也深深地感到我们过去的工资制度 不行。因此，工资制度对一般的员工来讲是核心问题，是 普遍关心的问题， （工资制度）好不好，能不能起到他应有 的作用这是非常主要的。如果工资制度不好的话，那你公 司的员工就留不住，也吸引不来。 那么在设计工资制度中要注意把握二个原则： 公平原则。大家一定是很奇怪，你一定是受计划经 济大锅饭影响，上来就讲公平，实际不是这样，怎么理解 公平，公平不是平均，我们中国人走过极端，过去讲大锅 饭，后来一讲激励，我们又讲按劳分配，好像只有拉开差 距才能够鼓起干劲来，但是在真正设计企业工资制度的时 候，首先要有公平原则，什么是公平原则？公平原则要体 现企业内的同工同酬和多劳多得。说起来简单，真正让员 工感觉到公平是很不容易的，非常难的，在设计中要体现 公平也是非常难。因为我们国家长期实行计划体制，员工 的市场经济观念很差。北京中关村有一家台资，是搞计算 机软件的，他们在中关村，聘请了一批计算机研究所的人， 搞了个软件开发公司，他投资 100 万美元。91 年开始，他 搞的是化软件，不是大众化的，当年盈利 100 万，老板高 兴的回去过节了。回来后发现他被员工抄鱿鱼了，这些员 工已经自己组建公司去了，他非常不理解。于是就一个一 个去找，花了二个月时间去找他们，最后终于有人和他说 实话了。问他去年盈利多少？他说我是赚了不少。人家又 说你知道不知道劳动创造价值？他说是啊，是大家劳动干 出来的，我也给你们工资了，你们在研究所每月工资三四 百元，而我每月给你们 XX 多元，高出这么多倍，我临走时 又给大家十几万分红，这就很对得起你们了。员工说：不 对，劳动创造价值，你盈利 100 万，我们都知道，而你才 给我们十万，不行，不公平，所以我们走了，自己去干， 老板非常吃惊，他说我投资 100 万，又拿出 10 万给你们分 红，其他是我资本的回报。他后来和我讲，你们为什么没 有这个观念。我解释：中国劳动者中、员工中没有这个观 念，他觉得不公平，因为这是我们政治经济学中长期教育 的，所以，你创造的这 100 万，他们就认为应该回报他们。 他说那应该回报多少，你给我个底呀，我说不知道，这要 看你的盈利水平和他们的期望值，给他一半也不多，给他 80也不多，因为我们传统的体制教育了这样一代人。他 们认为这都是他们创造的，应该回报给他们。我说这就存 在一个问题，你当初的工资制度怎么设计的。他说，就这 么十几个人，原来工资三四百元，我给他们 XX 多元，最后 给个红利的回报就可以了。我说你给他们介绍过这样的工 资制度和分配中的格局？他说没有讲过，因为你没有把这 套工资制度和整个企业制度中的利益分配告诉职工，如果 你 100 万投入是个方向错误，那么有可能你一分钱也收不 回来。但是你的工资支出去了，你的风险投资没有讲清楚， 这些高级知识分子是不理解这些问题的。虽然是知识分子， 但他受的教育是计划经济的教育而不是市场经济，所以他 不理解。你觉得公平，而他们觉得非常不公平，所以抄你 的鱿鱼。后来老板非常感慨，就是这么个工资制度反映了 二地观念的差别。在台湾我用不着讲这个，因为他理解资 本和劳动报酬问题，在大陆看来，尤其是对待高级职员必 须讲清楚，他才能和企业同心同德，所以公平原则，在企 业里不是很容易的，特别是过去我们认为公平就是平均， 那就扭曲了。所以，首先要强调公平，才能使员工在心理 上与企业达成一个共识。 激励原则。如果一个工资制度不能实际激励原则， 那么这个工资制度是失败的。工资制度不同于人事制度。 如果员工一直在你这个企业中工作，工资制度会伴随你整 个工作生崖。