劳动合同法 竞业限制.docx

劳动合同法劳动合同法 竞业限制竞业限制 第二十四条【竞业限制适用范围和期限】竞业限制的 人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他 负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用 人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法 规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本 单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系 的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 摘要：竞业限制制度作为劳动法领域的重要制度，在 中华人民共和国劳动合同法(以下简称劳动合同法)颁 布实施以前，对此并未作出明确具体的规定，而是散见于 公司法 、 反不正当竞争法以及劳动法等法律法 规之中。竞业限制问题关系整个市场竞争秩序和用人单位 财产权益,它所蕴含的矛盾也尖锐地反映着劳动合同的特性， 因此，正确理解我国现行法律制度下的竞业限制制度有利 于构建和谐的劳动力市场和完善的用人制度。而本文的目 的就在于通过对劳动合同法中的分析，详细解剖我国 当前的竞业限制制度。 随着市场经济和科学技术的快速发展，人才和商业秘 密成为企业在市场角逐过程中获取成功的秘密武器。同时， 市场经济的繁荣使得人才竞争变得日益剧烈并导致人才流 动加快，而人才的流动必然会引起对商业秘密的保护。因 此，如何正确、有效、妥善的处理人才流动性与商业秘密 保密性之间的矛盾就成为当今企业必须解决的问题。一般 而言，多数用人单位通过签订保密协议和竞业限制条款， 来规定员工在职期间的保密义务和离职后的竞业限制义务。 然而，这有可能在一定程度上损害劳动者的权利，特别是 竞业限制，由于其关乎劳动者的自由选择职业的权利，甚 至关乎劳动者的生存权。而劳动合同法中的竞业限制 制度就是为了解决以上矛盾而涉及的。 竞业限制最早源于民法的代理人制度，就我国目前而 言，并未形成一个统一的观点。但是，总体而言，诸多观 点在内容上并无本质上的区别，仅仅是行文措辞上存在一 定的差异。因此，结合我国劳动合同法及其其他法律 的相关规定，笔者认为，竞业限制是指用人单位和知悉本 单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者 约定在劳动合同终止或者解除后的在合理期限内,劳动者不 得到生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关 系的其他用人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者 经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位发生业务关系, 也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营 同类业务，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经 济报酬，且当事人之间的约定不得违反法律规定和公序良 俗。具体而言，竞业限制应该包含一下几个方面： 首先，竞业限制性条款保护的信息应当是商业秘密或 者同客户特殊信息有关。竞业限制条款主要保护的对象是 商业秘密，这些信息与用人单位具有密切的关系。而所谓 商业秘密，根据反不正当竞争法的规定是指不为公众 所知悉、能够为权利人带来经济利益、具有实用性质并经 权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。同时根据 关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定的第 2 条规定, 本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品 配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源 情报、产销策略、招投标中的标底内容等信息。 其次，竞业限制性条款应当是在合理时间和地域内为 保护雇主的财产利益所必需。即强调限制性条款的必要性 和时间性及其地域性。其必要性主要是指所要限制的人员 的范围，竞业限制条款并不是针对用人单位的所有员工， 而是针对那些能够接触到公司秘密负有保密义务的员工。 如果针对所有的员工不但增加了用人单位的成本，同时也 限制了员工的自由流动以及再次择业。当然，如果用人单 位有特殊情况则另当别论。根据劳动合同法的规定， 竞业限制的人员限制于用人单位的高级管理人员、高级技 术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的时间性， 即竞业限制条款必须限定在一定时间范围之内而不是无止 境的，其标准为保护用人单位合法权益所必须，同时，根 据劳动合同法的规定，最长不得超过两年。就竞业限 制的地域性而言，用人单位可以与员工进行约定，但是不 得违法法律的规定。同时竞业禁止不仅应当以地域为限,而 且必须规定地域的约定不应当不适当地迫使劳动者放弃就 业机会。 