人力资源测评和录用ppt课件

人力资源测评和录用人力资源测评和录用 测评概述 测评和录用程序 不同的测评方法 信度和效度 测评和录用步骤 初步面试接待求职者 初步印象不佳 评价求职申请表和简历 所填资料不合要求 选择测试 应聘面试 测试结果不合要求 面试结果不佳 资料不符实情 体检不合要求 考察不合格 证明材料和背景材料核实 体检 决定录用 试用期考察 正式录用 决 定 不 录 用 思考：如果将这些顺序换一 下，会产生什么后果？ 测评的目的 w 评价个人的能力和个性选择预期表现最 佳的申请者 w 预测个人未来在组织中的表现和发展 测评的方法 w （1）简历评价 w （2）笔试； w （3）面试； w （4）情景模拟测试。具体方法有公文处理、 无领导小组讨论、即兴演讲等； w （5）心理测试。具体包括：人格测试、能力 测试、职业兴趣测试。 w （6）其他甄选方法。介绍了测谎仪诚信测试 、笔迹学法、背景调查、评价中心等。 w 一张完整的申请表可以使招聘者了解四 个方面的信息：1）可以对一些客观问 题加以判断，如申请人是否具备这一工 作所要求的教育和工作经验；2）可以 对申请人过去的成长与进步情况加以评 价；3）可以从申请人过去的工作记录 中了解此人的工作稳定性如何；4）可 以运用申请表中的信息判断哪些求职者 更适合在本企业岗位上工作。 评价求职申请表和简历 阅读和评价申请表时要考虑的问题： 他目前的成就说明了什么 背景材料中有哪些可供评估专业、经历、 经验？ 有哪些线索说明他能胜任此类工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣智力、实际操作、体能 、社交？ 如何评价在学校以及在工作中已取得的成就 他知道什么，不知道什么？ 有无不属实的情况？有无必要检验学历和工作 经验？ 笔试 w 笔试（written tests）是通过纸笔测试的 形式对应聘者的知识广度、知识深度和 知识结构了解的一种方法。 w 主要用于对被试者专业知识的考察 面试 w 面试(employment interviews)：面试是面试者 与求职者之间进行信息沟通和人际交往的过 程。直接接触应聘者，是在实际中运行得最 频繁的一种甄选方法。 w 根据结构化程度，可以分为结构化面试和非 结构化面试。 w 结构化面试又称标准化面试。该方法要求测 评要素设计、试题构成、评分标准确定、时 间控制、考官组成、实施程序和分数统计各 环节必须扫标准化程序进行。 w 结构化面试一般包括： 情景问题 工作知识问题 工作样本模拟问题 工作者要求问题（求职者要求） 结构化面试及评分表（样表）.doc 面试人员测评表 情景问题 w 迟到的小王 w 客户与妻子生日 w 紧急出差与紧急事件 面试中的一些提问技巧 w 采取不同的提问方式：开放式、封闭式 、清单式、假设式、举例式等。 w 学会追问 w 面试的STAR原则：关注接受面试者陈 述中的SITUATION（背景）、TASK（ 任务）、ACTION（行动）和RESULT （结果） 。 面试中常见心理偏差 w 最初印象倾向 w 刻板效应 w 晕轮效应 w 类己效应 w . 面试面试时常问的一些问题时常问的一些问题 1、你认为自己作为一名优秀的员工你已经具备了哪些条件？ 2、你对目前或最后的那份工作感到最满意和最不满意的地方 是什么？ 3、与哪些人一起工作会让你不愉快？你会怎样处理这些问题？ 4、你个人的优点有哪些？能不能举例说明？ 5、你个人的缺点呢？ 6、你用什么方法克服你的缺点？ 7、从哪几个方面可以感觉出你的同事们都非常愿意而且愉快 地与你一起工作？ 8、在过去的两年里，你曾经有过哪些转变？ 9、你希望自己在三年或五年以后的职位发展到哪一个层次或 状况？ 10、你是如何处理压力的？ 11、您还有哪些才能我们还没谈到，但对这份工作会有正面影响？ 面试100个关键问题 面试的怪招 w 1、这是一家国营企业在招聘管理人员。面试的情景 是这样的：在一间非常宽大的办公室内，桌后坐着几 们进行面度的考官，在考官的面前约5米远处放了一 把椅子，供面试人员面试时坐用，一把扫帚从门后“ 倒”在了面试房间门口的旁边。应聘者中不乏名牌大 学毕业的本科生和研究生，他们衣着讲究，头脑灵活 。在他们面试中对考官的问题侃侃而谈，显示出名牌 大学学生的能力和“素质”。最后进来一位衣着不如前 面任何一位体面，毕业于普通高校的学生，面对考官 的问题，他的回答虽不尽人意，但却显得从容不迫。 然而，就是这位被人们讥笑为“乡巴老”的人被考官录 取了。 “乡巴老”问考官究因，考官答道“在众多的应 聘者中，惟独你在进门时把扫帚扶起来并放到了门后 ，也只有你，在面试开始前将你所在椅子移到了离我 们更近的地方，所以就录用了你” w 2、这是一空美资独资企业，需要招聘 一位副总经理秘书。一位某师范大学文 秘专业的女大学生也来面试。女大学生 长相、知识在众多面试者中均属上乘， 在面试过程中，对考官的问题也对答如 流。考官似乎一切均表示满意。最后考 官请女大学生到考官桌前确认自己的个 人资料，女大学生走桌前时，考官“不慎 ”将杯子碰倒了，水撒了一桌子，弄得桌 上文件沾满了水，女大学生漠然地站在 一边等待考官将一切收拾完，可考官似 乎不要她确认个人资料了，对她说“你现 在可以走了”。女大学生并没有收到录取 通知。