所以一个工资制度不是把他停在那里，而是 一个动态的，怎么实现激励，这是工资制度中非常重要的 问题。在国有企业工作过的同志可以考虑，我们那套制度 缺少什么？就是缺少了一个激励的机制，缺乏一个动态的 东西。也就是说员工不知道在什么情况下，他的工资可以 增长；他怎么做就可以增长，这是过去我们国有企业的弊 病。到目前为止还常有过去的痕迹，85 年以后好一点了， 企业的工资和效益可以挂钩，付盈不付亏，职工现在可以 说是企业的职工了，而不是国家的职工了，就员工个人而 言，员工的工资仍然没有建立起来。这也是国营企业没有 搞起来的重要原因之一，它仅仅解决了一个国家和企业之 间这样一种工资增长方式，但现在看来这种方式是失败的， 他没有解决企业内部员工，个人之间如何增长问题。没有 激励，看不到前景。实现激励是很难的，对不同类型的人， 要施行不同的激励，不同的方式，激励的机制不一样。如 销售人员和保管人员，这二个人的激励机制就不一样，工 资方式就不一样，一样了肯定失败，这两个员工对企业的 重要性不一样，你对他们的期望不一样，因此你的制度也 就不一样，要激励，但对不同的人激励方式是不一样的， 手段不同。 二企业工资制度设计的两种思路 世界上没有完全一样的二个企业，所以也就没有完全 一样的工资制度。不同国别、不同文化，企业工资制度的 设计是否有相同之处？企业内核心问题要解决什么？要解 决企内不同员工之间的工资关系，工资差别如何确定？如 何体现公平原则和激励原则？有二套思路： 能力工资制思路 能力工资的来源：管理成为科学，即泰勒的科学管理， 通过把人作为一种机器附属工作的标准化，在此上实现机 械化，使工作和劳动报酬联系起来，这是欧洲发展的基础。 英国工业革命时开始推行报酬和贡献挂钩。因此对于白领 实行职务工资，对兰领实行计件工资。并遍及整个欧洲， 苏联革命胜利后，前苏联建立的工资制度也来源于英国， 后又传到中国，干部中实行职务等级工资制，工人实行技 术等级制（八级工资制） ，通过技术考核来确定工资等级、 工资标准、工资数量，这些都是能力工资。设计思想是： 一个人能力大小，特别是表现出来的能力大小，与工资相 对应。如果你公司采用能力工资制，那么你这个企业整个 运作机制，人事制度都应围绕这样一个工资制度去运作， 这有几个特点： 企业需求的专门人才，要依赖外部劳动力市场。如 需一个三级车工，市场上的三级车工比我现有的要好，那 么就可以马上把这个三级车工要过来，替代过来。他依靠 的是外部劳动力市场，因此外部劳动力市场很发达。 企业内部员工的竞争非常激烈，由于外部劳动力市 场很发达，引导着教育发展。比如计算机软件，我在 88 年 去访问东德，他们当时认为计算机软件很有发展前途，于 是投资几个亿，但是没能发展起来（当时他们的计算机硬 件还不如我们学院先进呢） 。从中我们看到他的机制与北美 完全不一样。北美看到了计算机的重要，先做计划，下达 到教育部门，培养计算机人员。然后这些人员再搞计算机。 北美市场不一样，一但发现计算机软件市场很重要，软件 人才的价格一下子就上去了。一年可以收入十万美金，马 上学校里的人员改行，中国留学生在北美有许多学物理的 都转到计算机。这个市场调节的非常灵敏非常快，很多人 都转过来了。但他们的价格也很快就降下去了。和我们的 彩电市场一样，开始很高慢慢就下去了，市场调节灵敏度 很大。由于外部市场很发达，对企业内部的竞争非常强， 对于企业来讲，如果市场上的劳动力比你现有的劳动力很 廉价的话，那么企业肯定要他不要你，在这种工资制度下， 人人的危机感非常强，美国企业中有工会保护自己，他的 技能如被替代的特别快的话，那就不行了。