劳动合同自动顺延条款.docx

劳动合同自动顺延条款劳动合同自动顺延条款 起止日期是劳动合同中的一项重要内容，除了法定情 形之外，劳动合同一旦到期，双方就应就是否续签合同以 及合同的具体内容进行协商，协商一致即应订立新的劳动 合同。 但是在实践中，许多企业出于贪图省事等原因，在劳 动合同中预先设置了自动顺延的条款。而根据法律规定， 在一些情形之下劳动合同还必须自动顺延，直至这些特殊 情形消除。 以下，笔者就对劳动合同的顺延问题作一番解析。 在实践中，常有用人单位在劳动合同中预先设置了 “自动顺延条款” ，比如以下两个案例就是这样的情况： 案例一：20xx 年 4 月 19 日，王某与北京某劳务派遣公 司签订了两年期劳动合同书，双方约定本合同期满时，如 王某仍在外聘单位工作，双方均未提出异议的，本合同自 动延长一个合同期，并以此类推。 案例二：田某与北京某公司劳动合同中约定“雇员的 雇佣期为自 20xx 年 8 月 8 日至 20xx 年 8 月 7 日止，除非 双方协商同意或者一方按有关条款解除或终止本合同，在 雇佣期满时，本合同将自动延长一个雇佣期，并依此顺延” 。 由此产生的争议主要是，劳动合同中的自动顺延条款 可否取代新劳动合同。 一种观点认为，劳动合同中的自动 顺延条款可以取代新劳动合同。 另一种相反的观点则认为，劳动合同中约定的自动顺 延条款不能取代新劳动合同。 对此问题，笔者赞同第二种 观点，理由如下： 如果劳动合同中约定的自动顺延条款能取代用人单位 到期后和劳动者签订的新劳动合同，那么劳动合同中约定 “自动顺延”条款就使劳动合同的期限超出了三种法定类 型。 依据劳动合同法第十二条规定，劳动合同分为固 定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作 任务为期限的劳动合同。 显然，没有“自动顺延”这种对终止期限似确定又不 确定的劳动合同类型。 根据劳动合同类型法定的原则，超 出的类型不具有合法性。 劳动合同中约定自动顺延条款，还涉嫌免除用人单位 在原合同到期后续订劳动合同的责任、排除劳动者要求订 立无固定期限劳动合同或变更劳动合同内容的权利。依据 劳动合同法第二十六条的规定，这样的的劳动合同应 当被认定无效或者部分无效。 劳动合同管理是企业人力资源管理的一项重要工作。 劳动合同的到期、终止、续订，属于最容易引发劳资纠纷 的阶段，续订劳动合同原本属于难度不高的工作，用人单 位不应以任何借口来推托责任。司法机关如果认定此自动 顺延类条款能免除用人单位签订新劳动合同的义务，势必 会导致更多的用人单位图省事，以顺延条款取代新劳动合 同，这样导致的另一严重后果就是使更多劳动关系在顺延 期间处于不确定状态。 因为，劳动者无法仅凭具有顺延条款的劳动合同来证 明顺延期间的劳动关系，一旦发生工伤等劳动争议，在用 人单位否认劳动关系的情况下，劳动者无法凭借顺延条款 证明顺延期间的劳动关系，使劳动合同失去其最起码的功 能，引发新的社会矛盾。 因此笔者认为，即便用人单位已 经在劳动合同中约定了顺延条款，单位仍应及时制作劳 动合同顺延登记表 、 劳动合同期限顺延确认书等文件， 由用人单位与劳动者书面确认劳动合同期限自动顺延的事 实依据、法律依据、截止日期等，明确期间双方的劳动合 同关系。 劳动合同经由当事人双方协商，可以自由约定合同的 有效期间，通常情况下，劳动合同期限届满时，该合同自 然终止。 不过在一些特殊情形下，法律规定劳动合同应当续延 至相应的情形消失时终止，这就是劳动合同的法定顺延。 关于劳动合同法定自动顺延的规定，散见于劳动合 同法及相关法规之中。 比如劳动合同法第四十二条 规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本 法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业 健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间 的； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部 分丧失劳动能力的； 患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期的； 在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足 五年的； 法律、行政法规规定的其他情形。 ” 按照劳动合同法第四十五条规定， “劳动合同期满， 有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至 相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规 定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止， 按照国家有关工伤保险的规定执行。 ” 当法定顺延情形出现时，任何单位都不得违反法律、 法规的强制性规定单方终止劳动合同，否则就属于违法终 止劳动合同的情形。 劳动者有权要求用人单位支付违法终止劳动合同赔偿 金，或者选择仲裁及诉讼，要求撤销用人单位的终止劳动 合同决定、恢复劳动关系、补发工资。 通常认为，劳动合同法定自动延期应理解为劳动合同 期限的自动变更，即事实形成而不需要双方再续签劳动合 同予以确认，既然不是续签劳动合同的行为，就不应当算 作是续签一次劳动合同，自动顺延期间应当理解为仍在原 劳动合同期限之内。 有些用人单位担心，劳动合同顺延的 法定情形到期之后，如果单位终止了劳动合同，会发生劳 动者主张未签订书面劳动合同期间双倍工资的问题。 事实上，实践中也确实发生着类似案件，因此笔者建 议用人单位在劳动合同到期并发生自动顺延情形时，通过 制作劳动合同顺延登记表 、 劳动合同期限顺延确认书 等类似文件，由用人单位与劳动者书面确认劳动合同期限 自动顺延的事实依据、法律依据、截止日期等内容，这样 就能有效防范因劳动合同自动顺延发生的劳动争议。 而对于劳动者来说，掌握双方签字盖章的顺延书面材 料，对劳动者的权利也是较为明确的保障，如此一来，双 方就共同创造了诚信和谐的用工环境。 _ _与_于_20xx_年_ 4_月 9 日签订的 劳动合同将于 20xx 年 6 月_9_日依法终止，经双方 协商一致，同意延续劳动合同。延续的劳动合同从 20xx 年_6_月 10 日起生效，并重新确定以下新的合同条款： 延续的劳动合同期限采取固定期限：从 20xx 年_6_月 _10_日起到 20xx 年_7_月_9_日止。 除上述条款外，原合同的其他条款仍然有效，双方同 意一并履行。 甲方：(盖章)乙方: 年 月 日 一、劳动合同应当具备以下条款： 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份 证件号码； 劳动合同期限； 工作内容和工作地点； 工作时间和休息休假； 劳动报酬； 社会保险； 劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 ” 除此以外， “用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、 保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 ” 二、如果用人单位不想与员工签定“无固定期限”劳 动合同时，可与员工协商一致解决。只要员工愿意即可。 三、企业编制劳动合同时，要考虑到对员工调岗情况 的描述。注意要给企业自身留出空间；要有相应的规定条 款。 四、新劳动合同法实施后， “岗前培训” 、 “培训期” 、 “见习期”等仍然可用，不被禁止；用人单位如想延长试 用期，职工待遇不被降低的情况下，都是可以的。可在劳 动合同中约定“培训期” 。 五、企业在编制劳动合同时，为防止劳动合同到期后， 用人单位因客观原因延迟、延误与劳动者续订劳动合同， 最好在合同最后加一条款：“劳动合同到期后，双方如无 异议，劳动合同自动顺延。 ”以免以后忘了，职工找麻烦。 六、国家规定加班标准以一小时为起算，超过一小时 即为加班；一小时以内，用人单位可自己规定是否为加班。 七、对于严重违反公司规章制度的员工，企业可单方与其 解除劳 动合同。 根据企业的规章制度的约定来鉴别是否为“严重违反 公司规章制度” 用人单位与职工单方解除劳动合同时可使用以下几种 方法： 抓住劳动者的过失。 通知对方协商解除。 提前天告知劳动者，或支付一个月工资。 解除理由可以是：该劳动者个人能力不够，经培训仍 不能胜任工作。 企业客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法正 常履行。采用这条时，企业需提前天告知劳动者，或 对其支付一个月工资。 企业的市场发生变化、转产、由于企业的技术改造带 来的人员岗位变动等，如涉及人数超过人，可裁员； 如涉及人数低于人，可使用这条解除合同。 八、企业在执行规章制度时，要留有证据，程序要合 法。 九、夜班津贴不支付，不违法。 十、综合工时制：每天 8 小时，或每周 40 小时，或每 年 XX 小时。如工作时间超过小时，但每周不超过 40 小 时，是合法的。 或一周工作时间超过 40 小时，但全年不超过 XX 小时， 也 是合法的，用人单位无需对劳动者支付加班费。