来自余凯成人力资源管理大连理工大学出版社 接受面试者的注意点 w 1、具备解读题意的能力 w 2、针对问题回答 w 3、化负面为正面的技巧 w 4、回答时须注意连贯性 情景模拟测试 w 公文处理，也叫公文筐测试(in-basket test) w 无领导小组讨论（Leaderless Group Discussion） ，主 要考察点： 发言次数的多少；是否善于提出新的见解和方案；敢于发表 不同意见，支持或肯定别人的意见，坚持自己的正确意见； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一种使 不开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致；看能 否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。 同时，还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总 结不同意见的能力如何，看发言的主动性、反应的灵敏性等 。 w 3、即兴演讲。 心理测试 w 能力测试 w 人格测试 w 职业兴趣测试 能力测试 w 认知能力测试 智力测试（IQ）：Binet, Wechsler, Wondlic 测试等 特殊认知能力测试：空间能力、记忆力、 感知速度、归纳与推理能力测试。 智商测试相同的符号等值，请找出它们 的逻辑关系，并用一个选項取代问号. BACK w机械测试用于机械工 人 w精神运动能力测试：协调 性、敏捷性测试等 情商测试： w 有些能力，如“魅力”很难用一般的个性、气质等进行 描述。 w 情商（ Emotional quotient）是20世纪90年代美国心理 学家提出的一种心理能力，对成功起到了关键的作用 。 w 一个高IQ的人可能是某一方面的专家，而高EQ的人 却具备综合与平衡的才能，可能成为一个管理者。 EQ是领导人所必须具备的基本能力 w 关注于五个方面： 自我意识认识自身的情绪 控制情绪妥善管理情绪 自我激励：乐观、自信、拼搏 认知他人的情绪 人际交往技巧 人格测试 w 人格测试：主要有自陈式和投射测试（如罗 夏克墨迹测试、完成句子测试、绘图测试、 专注力图案测试等），由于必须有专家参与 而且有个人作伪的问题，有效性有时受到怀 疑。 卡特尔人格测试 画人测验与画树测验 兴趣测试 w 兴趣测试：主要是职业兴趣测试，在员 工职业生涯设计中很有用 霍兰德职业兴趣理论 w 参见书中的“职业兴趣测试 职业兴趣理论（霍兰德） w 生涯辅导专家约翰霍兰德创立了职业兴趣理论, 亦称人格类型和 职业类型方法。 w 现实型: 这一类人被吸引到需要技能、力量以及协调、与体力 活动相关的职业中。如伐木工、农民、木匠、机械工,如车工、钳 工等。 w 艺术型: 这一类人被吸引到与自我表达、艺术创造、情感表达 以及个人主义活动相关的职业生涯中。如艺术家、广告人员、音 乐家等。 w 研究型: 如思考、组织、理解, 而不是情感活动,如感觉、表演 、或人际情感活动相关的职业生涯中。如生物学家、化学家、大 学教授等。 w 社会型: 这些人被吸引到与人际活动, 而不是知识或体力活动 的职业生涯中, 如社会工作者、心理医生、导游、咨询人员等。 w 企业型: 旨在影响他人的语言活动被吸引到企业人格中, 如经 理、律师及公共关系人员等。 w 传统型: 一个传统型的人, 喜欢与结构、规章制度相关, 以及期 望员工把个人需求服从组织需求的职业生涯, 如会计、银行职员 、统计员、打字员、秘书等。 卡特尔人格测试 w 美国心理学家卡特经过多年的研究，运用一 系列严密的科学手段研制出16PF量表。他把 对人类行为的1800种描述称为人格的表面特 质，并将这种描述通过因素分析的统计合并 成16种因素，称这16种因素为根源特质。 w 这16程人格因素有：A乐群性；B聪慧性；C 稳定性；D恃强性；F兴奋性；G有恒性；H敢 为性；I敏感性；L怀疑性；M幻想性；N世故 性；O忧虑性；Q1实验性；Q2独立性；Q3自 律性；Q4焦虑性。 其他测试方法 w 测谎仪诚信测试 w 笔迹测试 笔迹测试 w 以色列一名叫利维森的企业主笃信笔迹分析 ，每个到他金属厂求职的人都要接受笔迹测 验。有一次，他聘请了一个私人司机，但却 不敢使唤，因为他信任的笔迹分析专家正在 放假。待笔迹分析专家回来后，利维森立即 把司机的笔迹交给他看。分析的结果是，此 人必须马上解雇，因为他办事的性格趋向鲁 莽。一星期后，这个被解雇的司机果然在一 宗交通事故中身亡。 笔迹测试1 w 蒋介石笔迹 笔迹测试2 w 毛泽东笔迹 笔迹测试3 w 钱学森笔迹 笔迹测试4 w 周恩来笔迹 笔迹分析的基本内容主要包括以下七个方面： w 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅， 穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形 象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂 抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅， 不拘小节等性格特征。 