这是工会非常 强大的一个例子。另一条路是自我培训，通过自我培训来 提高自己的技能。北美的自我培训班很多，学习的人非常 多，我非常吃惊。因为计算机人员很多。如果不采取自我 培训，那么经过考核仍不能胜任的话，工会也无法保护你， 只能被解雇。所以他们在不断的培训自己，到四、五十岁 仍在培训自己。因为发展太快，层次越高的压力越大，这 是我没有想到的。我们认为参加这些培训的应该都是工人， 或者是想进升，提职的人员。有很多中国去的留学生放假 时我想和他们玩玩，他们都告诉我，让太太陪你吧。我很 奇怪，不是双休日吗？怎么会没时间，他说越是中层雇员， 压力越大，不景气时，企业解雇一个中层雇员，相当解雇 5 个雇员。所以你在企业中，能不能成为不可替代者是非常 重要的。你能被替代的话，那他很自然就解雇你，解雇了 你相当于解雇 5 个雇员。企业不采取降薪的办法，因为企 业不能这样做，你也不会干。因为还有工会保护你，所以 他采取我不要人了。辞退以后从劳动力市场再招。这样人 力价格就下来了，工资是钢性的，不可以降薪，我可以辞 退。他的辞退不象我们这么复杂，因此他要保住自己的职 位，就要不断的去培训自己。所以在美国，同事之间话题 很多，但如果想问一些专业问题那就很困难了。如在美国 某学院计算机系的一位新来的秘书，在一次使用计算机时 出现了问题，忙了一上午也没解决。原来的老秘书就在旁 边看，他不问，也不告诉他。最后新秘书找到系主任，系 主任分配老秘书帮助他，问题一分钟就解决了。我事后问 老秘书，为什么不帮帮他？他说这有个等级观念问题，并 涉以将来的提升等一系列人事问题。这种工资制度就反映 出你的能力，特别是表现能力，人际关系必然很紧张，就 向我们有些大学，紧密的和职称相挂钩。这种工资制度是 能力工资制度的思路，不是评职称，而是评工资，因为你 职称上去了，其它的也就都上去了。这种工资制度不适应 激烈竞争。(1)(2)(3)(4)(5)(6) 流动非常濒繁，流动量很大。在北美找工作，学历 是一方面。特别是企业，学历不是重要的，而工作经历非 常重要。流动次数多少，工作过的企业是从大到小，还是 从小到大非常重要。如这个人的流动是从小到大，那就非 常好了，很有可能被录取，薪水也高。他鼓励这样的流动， 企业的人事制度也要适应这种流动。 这套工资制度在运行过程中不利于新技术的采用， 使新技术的采用受到阻碍。例：来自工会方面的压力，会 阻碍新技术的采用。如英国的煤矿工人是世界上煤矿工人 工作条件最好的，但煤的成本越来越高，阻碍了英国经济 的发展。北海油田发现后就好像给经济上打了强行针一样， 所以准备关闭所有煤矿而转向开采石油。煤矿工人就组织 了全国大罢工，抗议关闭煤矿。因为转业的成本绝大部分 由工人个人承担，所以他们反对转业，反对引进新技术。 最后政论只能和工会达成协议，慢慢的，一个一个的关闭 煤矿。又比如：加拿大当地下雪时间长，市政工人里大部 分从事人工扫雪工作。当引入新的扫雪机后效率会提高， 但就要有三分之一的工人要失业。于是市政工人工会就组 织罢工。最后达成协议，五年引进一部。五年意味着什么， 实际上是逐步使一些老工人退休，但这样就延缓了新技术 的引进。 在日本，虽然日本不是机器人的发明国，但他的机器 人使用率很高。日本引进新技术的速度最快，这和他的人 事制度有关。这是对我们的很大启发，所以这套传统的能 力工资制，很成功，功不可没，但最大的缺陷是对新技术 的引进有问题。 资历工资制度的思路 资历工资制度不是以个人的能力，来确定员工之间的 工资差别，而是以资历即：年龄、工龄、学历等。