其三，对竞业限制条款对员工的限制。这个主要表现 在两个方面，其一，员工不得到生产与本单位同类产品或 者经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职或者与 生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的 其他用人单位发生业务关系;其二，不得自己生产与原单位 有竞争关系的同类产品或者经营同类业务。 其四，用人单位应当支付劳动者相应的报酬。根据 劳动合同法的规定，与员工签订竞业限制协议的用人 单位应当按照协议约定的数额向劳动者支付补偿金。这主 要包括以下几个方面：首先，用人单位支付补偿金的期限。 对于支付补偿金的期限双方当事人可以自行约定，但是不 应超过两年。因为根据劳动合同法的规定，竞业限制 期限最长不超过两年。对于超过两年期限的，用人单位可 以拒绝支付补偿金，劳动者也可以不履行约定的保密义务。 其次，支付的方式。根据劳动合同法的规定，用人单 位应按月支付劳动者经济补偿金。对于此处是否是属于强 制性规定，笔者认为此处不应当认定为强制性规定，如果 双方当事人约定一次性给付，应当从其约定。从某种程度 上讲，一次性给付更有利于劳动者。 最后，竞业限制条款不得违反法律规定和公序良俗。 劳动权利不仅关系到个人生存问题,劳动自由本身往往就涉 及公共利益问题,因为正是人类的劳动创造了社会财富、并 推动社会的进步和发展。行业限制条款必须受到公共利益 的审查。 所谓竞业限制协议是指用人单位与负有保密义务的劳 动者约定竞业限制条款，在解除或者终止劳动合同后，用 人单位在竞业限制期限内按月支付劳动者经济补偿;劳动者 违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约 金的合同。竞业限制协议为用人单位维护自身商业秘密提 供了有效的手段。根据合同法的有关理论，竞业限制协议 具有以下特点： 首先，竞业限制协议是一个双务合同。所谓双务合同 是指依照合同的约定双方当事人互负义务的合同。在竞业 限制协议中，用人单位应当按照协议约定向劳动者支付经 济补偿;劳动者应当按照规定履行其保密义务，如违反其义 务，用人单位有权要求劳动者支付违约金。 其次，竞业限制协议是有偿合同。根据当事人之间有 无对价可以将合同分为无偿合同和有偿合同。依照竞业限 制协议的规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，从 此点可以看出竞业限制协议属于有偿合同。 再次，竞业限制合同是要式合同。 劳动合同法没有 对竞业限制合同的形式作出规定,但绝大多数人认为竞业限 制合同应当采用书面形式,甚至有观点认为有必要时双方还 可协商公证或者在行业刊物上公示。对于竞业限制的规定 通常采用以下三种形式: 在劳动合同中以条款的形式规 定;与保密合同一起规定,如保密和竞业限制合同; 单独以竞业限制合同形式规定。 第四，竞业限制合同是一种特殊的从合同。竞业限制 合同的存在需要以劳动合同的存在为前提,但竞业限制合同 成立后又显示出极大的独立性:竞业限制合同不因劳动合同 的解除、终止而解除、终止,反而因劳动合同的解除或终止 而促使双方开始履行合同。 1、需要注意竞业限制协议与保密协议的区别。 保密协议和竞业限制协议均属于用人单位为保护其商 业秘密所采取的措施。但是，二者在本质上是存在一定差 异的。在实践中，往往被用人单位有意或者无意地滥用或 者干脆将二者混同。因此，有必要对二者进行比较。 首先，二者的保密方式不同。保密协议通常是要求劳 动者不得将其获悉的有关用人单位的商业秘密泄露给其他 人。即劳动者负有不披露用人单位商业秘密的义务。而竞 业限制协议的重点则集中在“竞业”上，即劳动者不得到 生产与本单位同类产品或者经营同类业务且有竞争关系的 其他用人单位任职或者与生产与本单位同类产品或者经营 同类业务且有竞争关系的其他用人单位发生业务关系,也不 得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类 业务。 其次，是否具有期限要求。保密协议一般无期限限制， 其贯穿与整个劳动合同关系存续期间以及劳动合同解除、 终止之后;而竞业限制协议则有期限限制，根据劳动合同 法的规定竞业限制的期限不得超过两年。 第三，是否支付经济补偿。签订保密合同可以支付保 密津贴，也可以不支付。而竞业限制合同需要用人单位在 不违背法律、法规的规定的情况下按合同约定支付竞业限 制补偿金。 2、违约责任 对于用人单位与劳动者违反竞业限制协议的约定，应 当按照如下规则处理： (1) 如果用人单位未支付补偿金,竞业限制合同失效。 用人单位支付了部分补偿金后不再继续支付的,劳动者可进 行催告,如用人单位仍不支付, 可以免除劳动者的竞业限制义务且已支付补偿金不予 返还。 (2)如果劳动者仅违反竞业限制并未对用人单位造成损 失,可以要求劳动者离开竞业岗位,并返还已支付竞业限制 的经济补偿金,剩余期限的补偿金也不再支付。 (3) 如果劳动者违反竞业限制并对原用人单位造成了 一定的损失,双方可在合同中约定违约金的计算方法。如, 原用人单位的实际损失加上调查费用。 3、合同权利义务的终止 在竞业限制合同中双方可以约定以下内容作为权利义 务终止的条件: (1) 用人单位的商业秘密和与知识产权相 关的保密事项已公开; (2)用人单位的商业秘密和与知识产 权相关的保密事项已无