w 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写 者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔， 做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心， 不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良 好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较 透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一 ，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏 自制力。 w 字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格 笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩。 结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大 方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失， 但往往不拘小节。 w 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个 性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。 笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易 退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定 ，做事犹豫不决。 w 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思 维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动。如 笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和 蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 w 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的 事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取 精神。这种人常常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热 情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往 往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理， 遇到问题看阴暗面、消极面太多，容易悲观失望。字行忽高忽低 ，情绪不稳定，常常随着生活中的高兴事或烦恼事或兴奋或悲伤 ，心理调控能力较弱。 w 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否 整齐。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排 ，并为人和善、谦虚，能注意倾听他人意见，体察他人长处。右 边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做 事易走极端，遇到困难容易消极。左右不留空白，书写者有着很 强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整齐，书写者 有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清晰，做事有条不紊 ，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣 誉感。行与行之间排列不整齐，说明书写者头脑比较简单，条理 性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 w 管理评价中心：是一个综合性的、标准 化的程序，为了各种目的而使用多重评 价技术，如情景模拟、管理游戏、无领 导小组讨论、公文处理模拟（公文框） 、个人演说、系统仿真等综合评价。 综合测评方法 两个较完整的测试样题 w 艾森克情绪稳定性测验 w 你是否喜欢从事与人打交道的工作呢 w 让我们来做一个画树测试游戏吧！ w 证明材料和背景材料的核实（假冒现象 很多） w 作出录用决策（最终作出决策的是直线 经理，人力资源部门的作用是，提供服 务和代表专家意见） w 体检 w 实际录用和拒绝求职者 测评与录用的后续步骤 录用通知书 先生/女士： 在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地 通知您，我