其特点： 实行这种工资制度的企业，重视的是潜在人才，而 不是专业人才，注重个人潜能。在日本二战后实行这种工 资制度的企业较多，中国，东南亚也长期实行这种工资制 度。而我们后来中断了。这种工资制度比较发达是企业内 部劳动力市场，而不是外部劳动力市场。如果你不提出辞 职，他不会去解雇。年工续列工资制在日本实行的时间较 长，工资起到了激励作用。你干的好就长工资，而不好好 干就没工资，他们不是靠长工资来控制，而是靠没工资来 刺激。就是辞退你了，没工作了。这时你怎么办？这个压 力也是非常明显的。实行资历工资制，要的是你的潜在能 力，在日本与北美的教育体制不同，与中国相似，每个人 要有二关：一是考名牌大学，二是找工作。能考上名牌大 学，他的能力就高于一般人，潜能较强。中国现有的 36 所 名牌大学出来的学生就高于一般人？不一定，完全要看他 的实际工作能力。 竞争不集中于工资。企业内部竞争很激烈，但不集 中在工资。比如对白领人来说，不论在什么部门工作，大 学生在十年内工资没有差异，他们的体制就是这么规定的。 他是为了让你表现自己，看看你的能力到底在哪个部门更 适合？出在哪方面？也许你是推销人员，也许是人事，十 年可以考验一个人了。十年可以让你表现自己，也可以把 档次拉开了，从而确定你在企业中的位置。十年后工资也 就不同了，这是资历工资制。由于竞争不激烈，所以人事 关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，你对团队的 贡献如何，并不是因为我教会了你就完了，而是把那团队 精神容纳进去，互相提携，互相帮助。企业外部的流动率 很低，而内部的流动率很高。一般不轻易辞退或辞职，因 此这种工资制度，对新技术的引进是非常快的。因为员工 长期在这工作是企业培训，员工对新技术不会有抵触心里， 引进后会提高他的工资。日本二战后至九十年代初企业的 倒闭非常少，整个是扩张型的。这种成长为企业内部的提 升创造了很优惠的条件，内部竞争也不激烈，对企业的成 长也非常有益。 1 2 3 4 5 6 以上二种思路可以说都是成功的，这就对我们提出一 个很大的问题。你在设计企业工资制度时哪种更适合于我 们？我们目前所接受的是以能力工资为主，从理论到初中 都是能力工资。如果要实行资历工资制，大家又会认为是 大锅饭，一定会失败的。这二种工资制度在我们设计中必 须要加以考虑。前苏联实行的是技术工资制，每二年考核 一次，你现在是二级工，想考八级工，也可以，只要能考 上。而中国也照搬过这种制度，先给每个工人定级，以后 不没人管了。长工资要靠政府按比例长工资，最后的指标 落到工龄上，工龄长的可以长工资。这种作法对不对？这 在资历工资制里是对，谁工龄长给谁长工资。在美国这是 很滑稽的。我们传统的工资制是把能力工资制与资历工资 制结合起来用，优、缺点就全乱了。能力工资体现的是高 度竞争，名义上的能力工资制而实际的资历工资制那就是 大锅饭了，没有任何意义，既没有竞争又把二种制度的缺 点混在一块了。这是理论上的分析，但具体讲，任何一个 企业的工资制都不是纯而又纯的，除了计件工资制，现实 的工资制都是这样一种形式，主要部分靠能力，很少的靠 资历或主要靠资历，而能力因素就占少部分。 我们讲了两种思路，那么这两种思路也不是说不变的。 它的发展趋势，是两种思路在溶和。也就是说他们相交的 部分在加大，但是基本点没有变，只是相交的部分在加大。 为什么出现这样一种趋势？对于能力工资制来讲，是从工 业社会转向后工业社会的产物，它适应了工业革命的过程 但不大适应后工业革命的过程，即信息社会的需要。