但在 合同中 须明确：综合工时制并需要申报。 注：非综合工时制，企业没有调休的，加班费仍然要 给。 工作时间的计算 年工作日：365 天-104 天-11 天250 天季工作日： 250 天4 季天/季月 工 作 日：250 天12 月天/月 工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日 的 8 小时。十一、年薪制与工资制的区别： 年薪的特点： 1. 工资按年计算按月支付； 2. 劳动合同一年以上。 工资制的特点： 1.按小时或按计件方式计算劳动工时; 2.小时工最长 15 天发放一次工资。 十二、工资支付手续要保留 2 年以上备查。 十三、职工在医疗期间，用人单位不能随意接触劳动 合同，工资可按当地最低工资标准或当地最低生活费支付。 十四、对于工伤人员，用人单位可按工伤保险条理来 办，原则上可停发工资，也可支付工伤津贴，工伤人员的 工资主要由社会保险部门支付。 十五、女职工产假期间，如参加生育保险的，工资可 停发；未参加生育保险的，工资照发，可按基本工资或岗 位工资标准支付。婚假一般额外照顾，全额发放。 十六、对于职工探亲假，四小时内到达的不给探亲假。 探亲假期间基本工资照发，绩效工资、奖金企业自己掌握。 十七、职工在企业组织的活动中受伤，按工伤处理。 十八、职工与企业产生法律纠纷时， “劳动关系” 、 “” 劳动报酬、 “工作年限”这三方面由用人单位来举证；所以 企业在实际工作中，对待与职工的劳动关系、劳动报酬、 工作年限等问题上一定要留有证据。 十九、 “经济补偿金”谁先提出解除劳动合同，谁承担 责任。 二十、工伤鉴定是由工伤保险部门举证，企业只是协 同举证。 二十一、劳动合同到期，不想续签的，一、二次时企 业有权力，第三次员工有权力。 二十二、劳动合同到期前，要书面通知给员工，如没 有文字通知，口头通知但要双方达成一致。 二十二、如果没有规章制度 ，那么就把企业的员 工手册视为你的“规章制度”来执行。 二十三、企业制定员工手册或规章制度时， 可由企业的董事会或股东大会制定，由职工大会或职工代 表大会通过。参加职代会的职工代表人数不能少于企业总 人数的 5%。 二十四、职工个人没有过失时，对于老、弱、病、残 员工都可提前一个月通知解除或支付一个月工资解除劳动 合同。 二十五、不是单位安排的加班，可不支付加班费 二十六、法定节假日，计件工资按职工计件单价倍数 支付，法定节假日计件定额任务为“零” 。 二十七、 “同工同酬”不是同岗同酬。 “同工同酬”是 指在同样的岗位、同样的工作、同样等量的劳动、同样的 业绩获取同样的劳动报酬。 二十八、XX 年 3 号文件规定 “制度工时制”与“计薪工时制”有差异。 现在是：制度工时制的计算工资时间为天/月； 计薪工时制的计算工资时间为天/月； 二十九、重视企业规章制度中对职工约定条款的 制定。 三十、 劳动合同法第三十九条规定了企业对违纪员 工的处理，用人单位可单方与劳动者解除劳动合同。其中 第二款：“严重违反用人单位的规章制度的；”用人单位 可以解除劳动合同。 这个“严重违反”的界定权在于企业。首先着重看企 业规章制度中是否约定了职工严重违反企业规章制度 的行为和量化标准。其二，企业在劳动合同中是否约 定对违纪责任的处理。 对于员工的违纪行为视为严重还是不严重，是由企业 来定性的，关键看制度中是否规定。 学员提问：某企业在规章制度中规定：工迟到、 早退、不按规定打出勤卡，月或季度累计次数超过 XX 次， 将被视为严重违反公司规章制度行为，公司可单方与员工 解除劳动合同。请问企业这种做法是否有法律依据？ 另外，请老师明确企业如何界定“严重违反企业规章 制度”的衡量标准。 老师解答：首先要肯定的是，企业这样做是合法的。 法律依据就是劳动合同法第三十九条。如企业在规章 制度中界定旷工三天就解除，那么到三天后就可解除劳动 合同。 但是用人单位在具体操作这类事情时需要注意以下几 点： 1. 你的企业所执行的规章制度制定程序要合法， 必须经职代会通过。 2. 企业执行的规章制度要下发至员工本人，保留 员工领取时的签字。 3. 员工所触犯的条款为规章制度中约定的“严重 违纪”条款。 4. 劳动合同法第三十九条第三款：“严重失职、 营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；”用人单位也可 单方与劳动者解除劳动合同。根据劳动部 1994 年 289 号文 件规定，这个“严重损害”标准由企业规定。比如企业损 失超过 1000 元以上为重大损害，就合法。 5. 企业在制定劳动合同时，可有如下约定条款：“如 员工 XXXX，企业将与员工自动解除劳动合同” 等这些都是 合法的。