为什 么？因为随着高新技术的发展，劳动者的生产地位越来越 高，他不再向工业革命初期，人是机器的附属，而是人在 生产中的地位越来越高了。因此，企业能否干好，能否发 展，就不在于你管的怎样，而在于他们是否愿意为你干。 人的能力都是脑子里，他愿不愿意发挥出来，取决于这里 （指脑袋） 。即过去工业革命中看你能否把农民训练成工人， 能不能训练成机器。那么到后工业革命就取决于这个人能 否把他的潜在能力都给你贡献出来。一个股票操作员和一 个工人是完全不一样的，这个变化对整个后工业社会对能 力工资制提出挑战。 为什么发达国家遇到的大问题是经济越增长，而失业 率越高呢？因为他需要的是高层次的劳动力，而不是一般 和机器一样的劳动力。美国的基础教育不行，很多人的基 础教育太差，所以他的失业率高。日美之战，日本就说， 你们的不行，人的素质不行。美国人后来也认识到了，他 的基础教育确实差。但他的高等教育好，他的高等教育是 在市场上竞争的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批 人，一批是科技精英，一批是街头游荡的什么都不懂，只 能干些粗活。但这些活不需要他们干，他可以把这些活移 到中国。美国一飞制造公司，工人罢工，他就将该企业转 到西安，老板讲在美国每小时要支付 35 美元，而到中国 35 美元是一个工人一个月的工资。而中国工人的素质并不差， 就是设备差，把设备搬去就是了。这种能力工资制最大的 问题是留不住员工，留不住员工会给企业造成很大损失， 企业的技术密秘会有很大损失。能否留住员工是他的最大 问题。因此，发达国家在就在研究员工参与，即怎样让员 工留下来。工资制度也随之相应开始变动，特别是能力工 资。比如定期加薪，按工龄长短加薪、分红。过去是不考 虑这些的，现在加入了一些资历因素。同样，对于资历工 资制，日本资历工资制也遇到了二个问题: 和新技术有关。谁在掌握新技术？是年轻人，技术 更新的越快，年轻人掌握的也越快。学校刚毕业的学生， 国际网络掌握的快，肯定是刚毕业的学生，绝不是毕业 5、6 年的学生。年轻人跟的快，老年人的精力也是有限的。 因此让掌握高新技术的年轻人去走台阶，走续列年工工资 制他是不干的，所以他就要流动。因此日本也在考虑改进， 他现在加了职能工资制，就是在资历工资制的制度下，增 加能力工资制，消弱年龄的影响。 日本社会年龄结构的变化。资历工资制是按年头涨 工资，所以就要保证老年人尽快退出去。特别是在企业成 长的时候，用年轻的劳动力来充实结构，使企业保持一个 年轻结构，这样的劳动力成本也就低了，企业金字塔结构 （画图） ，老龄社会如果没有年轻劳动力充实企业，就会加 大产品的成本。过去是年工工资，增长到 45 岁。现在把年 龄降低，很多企业已经到 40 岁了。靠年龄和工龄长工资的 部分少了，也就是资历部分少了，由此也可以解决企业老 龄化问题。 这就有所变化，为什么这两种设计思路都成功了？他 的根源在哪？更深的根源在于文化的差异，他们设计思路 文化背景不同，所以都成功了。中美差异，东西方的差异 是什么？就是一个强调个体，一个强调集体。西方文化强 调个体、个人。东方强调集体，东方的有些发明创造是谁， 大家有的都不知道，因为他是集体的财富。而西方文艺复 兴时期的一些名画，价值几万，几十万都是个人。大家都 知道，敦煌壁画的作者是谁不知道。基于二种不同的文化， 决定企业工资制度设计的原则，你要考虑面对的劳动者是 谁？观念是什么？要脱离了这个，那么你的工资制度就会 失败。人们的观念不可能脱离、超越。有人说中国保守， 我觉得是接受新生事物很快的。比别的民族都快，比日本 民族快，比印度快（印度没有服装业，原因是英国统治三 千年，谁搞服装谁就是卖国，不接受新东西，好的人材都 出国） 。 工资制在设计中有很多技巧，但是大方向不能错，如 果错了就不得了。中国的工资制度： 一取决于性质。不是所有制形式，而是企业本身。员 工是干什么的？如果是传统的制造业，那可以引用能力工 资制。如果想把员工的长期服务和忠诚留下来的话，那不 妨引用资历工资； 二在一个企业里也可能有区别，根据不同岗位、不同 的工种来确定。过去完全一样的岗位工资制度必要，企业 的推销当然不能实行资历工资制，因为实行能力工资制对 推销员来说很容易接受。而企业的保管人员，当然不希望 他总是在流动，这种情况下实行资历工资制是比较合适的， 可以保证他长期稳定。曲线增长，这种制度是公开的。但 我们也不希望每个职业都是这样。比如在美国，留学生为 什么不到餐馆里打工就不叫留学生？原因很多，最现实的 问题，就是到餐馆打工可以不要就业证。打工者都年轻， 老板的想法是没有一个人愿意长期干这种工作的，所以干 一天活给一天钱。而大师傅就不同了，不同的岗位要有不 同的工资制度。 中国往往是制订制度时一板一眼，而执行起来就会变 形，有人就会说情，下不为例吧。就像我们原来的工资制 度是学苏联的，但最后弄了一大堆问题（工资水平问题等） ， 这些人的一大堆问题弄到哪去了？弄到退休后去了。所以 退休工人闹，这是当年工资制度遗留问题。怎么解决？只 能直到把这些老同志都送走才能算完。所以一套工资制度 要沿续几十年，千万不要把二种制度混淆在一起。所以我 上午讲这么长时间二种制度的思路对我们来说很重要。对 于资历工资制了解不够，虽然现在日本很多企业在改变， 但我觉得对于我们很多企业还是适用的。城市员工长期受 大锅饭的影响，受传统教育的影响，实行能力工资制的话， 并不一定很快就能适应，他也不平衡。在国外是不会有这 种反映的，因为他觉得差距拉开是很正常的。但中国就不 同了，他会提出来我们同时进厂为什么会有不同的工资等 等。这样的问题是观念不同，并不是你实行资力工资制就 没有干劲，就一定会失败。这就要求你把工资制度和一些 配套的工作怎么样做好。 二、企业内工资水平的确定 一 首先企业面临着市场，他确定工资水平的时候有一种选择， 企业工薪的选择，有三个策略。 平行策略：企业工资水平也就是说我这个企业的工 资水平既不冒尖，也不落后，与同类企业的工资水平保持 平行。为什么要实行这种策略，就是说这样的企业可比性 较强，这样的企业比较多，员工的市场供给也比较稳定。 不愁找不到人，不怕你流动，相当于一个竞争性比较强的 企业。例如：有 5 家企业制造保温杯，都在相距不远的地 区中，市场上都有需求，在这种情况下就没有必要花很多 的钱去吸引别人，所以采用平行战略。假如已经有四家企 业，我是第五家，那么不要进行市场调查，看一下其他四 家工资水平是什么样子，我和大家一样就可以了，外界劳 动力市场也好找。制造这种杯子的工艺并不复杂，技术人 员，劳动力都好找，所以就采用平行战略。 高薪战略 （策略）：什么样的企业来实行高薪，这是很关键的，这 种企业的特点是： 在整个成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技 的产品，原材料就很贵，而工人的劳动成本并不高，所以 多点少点对我的成本影响并不大。 企业的效率很高，单位产品的成本比较低。如北京 劳动局作过一次调查发现：所有合资企业的工资水平都高 于国有企业。同类企业在一起比，单位产品的工资含量又 低于国有企业。